前世五百次擦肩，換今生一紙合同。作為勞動者，和用人單位之間的“愛恨情仇”簡直可以寫一部電視劇了。
遇到勞動爭議，你該怎么辦？別急，《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》雙手奉上，收好不謝！
4月24日，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會召開新聞發(fā)布會，聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》(以下簡稱《解答》)，進(jìn)一步統(tǒng)一勞動爭議案件判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度，妥善處理勞動爭議仲裁與民事案件。
《解答》共計(jì)26條，分別對勞動關(guān)系確認(rèn)、勞動者工作崗位及工作地點(diǎn)、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標(biāo)準(zhǔn)及各種爭議計(jì)算基數(shù)、社會保險等8組問題進(jìn)行了明確。
《解答》中都有哪些內(nèi)容關(guān)乎咱們勞動者的權(quán)益？小編將干貨提煉在此：
行政爭議還是勞動爭議？
看清楚了！
社會保險行政部門以“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間無勞動關(guān)系為由，作出不予受理工傷認(rèn)定申請或者決定不予認(rèn)定工傷產(chǎn)生的糾紛，屬于行政爭議。
承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位承擔(dān)賠償責(zé)任或者社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，向“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個人”追償產(chǎn)生的糾紛，不屬于勞動爭議。
勞動者調(diào)崗？
這些權(quán)利要保障！
用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，需分情形處理。原則是勞動者工作崗位不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性；鼓勵約定崗位，明確約定如何變動崗位。同時要求調(diào)崗應(yīng)當(dāng)合理，即必須要審查調(diào)崗的必要性、正當(dāng)性、可行性。
解決約定工作地點(diǎn)是“全國”、“北京”等寬泛地點(diǎn)約定情況下工作地點(diǎn)確定問題 ?；究紤]是，要求勞動者對其工作地點(diǎn)變更是可以預(yù)見的，而不能是突發(fā)的和重大的變故。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應(yīng)考慮用人單位是否采取了合理的彌補(bǔ)措施。
勞動合同無法繼續(xù)履行？
沒那么簡單！
勞動合同確實(shí)無法繼續(xù)履行主要有以下情形：
（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；
（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達(dá)到法定退休年齡的；
（3）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同情形的；
（4）勞動者原崗位對用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強(qiáng)的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見的；
（5）勞動者已入職新單位的；
（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達(dá)復(fù)工通知，要求勞動者繼續(xù)工作，但勞動者拒絕的；
（7）其他明顯不具備繼續(xù)履行勞動合同條件的。
勞動者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進(jìn)行抗辯，不宜認(rèn)定為“勞動合同確實(shí)無法繼續(xù)履行的”情形。
用社保繳納記錄作為你和“新東家”
形成勞動關(guān)系的依據(jù)？
好像不行……
不能僅以社會保險繳納記錄作為認(rèn)定勞動者與新單位形成勞動關(guān)系的依據(jù)。但此時舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移，由勞動者證明其與新用人單位之間不是勞動關(guān)系。若勞動者不能提出反證，則依據(jù)其與新用人單位之間的社保繳費(fèi)記錄確認(rèn)勞動者與原用人單位“勞動合同確實(shí)無法繼續(xù)履行”。新用人單位不是案件當(dāng)事人的，勞動者與新用人單位之間的社保繳費(fèi)記錄僅為“勞動合同確實(shí)無法繼續(xù)履行”的裁判理由，不應(yīng)徑行裁判勞動者與新用人單位之間是否形成勞動關(guān)系。
試用期間怎樣不被“炒魷魚”？
這些情形要避免！
用人單位在錄用勞動者時應(yīng)當(dāng)向勞動者明確告知錄用條件，用人單位在解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由及法律依據(jù)。
用人單位證明已向勞動者明確告知錄用條件，并且提供證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的，可依照《勞動合同法》第三十九條第一項(xiàng)的規(guī)定解除勞動合同。
就勞動者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)?shù)陀谠囉闷趯脻M后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：
（1）勞動者違反誠實(shí)信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，包括提供虛假學(xué)歷證書、假身份證、假護(hù)照等個人重要證件；對履歷、知識、技能、業(yè)績、健康等個人情況說明與事實(shí)有重大出入的；
（2）在試用期間存在工作失誤的，對工作失誤的認(rèn)定以勞動法相關(guān)規(guī)定、用人單位規(guī)章制度以及雙方合同約定內(nèi)容為判斷標(biāo)準(zhǔn)；
（3）雙方約定屬于用人單位考核勞動者試用期不符合錄用條件的其他情況。
年休假沒有休？
300%的工資拿到手！
《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定職工累計(jì)已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中“累計(jì)”應(yīng)指工作時間的相加，其中中斷工作時間予以扣除。對于參加工作第1年的時間的“累計(jì)”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》“連續(xù)工作滿12個月”的規(guī)定執(zhí)行。對勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
約定或法定？
加班費(fèi)要算清楚！
勞動者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，應(yīng)按照法定工作時間內(nèi)，勞動者提供正常勞動應(yīng)得工資確定。
具體情況包括：
1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，以約定為準(zhǔn)；
2、勞動者正常提供勞動的情況下，實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)高于原約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，以實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；
3、沒有明確約定工資數(shù)額的，以實(shí)際發(fā)放的工資作為計(jì)算基數(shù)，包括工資、獎金、補(bǔ)貼、津貼等都屬于實(shí)際發(fā)放工資；不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)；
4、勞動者的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致的，應(yīng)將這兩部分合計(jì)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；
5、確定員工日均工資和小時平均工資時，以每月工作時間為21.75天和174小時進(jìn)行折算；
6、按季度或年度實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的用人單位，應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
世上真有后悔藥？
社保還得依法繳！
依法繳納社會保險是《勞動法》規(guī)定的用人單位與勞動者的法定義務(wù)，即便是因勞動者要求用人單位不為其繳納社會保險，勞動者按照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?strong>仍應(yīng)予支持。
看完這些，你的心中是不是底氣滿滿呢？擼起袖子加油干，有事兒咱說話！
作者：馬玲 王怡鑫 攝影：柳星辰
