訴訟實務(wù)中如何計算加班費?
——以北京地區(qū)規(guī)定為基準(zhǔn)
作者/常洪雷（北京云亭律師事務(wù)所）
加班費，即勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬，其計算公式為：加班費=加班費計算基數(shù)×加班時長×計算系數(shù)。亦即，勞動者獲取的加班費數(shù)額，除受實際加班時長影響外，還取決于加班費的計算系數(shù)和加班費的計算基數(shù)。
一、加班費計算系數(shù)
《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
故，延時加班費計算系數(shù)為150%；休息日加班費計算系數(shù)為200%；法定節(jié)假日加班費計算系數(shù)為300%。
二、加班費計算基數(shù)
按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條，加班費計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照以下規(guī)則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
但現(xiàn)實中，企業(yè)與勞動者約定的工資通常包含基本工資、獎崗位工資、各種津貼等，此外，勞動者的收入還包括獎金、提成等各種形式，使得加班費計算基數(shù)的確定最為復(fù)雜。
我們先舉個例子：
傻柱是北京一家鋼廠的廚師，其與鋼廠簽訂的勞動合同中約定，傻柱的基本工資為4000元，崗位工資為2000元，職位津貼為1000元，月獎金為1000元，并同時約定，若傻柱加班，加班費計算基數(shù)按照基本工資4000元計算。后傻柱因鋼廠未支付加班費，將鋼廠告上法庭，傻柱的加班費計算基數(shù)是4000，7000，還是8000元？
《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》22.如何確定勞動者加班費計算基數(shù)，規(guī)定：
勞動者加班費計算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照法定工作時間內(nèi)勞動者提供正常勞動應(yīng)得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數(shù)中。具體情況如下：
（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數(shù)的，以該約定為準(zhǔn)；雙方同時又約定以本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費計算基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費計算基數(shù)的，應(yīng)予支持。
（2）勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)高于原約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，以實際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算加班費計算基數(shù)。實際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)低于合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，能夠認(rèn)定為雙方變更了合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的，以實際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算加班費的計算基數(shù)。
（3）勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發(fā)放的工資，具體包括國家統(tǒng)計局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。加班費計算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。在以實際發(fā)放的工資作為加班費計算基數(shù)時，加班費（前月）、伙食補助等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計算基數(shù)范圍。國家相關(guān)部門對工資組成規(guī)定有調(diào)整的，按調(diào)整的規(guī)定執(zhí)行。
（4）勞動者的當(dāng)月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質(zhì)的,屬于工資組成部分。勞動者的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致的,應(yīng)將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù)。用人單位不按月、按季發(fā)放的獎金，根據(jù)實際情況判斷可以不作為加班費計算基數(shù)。
（5）在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當(dāng)按照原勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定，以每月工作時間為21.75天和174小時進(jìn)行折算。
（6）實行綜合計算工時工作制的用人單位,當(dāng)綜合計算周期為季度或年度時,應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。
根據(jù)上述規(guī)定，傻柱的工資雖然分為基本工資、崗位工資、職位津貼等，但加班費計算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目，所以傻柱的基本工資4000元、崗位工資為2000元、職位津貼為1000元，均應(yīng)屬于加班費計算基數(shù)。正如（2020）京0106民初13029號判決論述：雖華遠(yuǎn)意通公司主張計算加班費的基數(shù)為4050元，不包括工資構(gòu)成中不固定部分績效工資及補助，但根據(jù)其提交的工資條，績效工資450元及補助400元系每月固定金額，故本院對其該項意見不予采信，加班費計算基數(shù)應(yīng)為4900元。
又因為傻柱的獎金是按月發(fā)放，不與績效、鋼廠盈利好壞等掛鉤，所以傻柱的獎金1000元也屬于加班費計算基數(shù)。雖然傻柱與鋼廠的勞動合同中約定了加班費基數(shù)按照基本工資4000元計算，但該約定低于傻柱的標(biāo)準(zhǔn)工資，故傻柱可以要求按照其標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)計算加班費。傻柱的加班費計算基數(shù)應(yīng)為4000+2000+1000+1000=8000元。
假設(shè)傻柱入職后，未與鋼廠簽訂任何書面合同，也未就工資、加班費計算基數(shù)等進(jìn)行約定，鋼廠每個月向傻柱實際支付8000元工資，傻柱的加班費計算基數(shù)仍為8000元。
又假設(shè)傻柱與鋼廠在勞動合同中僅約定了基本工資為4000元，崗位工資為2000元，職位津貼為1000元，未約定月獎金1000元。工作一年后，因為傻柱工作勤勉、認(rèn)真，鋼廠發(fā)給了傻柱12000元作為獎勵（折算后仍為月獎金1000元）。因為該獎金并非按月發(fā)放，且具有不確定性，傻柱的加班費計算基數(shù)一般不應(yīng)包含該獎金部分，應(yīng)為7000元。
所以，實踐中關(guān)于加班費基數(shù)：
▼1.勞動者的標(biāo)準(zhǔn)工資為其正常出勤情況下的月工資，包括基本工資，津貼、固定的補助、獎金等；用人單位與勞動者就加班費計算基數(shù)有明確約定的，從其約定，但該約定的數(shù)額原則上不應(yīng)低于勞動者標(biāo)準(zhǔn)工資，更不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；
▼2.勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)與實際發(fā)放數(shù)額不一致的，以實際發(fā)放數(shù)額為計算加班費的基數(shù)；
▼3.勞動合同未對工資標(biāo)準(zhǔn)、加班費基數(shù)等進(jìn)行約定，或約定不明確的，以實際發(fā)放數(shù)額為計算加班費的基數(shù)。
需要注意的是，加班費基數(shù)的確定，不同地區(qū)的規(guī)定并不相同，在確定加班費基數(shù)時，必須以各地的相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。比如，《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
按照該規(guī)定，若傻柱是在上海工作，而其又與公司未就月工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定，其加班費計算基數(shù)應(yīng)為實際發(fā)放工資的70%，即5600元，而非8000元。
三、勞動合同中能否約定以最低工資標(biāo)準(zhǔn)/遠(yuǎn)低于月實際工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費基數(shù)？
先看一個案例（（2015）民申字第610號）：王力系大連匯博公司員工，關(guān)于加班費計算基數(shù)問題，公司主張以最低工資作為加班費計算基數(shù)，王力主張按照實際工資作為計算基數(shù)，官司打到最高院。
最高院最終認(rèn)定：關(guān)于本案用人單位是否已經(jīng)足額支付了王力的加班工資的問題。原審法院參照勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條、《遼寧省工資支付規(guī)定》第二十二條中關(guān)于計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定的規(guī)定，按照延長工作時間加班工資的計算方法，以王力與匯博公司的《勞動合同書》中約定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計算王力的加班費，符合法律規(guī)定，并無不當(dāng)。
此案例出來后，以“最高法支持以最低工資作為加班費計算基數(shù)”為主題的討論見諸各種媒體。那么勞動合同中約定以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費的計算基數(shù)，或者約定的加班費計算基數(shù)低于勞動者標(biāo)準(zhǔn)工資，到底是否合理、有效？
這個問題，實務(wù)中確實存在爭議，有人認(rèn)為勞動合同中關(guān)于加班費計算基數(shù)的約定屬于勞資雙方的意思自治，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，司法的手不能伸的太長，不宜進(jìn)行干涉。但更多人認(rèn)為，在地方?jīng)]有特殊規(guī)定的前提下，關(guān)于加班費計算基數(shù)的約定，不能太任性。
首先，獲取勞動報酬權(quán)和休息權(quán)是勞動者在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系中最重要的兩項權(quán)利，而勞動者在與企業(yè)簽訂勞動合同時，一般處于弱勢地位，要么同意，要么走人，所以所謂的“協(xié)商一致”很多時候只存在于概念中，并沒有實際的協(xié)商過程，若簡單以“意思自治”為由放任勞動合同中關(guān)于加班費計算基數(shù)的約定，將會導(dǎo)致結(jié)果對勞動者的實質(zhì)不公。
其次，即使尊重勞動合同中雙方的約定，加班費的計算基數(shù)也不能明顯、過分低于勞動者的標(biāo)準(zhǔn)工資。以上述最高院的裁判案例看，王力的月工資標(biāo)準(zhǔn)為2900元，而當(dāng)時大連的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1100元/月，二者的絕對差額不大。試想，若王力的月工資標(biāo)準(zhǔn)為29000元，該案應(yīng)該會有不同的裁判結(jié)果。
所以，若地方有明確規(guī)定，關(guān)于加班費的計算基數(shù)，應(yīng)該符合地方特殊規(guī)定，比如前述北京地區(qū)就明確規(guī)定加班費計算基數(shù)原則上不低于勞動者的標(biāo)準(zhǔn)工資，否則合同約定將會受到司法的否定；若地方無特殊規(guī)定，加班費計算基數(shù)，也應(yīng)該具有合理性，不能明顯、過分低于勞動者月工資標(biāo)準(zhǔn)，否則將會導(dǎo)致結(jié)果對勞動者的實質(zhì)不公，也不利于維持勞資雙方關(guān)系的和諧。
四、提成工資是否屬于加班費的計算基數(shù)？
加班費制度的設(shè)置初衷是為了保障勞動者休息的權(quán)利，在勞動者加班的情況下，用人單位通過支付加班費進(jìn)行補償。而一般而言，“提成”本身就是勞動者報酬的體現(xiàn)，是用人單位在勞動者完成一定的工作基礎(chǔ)上對其超額部分的獎勵，在性質(zhì)和作用上，加班費和提成具有同質(zhì)性，換言之，提成往往已經(jīng)包含了加班期間的工作報酬，所以，若將提成工資計入及班費基數(shù)，將會存在重復(fù)計算問題。
正如（2019）京03民終15268號所論述：結(jié)合到張應(yīng)梅系從事商場銷售工作，其服務(wù)行業(yè)的特殊工作性質(zhì)決定了銷售額提成是其工資的重要組成部分，工作時間的延長亦意味著更多的銷售機會和銷售額提成報酬，且張應(yīng)梅亦自認(rèn)其已發(fā)放的工資構(gòu)成中亦包含加班費和銷售提成，故本院認(rèn)為即使張應(yīng)梅所述加班時間屬實，其也已經(jīng)通過實際發(fā)放的加班費和延長工作時間多享受的銷售額提成兩方面獲得了充分的勞動報酬，現(xiàn)其僅以月基本工資和加班時間核算主張加班費，缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予采信。
