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領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試題

以下25道題,同意的請(qǐng)?zhí)?#8220;+”,不同意則填“—”。

1、為糾正員工的錯(cuò)誤,管理者應(yīng)先指出員工的長(zhǎng)處,然后再討論其錯(cuò)處。

2、管理者沒(méi)有必要與下屬討論組織的遠(yuǎn)程目標(biāo)。只要下屬能了解組織當(dāng)前目標(biāo),他們即能有效地履行任務(wù)。

3、最佳的譴責(zé)方式是當(dāng)眾斥責(zé)。

4、冤情或士氣問(wèn)題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理,而不宜訴諸特別指定的專人處理。

5、為下屬制定工作目標(biāo)時(shí),應(yīng)該讓工作量超過(guò)他們所能負(fù)荷的限度。

6、管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。

7、同僚之間人緣最佳者照理應(yīng)成為合適的管理者。

8、管理者如在下屬面前認(rèn)錯(cuò),則將喪失下屬對(duì)他的尊敬和自己的威嚴(yán)。

9、管理者如以“我不知道,但我將探尋答案,然后再答復(fù)你”作為問(wèn)題的答復(fù),則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項(xiàng)工作。

10、技術(shù)人士當(dāng)管理人員比其它人更合適。

11、管理者是天生的,而非后天培養(yǎng)的。

12、管理者值得花大量時(shí)間來(lái)讓新員工接受良好的培訓(xùn)。

13、諷刺是對(duì)付多嘴員工的妙方。

14、讓規(guī)章被徹底執(zhí)行的最好方法,便是制訂多重違規(guī)懲戒措施。

15、管理者應(yīng)詢問(wèn)下屬有關(guān)他們對(duì)工作方法的意見。

16、良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬,以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作。

17、為了絕對(duì)公平起見,管理者應(yīng)不理會(huì)員工之間的個(gè)體差異,而對(duì)他們一視同仁。

18、管理者不應(yīng)不斷地提醒員工有關(guān)過(guò)去所犯的錯(cuò)誤,一旦員工錯(cuò)誤已被改正,則不應(yīng)再被提及。

19、偶爾對(duì)員工的責(zé)罵將有助于讓一般員工循規(guī)蹈矩。

20、懲罰員工時(shí),管理者應(yīng)避免說(shuō)出或做出任何足以令員工憎恨的事。

21、在倔強(qiáng)與要求嚴(yán)格的管理者之下,員工的工作會(huì)做得更好。

22、倘若新員工沒(méi)有學(xué)好履行職責(zé)內(nèi)工作的方法,則應(yīng)視為他們未曾接受良好的教導(dǎo)。

23、管理者對(duì)自身工作感興趣與否,要比他是否能夠有效地履行工作更為重要。

24、如果管理者對(duì)員工詳細(xì)說(shuō)明工作的細(xì)節(jié),則員工將能以最有效率的方式類型工作。

25、管理者若想有效地做好工作,則他對(duì)下屬的感受、態(tài)度與觀念必須能夠經(jīng)常了解。

 

 

 

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)答案:

1、同意。在批評(píng)與糾正員工錯(cuò)誤之前,如能肯定員工的長(zhǎng)處,則不但可減輕或化解員工的防護(hù)心理,而且可使批評(píng)或糾正變得更容易被接受和進(jìn)行。

2、不同意。對(duì)組織的未來(lái)走向及遠(yuǎn)景有所了解的員工,將更能專心致志地投身于組織的遠(yuǎn)程及近程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、不同意。當(dāng)眾斥責(zé)只能令被斥責(zé)者在公眾面前顯得渺小和齷齪,而無(wú)法解決問(wèn)題。良好的譴責(zé)是在不損及被譴責(zé)者的尊嚴(yán)下獲得問(wèn)題的解決。因此,譴責(zé)多應(yīng)在私底下為之,而不應(yīng)當(dāng)眾進(jìn)行。

4、同意。冤情與士氣問(wèn)題的處理是直接部門主管所發(fā)揮的一項(xiàng)基本功能。由下屬主管所發(fā)揮的這項(xiàng)功能特別重要。因?yàn)榻^大多數(shù)的冤情與士氣問(wèn)題可經(jīng)由他們解決。

5、不同意。工作目標(biāo)訂得太高將使員工氣餒,因?yàn)樗麄儠?huì)感到無(wú)法達(dá)到工作目標(biāo)而拒絕嘗試。最理想的工作目標(biāo)應(yīng)根據(jù)員工過(guò)去所經(jīng)歷過(guò)的工作目標(biāo)擬訂,它最好是稍微超過(guò)員工過(guò)去所曾經(jīng)達(dá)到的。這樣員工不但不會(huì)覺得它無(wú)法達(dá)成,而且會(huì)將它當(dāng)成一種實(shí)質(zhì)的挑戰(zhàn)。

6、不同意。管理者的首要任務(wù)在于激勵(lì)、訓(xùn)練與指揮員工,而不在于執(zhí)行規(guī)章制度。在優(yōu)秀的管理者之下,規(guī)章的執(zhí)行將變成稍次要的事。

7、不同意。人緣的好壞與管理者的優(yōu)劣無(wú)直接關(guān)系。有些人緣極佳的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得象和事老,不具備管理者的素質(zhì)。

8、不同意。管理者所犯的錯(cuò)誤遲早都會(huì)被發(fā)現(xiàn),因此與其欲蓋彌彰,不如當(dāng)面認(rèn)錯(cuò),以維護(hù)下屬的尊敬。何況人無(wú)完人,犯錯(cuò)誤是在所難免的。

9、不同意。人無(wú)完人,用實(shí)事求是和積極的態(tài)度對(duì)待自己的無(wú)知,是明智和體面的選擇。自己不懂并不是錯(cuò),但以不懂裝懂,甚至來(lái)教導(dǎo)別人就大錯(cuò)特錯(cuò)。

10、不同意。技術(shù)人士的素養(yǎng)固然重要,但僅具有良好的技術(shù)素養(yǎng)仍無(wú)法從事傳道、授業(yè)、解惑的工作。除非一個(gè)人具有溝通技能,否則他將難以勝任教導(dǎo)員之職務(wù)。

11、不同意。經(jīng)驗(yàn)證驗(yàn),只要賦予適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與鼓勵(lì),幾乎任何人均可以訓(xùn)練成管理者。

12、同意。管理者對(duì)新員工若施以完善的訓(xùn)練,則能令他們充分發(fā)揮聰明才智,這對(duì)組織而言是一種珍貴的資產(chǎn)。因此,管理者值得花大量時(shí)間給他們提供良好的訓(xùn)練。

13、不同意。諷刺通常只能滋生怨恨,而極少能發(fā)揮警戒作用。對(duì)付多嘴員工的最好方法,便是探尋其多嘴的原因并設(shè)法疏導(dǎo)。

14、不同意。執(zhí)行規(guī)章的最有效的方法是令每一位員工都了解規(guī)章的內(nèi)容與制訂規(guī)章的原因。

15、同意。直接參與某種工作的人,通常都能對(duì)與該工作有關(guān)的問(wèn)題提出解決或改進(jìn)之道。

16、同意。倘若管理者不能“分層負(fù)責(zé)、逐級(jí)授權(quán)”,則幾乎沒(méi)有一件屬于他職務(wù)內(nèi)的工作能被有效地執(zhí)行。身為主管,他理應(yīng)賦予下屬適當(dāng)?shù)挠?xùn)練并進(jìn)行工作的部分交托。

17、不同意。一視同仁并不代表公平。主管為真正做到公平,必須清楚地掌握每位員工的長(zhǎng)處與短處,并依據(jù)他們的能力要求他們竭盡所能。公平是指不刻意偏愛或菲薄,但這并不意味對(duì)每位員工都做同樣的要求。

18、同意。嘀咕和揭傷疤是有百害而無(wú)一利的事。一旦員工的錯(cuò)誤已經(jīng)改正,除非他們重蹈覆轍,否則主管不應(yīng)舊事重體。

19、不同意。對(duì)員工責(zé)罵只會(huì)損及他們的自尊心,而于事無(wú)補(bǔ)。只有建設(shè)性的批評(píng)才能令員工折服。

20、同意。員工的任何憎恨心理均足以降低士氣,并導(dǎo)致有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的破壞行動(dòng)。

21、不同意。倔強(qiáng)與要求嚴(yán)格的管理者可能迫使員工的工作在質(zhì)和量方面均達(dá)到一定水準(zhǔn),但是長(zhǎng)期來(lái)看,這種管理者的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效將遠(yuǎn)不如公允待人且懂得激勵(lì)員工的管理者。也就是說(shuō),他們是犧牲未來(lái)績(jī)效來(lái)追求眼前績(jī)效。

22、同意。新員工入行之初,管理者負(fù)有全責(zé),以令其學(xué)會(huì)履行分內(nèi)工作的方法。

23、不同意。管理是以實(shí)現(xiàn)組織之目標(biāo)為導(dǎo)向的,因此管理者應(yīng)有效地達(dá)到組織目標(biāo)為第一優(yōu)先。雖然管理者通常對(duì)自身工作是否感興趣寄以莫大關(guān)心,但與組織目標(biāo)的達(dá)成想比較,個(gè)人的興趣則變成次要的事情。

24、不同意。心理學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn),若給予員工概略提示工作要領(lǐng),并令他們自行探討工作細(xì)節(jié),則其工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)比為他們解說(shuō)工作細(xì)節(jié)時(shí)為高。

25、同意。管理者與被管理者之間的溝通應(yīng)該是雙向的而且是對(duì)流的。除非管理者能洞悉被管理者的心態(tài),否則前者將無(wú)法探索問(wèn)題的根源,也難給予后者適當(dāng)?shù)募?lì)。

 

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)常模:

如果符合的數(shù)目介于20-22個(gè)之間,表明你有良好的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)。

如果符合的數(shù)目介于18-19個(gè)之間,表明你具有較為平常的領(lǐng)導(dǎo)力,應(yīng)該通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐獲得進(jìn)一步提高。

如果符合的數(shù)目少于或等于17個(gè),表明你在領(lǐng)導(dǎo)力方面還存在很大欠缺,應(yīng)該從很多基礎(chǔ)性工作開始著手,一步步加以改善。

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