演講/陳春花，著名管理學家，中國管理模式杰出獎理事會理事長，北京大學國發(fā)院管理學教授
文字整理/編輯：李澤慧
根據(jù)2016中國管理模式杰出獎頒獎大會陳春花教授致辭整理，未經(jīng)本人審核
來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
以下為演講實錄
各位陪審專家，所有參與我們“中國管理模式杰出獎”（CMMR）項目的企業(yè)家，以及更多關注中國管理模式的成長和研究的朋友們，大家好。
當前，理論與實踐能否關聯(lián)，是整個管理學界面臨的巨大挑戰(zhàn)。在中國的管理實踐當中，也一直面臨著西方的管理理論對中國企業(yè)的管理實踐到底能夠起到什么樣的指導作用的疑問。在過去的三十年，中國企業(yè)走出了一條高速發(fā)展之路，使中國企業(yè)的管理實踐能夠占領全球先機，所以，我們才會出現(xiàn)類似于阿里、華為，以及我們所看到的，千千萬萬的中國企業(yè)走向了世界舞臺。但這其中，還蘊含著另外一層含義，即中國的管理模式能否同中國企業(yè)一起，走到世界的舞臺上去，這其實是我們管理實踐領域與學術界都非常關注的話題。
我相信，我們所有管理學的研究者，都懷揣著一個巨大的夢想，我們都很希望中國管理模式的理論研究價值，能夠貢獻于整個世界，不僅能夠推動中國企業(yè)的進步，而且能夠促進中國企業(yè)與全球市場的互動。因此，在九年前，由金蝶發(fā)起了“中國管理模式杰出獎”評選項目，很有幸，我也能夠加入其中，與這個團隊一起奮斗。
共享時代，管理理論的機會點
那么，借中國管理模式杰出獎第九屆頒獎典禮的機會，我想與各位分享，管理理論新的機會到底在哪里？通過對機會的尋找，我們可以了解理論與實踐之間的并行關系。
在現(xiàn)實當中，有一些很有趣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)通常會被不斷更新。通過這些數(shù)據(jù)，我們可以看到企業(yè)在不同發(fā)展階段所遇到的不同的，并且非常巨大的挑戰(zhàn)。
以三星遭遇的挑戰(zhàn)為例，三星自2013年開始，其手機的全球市場占有率更是在逐漸下滑。在高端機型上，三星面臨著iPhone的正面競爭，隨著聯(lián)想華為、小米等中國的手機制造商的崛起，三星在中低端機型上的市場份額也開始被蠶食。因此三星電子的預計營業(yè)利潤率從2014年二季度開始大幅度下降，目前依然沒有改善的跡象。因此，三星電子在2014年底宣布將將于2015年消減30%的手機型號，并進行產品線整合。
而根據(jù)蘋果2016年的財報數(shù)據(jù)顯示，它從2001年發(fā)展到今年，也出現(xiàn)了下滑，盡管到目前為止，還只是唯一的一次。
那么，是什么原因讓這些大型企業(yè)遭遇到了巨大的挑戰(zhàn)？一個很重要的原因是，我們今天所面臨的一切都在改變，沒有人能夠憑借經(jīng)驗繼續(xù)發(fā)展。
我所研究的另一個對象是IBM。我們可以看到，它能否繼續(xù)締造它的商業(yè)神話，也取決于當前組織遇到的根本性的問題，那就是在很大程度上，商業(yè)模式的成功不再取決于自身的規(guī)模，而在于組織與管理要與整個客戶價值的邏輯保持一致。從這個意義上來講，我們管理學界和實踐階段經(jīng)常會討論，我們100年來建立的管理理論是否仍然適用于今天的社會，尤其是它還能否適用于互聯(lián)網(wǎng)時代。
所以，當我們看到，以華為、阿里、騰訊等優(yōu)秀企業(yè)為代表的中國企業(yè)能夠創(chuàng)造出全新的商業(yè)模式的時候，我們其實更可以欣喜地感受到，管理理論創(chuàng)新的機會點已經(jīng)到來。這也是中國管理模式杰出獎誕生以來，我們努力去做管理模式的研究、探討和交流的基礎，在這個基礎之上，我們會貢獻出理論的價值。
因此我們就能夠感受到，當一個新的時代來臨，它所帶來的巨大的機會，使所有人都能夠參與到價值創(chuàng)造的過程當中，這就叫做共享時代。
雇員社會消失，個體價值崛起
我曾經(jīng)在有100名學員的課堂上講課，也曾對著臺下超過1萬名聽眾介紹我所研究的領域。那么當有人問我，你能不能為10萬人上課的時候，我覺得應該可以，因為這是一個通過技術可以解決的問題。這其中，學員的數(shù)量顯然不是我們要重點關注的，最重要的是，人人可以參與價值創(chuàng)造。
我們有中國企業(yè)的成功案例、有中國管理學界對于中國管理實踐的關注、有諸如徐少春主席這樣的企業(yè)家，愿意支撐我們去做這樣一個持續(xù)的研究，從而使大家實現(xiàn)了價值的共享。對組織的研究者來說，出現(xiàn)了兩個最重要的變化。
過去，傳統(tǒng)的雇員社會有著穩(wěn)定的結構以及有效的分工，包括上下級關系，考察個體對組織目標實現(xiàn)的貢獻。它更關注服從、約束以及標準的制定，從而使生產效率得以提高。但是在當今社會，這種傳統(tǒng)的雇傭關系將會被打破，雇員就業(yè)的目的不再以保持雇傭關系為主，而是轉變?yōu)橐跃蜆I(yè)能力的持續(xù)提升為主，其形式是未來將會有越來越多的人期待自由和非正式的雇傭關系，雇傭關系將秉承合作及契約精神，轉變?yōu)楹霞s關系。
我們都知道，德魯克最大的貢獻是把人稱之為知識工作者，那么我相信，另外一個詞的出現(xiàn)，會讓個體更能夠感覺到價值的存在，這個詞叫做創(chuàng)意工作者。這是一個巨大的變化，因為人們一定是愿意貢獻創(chuàng)造力的。
因此我們看到的第一個變化是，整個組織形態(tài)最根本基礎的調整，即我們所看到的，每一個人都不再愿意成為雇員。所以在今天，大型企業(yè)遇到最大的挑戰(zhàn)就是，個體的創(chuàng)造力能否被釋放出來。如果個體的創(chuàng)造力不能被釋放，那我們就無法看到今天組織的創(chuàng)造力。這是需要關注的一個根本性的話題。
另一個變化是個體價值的崛起，這是我們更加需要關注的部分。
在做人力資源和組織研究的時候，我們發(fā)現(xiàn)，有一個非常有意思的改變，就是主題詞的改變。
二十年前，人力資源部門在談及員工的時候，最重要的主題詞是員工忠誠度。十年前，我們再談到員工，最重要的主題詞變成了員工滿意度。而在五年前，這個詞變成了員工幸福感。從忠誠度，到滿意度，到幸福感，我想大家能夠體會到，組織管理在這個過程中所遇到的挑戰(zhàn)變化有多大，你會發(fā)現(xiàn)，個體與組織的關系其實已經(jīng)完全被改變了。
二十世紀初是倡導科學管理的泰勒制和強調標準化與規(guī)模化的福特制的時代，而到了二十世紀九十年代，流程再造成為主流，伴隨著體驗經(jīng)濟的到來，一種以設計為導向的管理思想與新理念：新工作（場域）體驗，就是說，個體價值的崛起，正得到前所未有的關注。
我們經(jīng)常強調顧客體驗，強調顧客體驗的場所、顧客體驗的感覺等等，而對于工作場所來講，員工也需要有良好的體驗。所以，如果我們看到金蝶的工作場所，我們會相信，這是一個可以激發(fā)創(chuàng)造力的地方。同樣，很多新興企業(yè)的工作場所與我們傳統(tǒng)的企業(yè)相比，也已經(jīng)發(fā)生了質的變化。這就意味著，我們需要特別認真地對待員工個體價值的崛起。
從某種意義上來講，什么樣的組織最受歡迎？我記得徐少春主席當年曾經(jīng)帶領金蝶把電腦、辦公桌全部砸掉的場景，那時我跟他說，可能下次，辦公室也要被砸掉。因為你會發(fā)現(xiàn)，一個受到歡迎的組織，會更加重視工作的挑戰(zhàn)性，能夠具有多樣化的學習方式，是沒有等級職位劃分和層級結構的組織，是每一個人都能成為自由的、自主創(chuàng)造價值的個體，從而使組織無法形成邊界，那么，這一切的努力就使整個組織和管理產生巨大的變化，那是與我們以往了解的組織是完全不同的。
《How google Works》一書認為，未來組織的關鍵職能就是讓一群Smart Creatives聚在一起，成為知識員工與創(chuàng)意精英的集成，這就使我們對管理當中的很多問題都要做出全新的調整，這也就意味著，今天所形成的組織體系和組織模式都需要進行調整。而組織管理的內涵也產生了非常大的變化，它變成了對新的組織管理模式的尋求。而這個新的組織管理模式，也正是今天很多中國企業(yè)正在嘗試的。今天，中國管理模式杰出獎的獲獎企業(yè)，都是在管理創(chuàng)新方面都很多獨到之處的企業(yè)，通過他們的分享，我們能夠看到他們所創(chuàng)造的價值。
組織管理的新內涵
為什么我會對中國管理模式的研究抱有極大的信心呢？因為有三個最重大的趨勢在推動新的管理范式的出現(xiàn)。第一是，整個社會環(huán)境都需要關注可持續(xù)性與創(chuàng)造力；第二是技術所帶來的商業(yè)模式創(chuàng)新，并催生了很多組織形態(tài)；第三，也是最為重要的是，人的價值觀在改變。
正因為如此，我們看到，中國企業(yè)在此之前最原始的四個組織管理命題，在今天全部要進行調整。這四個組織管理的命題是，1、組織存在的關鍵是個人對組織的服務，及對組織目標有所貢獻的行為；2、我們常常集中精力考慮組織的問題，而忽略了組織中的個體；3、必須正視組織生存的關鍵影響因素；4、組織需要具有彈性能力。
過去，在我們的組織管理里面，始終強調的是個體服從于組織，而今天你會發(fā)現(xiàn)，它被賦予了全新的內涵。
第一，個體與組織的關系不再是服從與被服從的關系，而是一個共生的關系；
第二，組織必須是外部導向的，一定要與外部結合在一起；
第三，最重要的一條是，組織需要打開內外部邊界。
所以，我們今天看到的組織，是一個像水一樣的組織，它會因環(huán)境的變化而不斷變化。組織不再以層級結構出現(xiàn)，不再是簡單的分權和分責，不再是簡單的激勵，它可能會成為一個事業(yè)合伙人的集合體，并構建出一個共同成長的平臺，這個平臺可以是網(wǎng)狀的，也可以是生態(tài)的。
所以，我們即將頒獎的這些企業(yè)，他們應對挑戰(zhàn)的管理創(chuàng)新，他們所發(fā)生的一些全新的變化，會給出我們一些啟示。之所以會做出這些管理創(chuàng)新，因為要應對變化、市場和個體這三個最為重要的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)與既往不太一樣。
我們以前關心的，主要是自己的同行，我們比較關心對手的情況，關心我們自己是否擁有獨占的資源。而在今天你會發(fā)現(xiàn)，沒有什么是可以獨占的，因為市場是同質的，你并不需要太過于關注于對手，因為比比皆是的新進入者與跨界模式，令我們不知道對手是誰，它在哪里。我們更關心的可能是今天的員工是否忠誠，而對這種忠誠最大的定義不再是忠于企業(yè)或者組織，而在于它在市場競爭的過程當中能否有利于組織獲勝。這樣，忠誠的定義就已經(jīng)被完全顛覆了。
因此我們說，管理的新范式，是一種基于共享價值為基礎的，以個體價值創(chuàng)造為核心的管理模式。其基本的命題是，如何設立并創(chuàng)造共享價值的平臺，讓組織擁有開放的屬性，能為個體營造出創(chuàng)新的氛圍。管理范式的核心是，具有系統(tǒng)思考的領導者，依賴于激發(fā)個體內在價值，而不是沿用至今的組織價值，來考慮整體以及創(chuàng)造共享價值。
所有這一切使組織的屬性有了根本性的調整，它可能不再是層級、不再是控制、不再是管控，而是一個開放、協(xié)同和幸福的平臺。這樣，組織才有可能吸引到具有創(chuàng)意、成功和發(fā)展欲望的員工，進而使組織本身具有成長性。因此，現(xiàn)在的企業(yè)需要從領導者、到文化、到人，都要做根本性的改變，從而使我們真正能夠去做我們想要做的事情。
所以我相信，今天的獲獎企業(yè)為大家分享的實際操作與經(jīng)驗，他們所做出的努力，一定會是我們的管理新范式，一定能夠在整個研究體系中創(chuàng)造屬于它的價值。而我們今天的管理者，也必須能夠提供一個創(chuàng)造價值的平臺。
我也很相信，中國管理模式杰出獎的平臺，會為更多更優(yōu)秀的企業(yè)提供一個價值創(chuàng)造的平臺，同時也更期待每一位參與的企業(yè)和專家能夠幫助中國管理模式的研究綻放出它應有的光彩。中國有一句古語：“金無足赤，人無完人。”但是我想說，如果有人真正要去尋找一位“完美的人”，他可能感覺到的不是失望，而應該是一種意外。只要我們相信這種人真實存在于我們的生活當中，相信他就在我們身邊，那么他最終將會出現(xiàn)。同時我也相信，中國最好的管理模式一定存在于我們身邊的企業(yè)當中，存在于我們所有人共同的價值創(chuàng)造當中，而這些價值的創(chuàng)造，見終會帶給我們非常美好感覺，我也因此愿意融入到這個體系當中，與大家共同求索，共同成長。謝謝大家。
