地勘單位三項制度改革的探討

地勘單位三項制度改革的探討建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人事、用工、分配制度，是地勘單位深化內(nèi)部改革、實行企業(yè)化經(jīng)營的關鍵環(huán)節(jié)。由于歷史條件差異性和現(xiàn)行經(jīng)營管理模式的特殊性，地勘單位三項制度改革有其自身的側(cè)重點和難點。下面就此問題談粗淺認識。一、重點建立人盡其才，才盡其用，能升能降，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。市場競爭，歸根到底是人才的競爭。地勘單位實施企業(yè)化經(jīng)營更需要有一支懂經(jīng)營、善管理、富有開拓創(chuàng)新精神和良好思想素質(zhì)的經(jīng)營者隊伍。當前地勘單位還不同程度地存在著人才引進機制不活、選人手段單一、用人觀念陳舊等弊端。干部人事制度改革，就是要建立培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才的激勵約束機制，加速人才的市場化配置；要根除求全責備，遷就照顧，憑印象選人，以個人好惡為標準用人的錯誤觀念，建立科學的選拔、評價和淘汰機制；要實施專業(yè)技術人員評聘分開制度，把以學歷、資歷為主調(diào)整為以能力、業(yè)績?nèi)∠驗橹鳎e極推行執(zhí)業(yè)資格制度，建立社會化的專業(yè)技術人員評價機制；要打破干部、工人身份界線，變身份管理為崗位管理，全面實行經(jīng)營管理者的聘任制、任期制和任期目標責任制，逐步建立職業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊伍。建立精干高效，優(yōu)勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前勞動用工制度的弊端主要在于：用工總量過大，富余人員較多，效率不高；未納入社會保障體系，“出口”渠道不暢，職工能進不能出；職工身份復雜，管理不夠規(guī)范，《勞動法》、全員勞動合同制未得到真正落實。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現(xiàn)勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制；要努力創(chuàng)造條件建立社會保險體系，認真貫徹執(zhí)行《勞動法》，規(guī)范和完善勞動合同制；要結(jié)合自身實際，建立相應配套措施，多形式、多渠道妥善分流富余人員，為地勘單位的發(fā)展創(chuàng)造寬松的內(nèi)部環(huán)境。建立形式多樣，自主靈活，能增能減，有效激勵的工資分配制度。三項制度中，工資分配制度是職工最關注的，也最能影響其工作積極性的因素?，F(xiàn)行工資分配制度不足主要表現(xiàn)在：地勘單位以事業(yè)工資模式為主的分配體系與現(xiàn)行企業(yè)化經(jīng)營不相適應；工資構成中固定部分偏大，與效益掛鉤部分偏少，均衡性有余，反映勞動成果差異不足；勞動力價格封閉運行，職工收入水平同市場脫節(jié)等等。實施工資分配制度改革，總的指導思想是按照事企分離的原則，企業(yè)執(zhí)行企業(yè)的工資制度，事業(yè)部門仍執(zhí)行原事業(yè)的工資制度。執(zhí)行企業(yè)工資制度的單位，要嚴格按照“兩低于”的原則，實行對工資總額的動態(tài)彈性調(diào)控，與本單位經(jīng)濟效益掛勾；要建立以崗位工資為主的分配制度，形成以崗位為主體，以效益和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬體系；要大力推行經(jīng)營者年薪制，積極探索各種要素參與分配的途徑，建立優(yōu)秀技術人員的津貼和獎勵制度；要根據(jù)煤炭地質(zhì)單位的特點，大膽創(chuàng)新，積極探索靈活多樣、行之有效的分配形式，最大限度地發(fā)揮好工資分配的杠桿、激勵作用。二、難點轉(zhuǎn)變觀念難。改革開放幾十年，地勘單位轉(zhuǎn)機建制也有十幾年，職工觀念確實在不斷轉(zhuǎn)變，但離市場經(jīng)濟的要求，離地勘單位實施企業(yè)化經(jīng)營的要求還相差甚遠。觀念是意識形態(tài)領域的東西，是長期感性認識和理性思考的結(jié)果，一旦形成，很難改變，有時甚至是根深蒂固。首先是轉(zhuǎn)變觀念的方向不明，向何處轉(zhuǎn)，由于人員素質(zhì)各異，所處環(huán)境不同，認識態(tài)度不一，是仁者見仁，智者見智，沒有絕對統(tǒng)一的標準。如有的經(jīng)營者認為落實經(jīng)營者的用人權，就是我說了算，我想用誰就用誰，我讓誰下崗誰就下崗，把職工的權利置之腦后。其次，促進職工觀念轉(zhuǎn)變的措施不力。我們一說轉(zhuǎn)變觀念，就是動員、開會、學習。事實上，僅靠這些是遠不能解決問題的。轉(zhuǎn)變職工的觀念，必須有領導的身體力行，有榜樣的示范，有實實在在的利益觸動和心靈震撼。這方面，我們還做得很不夠。其三是口頭上轉(zhuǎn)變?nèi)菀?，落實在行動上難。大多數(shù)職工是想得到，說得到，就是做不到。一涉及到自身的利益，一看要得罪人，就抵制，回避。所以說，實施“三項”制度改革，轉(zhuǎn)變職工觀念是首要的，也是最艱巨的。統(tǒng)一認識難。談到改革，只要有利于單位的發(fā)展，大家都是支持的，擁護的，但一涉及到具體問題，分歧和矛盾就會出現(xiàn)。任何一項改革措施，利弊都是相對的，是利大于弊，還是弊大于利，往往難以判斷。改革必然引起利益的重新調(diào)整，不同的利益主體之間的利益沖突在所難免。如經(jīng)營者要搞年薪制，以體現(xiàn)責權利的統(tǒng)一，技術人員要實施技術崗位津貼，那么苦臟累的一般工人崗位是否也應該傾斜？減員能增效，但下崗人員的生活困難要不要考慮？組織行為學理論認為，在組織中，對員工賦予的責任、權職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成的員工的公平感對員工的激勵起著重要作用，但怎樣的薪酬制度才能最大限度地體現(xiàn)公平呢，恐怕不同的利益群體都有不同的標準和尺度。具體操作難。起草一個方案，制定一項制度不難，但要不折不扣、始終如一地執(zhí)行一項制度卻不那么容易。三項制度改革是一項系統(tǒng)工程，各種人力資源策略必須保持前后、上下和相互之間的一致性，每一項新制度的出臺都必須有與之相配套的機制和環(huán)境。如實行崗位工資，就必須有相應的崗位測評機制、考核評鑒機制。如果沒有科學的工作分析、崗位評價，就不可能確定合理的崗位薪資，勢必引起分配的不公；如果沒有可操作性強的考核評鑒機制，在同一崗位干好干壞一個樣，就會陷入新的平均主義，改革流于形式，達不到應有的效果，甚至適得其反。又如，在專業(yè)技術職務實行評聘分開后，可高職低聘，也可低職高聘，在什么職務拿什么工資，在有關文件中規(guī)定，對于解聘或低聘人員的工資要作相應調(diào)整，但如何調(diào)整，并不明確，實際操作中，各單位也不盡相同。三項制度改革沒有固定模式，不能照搬，只有在反復實踐中創(chuàng)新、探索，才能建立起既體現(xiàn)自身特點，又符合時代精神的新機制。地勘單位的性質(zhì)定位難。地勘單位是事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)化管理，但具體到某一項制度，是執(zhí)行事業(yè)的，還是執(zhí)行企業(yè)的？如關于職工工傷待遇問題，如果執(zhí)行機關事業(yè)單位的文件，則與當前地勘單位企業(yè)化經(jīng)營管理的實際不相符，如果執(zhí)行企業(yè)的規(guī)定，但實際上又未參加企業(yè)工傷保險，且地勘單位目前的工資制度、財務制度都是事業(yè)單位的，這無疑給工作增加了難度。作為企業(yè)，地勘單位應該有用人的自主權，但又有人員編制和審批程序上限制；作為企業(yè)，地勘單位應該有靈活的工資分配制度，但又要執(zhí)行事業(yè)單位的增資文件；作為企業(yè)，地勘單位實行全員勞動合同制，但又有職工身份差別，干部、工人分別執(zhí)行不同的工資系列。地勘單位實施企業(yè)化管理，正處于一個過渡期，上述現(xiàn)象還會在一定時期內(nèi)繼續(xù)存在。建立社會保障體系難。建立完善的社會保障體系，是一個市場經(jīng)濟主體的必備條件。地勘單位執(zhí)行《勞動法》不嚴，實施《全員勞動合同制》流于形式，職工“出口”渠道不暢，很大程度上在于未納入社會保障體系。由于歷史原因，地勘單位離退休人員較多。僅以一二五隊為例，在職職工256人，離退休人員340人，在職人員與離退休人員比例為1:1.3 ，出于經(jīng)濟利益的考慮，地方養(yǎng)老保險機構是不愿接收這個包袱的。醫(yī)療保險方面，按宜昌市地方政策，一二五隊需一次*納近300萬元的門檻費，這筆費用對正處于扶植轉(zhuǎn)產(chǎn)期的地質(zhì)隊來說，是根本無力承受的。唯有失業(yè)保險，地方政府要求統(tǒng)一納入，但由于養(yǎng)老保險不加入，職工能進不能出，單位、職工交了錢，卻沒有人能真正享受到失業(yè)保險金待遇。上述現(xiàn)象帶有濃厚的地方保護色彩，但一定程度上也是市場經(jīng)濟的游戲規(guī)則，怨不得地方政府，也非我們的過錯。這些歷史負擔，靠地質(zhì)隊自身是無力解決的，需國家從地勘單位轉(zhuǎn)產(chǎn)的實際困難出發(fā)，給予政策、資金上的扶持和協(xié)調(diào)。地勘單位富余人員多、產(chǎn)業(yè)面廣、資金短缺給三項制度改革增加了難度。實行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，大批的富余人員被裁減下來，生活得不到保障，會不會影響到隊伍的穩(wěn)定？實施內(nèi)部退養(yǎng)、待崗、一次性補償解除勞動合同等措施分流下崗人員后，巨大的費用支出（退養(yǎng)費、生活費、補償金）誰來負擔？地勘單位的產(chǎn)業(yè)分布廣，工種復雜，不可能建立統(tǒng)一的工資分配體系。地勘單位的人力資源潰乏，選人用人的余地不大，難以形成一個良性循環(huán)的機制。地勘單位三項制度改革所面臨的困難是現(xiàn)實的，看不到問題的復雜性就不可能提出有針對性的解決方案，就不可能在問題一旦出現(xiàn)時，仍然保持清醒的頭腦，處變不驚，臨危不亂，運籌帷幄。三、對策 1、深入調(diào)查研究、統(tǒng)一思想認識。要對現(xiàn)行人事用工分配制度進行全面細致的研究，哪些是符合地勘單位實際、行之有效的，哪些是需進一步修改完善的，哪些是必須徹底改革的，從決策層到執(zhí)行層要做到心中有數(shù)。要通過調(diào)查研究，充分認識到改革是必要的，但改革是有阻力、有風險、有困難、需要付出代價的；認識到任何一項制度的利弊是相對的，科學管理和永不停息的探索才是永恒的主題。在提高認識的基礎上，要統(tǒng)一政策，統(tǒng)一口徑，統(tǒng)一行動，相互配合支持，形成合力，才能達到事半功倍的效果。 2、加強宣傳教育，轉(zhuǎn)變職工觀念。觀念決定思路，思想決定行動。地勘單位職工轉(zhuǎn)變觀念尤為重要，而且緊迫。要通過生動的宣傳教育、領導的率先垂范和有力的規(guī)章措施，幫助職工迅速轉(zhuǎn)變觀念。要徹底破除進了單位的門、就是單位的人、單位就應該管我一輩子的就業(yè)觀念；破除沒有功勞有苦勞、干多干少一個樣的分配觀念；破除無功不為過、平庸不是錯的用人觀念。樹立市場經(jīng)濟的觀念、競爭的觀念和法制的觀念。 3、認真研究方案，積極穩(wěn)妥推進。三項制度改革涉及方方面面的因素，必須納入一個整體，進行全面規(guī)劃，統(tǒng)籌部署，配套完善。方案的制定要經(jīng)過自上而下、自下而上的反復循環(huán)，廣泛征求意見，逐步修改完善。出臺的各項制度既要有前瞻性，又要有可操作性，要經(jīng)得起法律、政策和時間的檢驗。要針對改革的難點，分清主次，權衡輕重，先試點，再逐步推開；先從簡單易行、能立竿見影的方面入手，再漸漸深入，各個突破。如實施崗位工資，可先從機關開始；社會保障方面，可讓部分新進職工參加地方保險，等時機成熟，再全面鋪開。 4、結(jié)合自身實際，發(fā)動基層參與。地勘單位由于歷史和現(xiàn)實原因，大多沒有定型的主導產(chǎn)業(yè)，點多面廣，人員分散，歷史包袱重，遺留問題多。鑒于此，在改革過程中，如果僅由職能部門或領導操作，就難免顧此失彼，有失偏頗，很難充分考慮到每個單位的特殊性，出臺的措施也很難得到他們支持與擁護。只有發(fā)揮基層的能動性、創(chuàng)造性，賦予基層應有的自主權，讓基層參與改革，才能做到上下聯(lián)動，整體推進。如在聘任專業(yè)技術職務時，讓基層提出建議；在一般職工的分配上，讓基層討論制定分配方案；在職工競爭上崗中，由基層經(jīng)營者說了算等等。 5、實施事企分離，建立社會保障。實施事企分離，可以解決地勘單位性質(zhì)定位不清的問題。事企分體運行后，企業(yè)執(zhí)行企業(yè)的人事用工分配制度，按市場經(jīng)濟的要求運作，事業(yè)部分仍執(zhí)行事業(yè)管理模式，二者互不干擾，互不攀比。建立完善的社會保障體系，是地勘單位企業(yè)化經(jīng)營的必然要求。要努力爭取國家在政策、資金上的支持，幫助地勘單位解決歷史遺留問題，同時在力所能及的范圍內(nèi)，地勘單位自身也要積極創(chuàng)造條件，爭取早做工作早主動，早日加入早受益。

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