你好，我是圓樂，自由之路同行者，專注職場與個人提升。
有些人工作很勤奮，也能取得不錯的成績，可工作了好多年依然爬不上去。
比如我們面試的時候，經?？吹揭恍┤耍x的學校不錯，自訴也很努力也很有能力，可是工作了十幾年，換了幾家公司依然是普通員工。
而有些人同樣勤奮，成績不如你，卻莫名其妙地得到領導的垂青，順利升職加薪。
比如圓樂曾招聘一名員工，入職一年工資基本翻倍，并且提拔他做管理者。
也許你會說自己不屑于拍馬屁，不懂得阿諛奉承，或者感嘆伯樂少有。
其實，職場中的升職加薪和能力有關系，但不是必然關系。
能力和努力是基礎要求，關鍵要看你能否獲得領導的認可。
那么如何獲得領導的認可呢？
不同領導認可的人各不一樣，但領導不認可的人有一些共性。
今天我們就共同來討論一下，領導不認同哪些員工？
你可以對照一下，自己是否其中之一。
01
你說一，他說二的員工
有些人是杠精，和別人說話、做事就喜歡抬杠或唱反調。
人家說好，他說不一定；人家說東，他非要說西。
你說他有想法，喜歡標新立異也好。
你說他情商低也可以。
喜歡和別人唱反調的人處處不受歡迎。
因為誰都喜歡與合作性好的人一起相處，都不喜歡處處被人懟。
領導也是人，領導也一樣不喜歡服從性差的人。
因此，如果你習慣性地和領導唱反調，那么很難得到領導的認可。
你的每一次反對都是對領導能力的一次否定。
讓領導丟面子是一回事，讓領導無法在團隊中樹立威信才是致命的。
團隊管理講究令行禁止，如果每個人都和管理者抬杠，那么團隊的執(zhí)行力就很難保證。
其次，如果你抬杠就給你區(qū)別對待，那么領導說的話就很難服眾。
其他人表面上不說，心里也會犯嘀咕，從而降低領導在員工心目中的形象。
抬杠、唱反調對個人和團隊的影響都極其不好，所以應該努力避免，否則你能力再強也得不到重用。
當然，不是說領導的話不可反駁，而是你要看場合，尤其公眾場合就務必避免。
另外看時機，在領導沒有做最后決策之前，你可以私底下和領導說，一旦領導決定的事情，那么先干再說，不懂的邊干邊問。
怎么和領導說不同意見是有技巧的，別一上來就直接了當?shù)貟伋鰡栴}。
你可以說：“領導，您說的事情我是這么理解的，您看對不？1、2、3.....”
講完自己的理解，且得到領導的反饋后。
你可以把自己的想法以疑問或請教的方式問領導：
“我這里有一點不懂的，您幫我看一下，按照我的理解事情應該是.......，這個和你剛才說的不太一致，您看我想到的幾種處理方式，哪個更合適.......”
如此，領導一般不會認為你在唱反調，而會認為你在為做成事情出謀獻策。
只要領導認為你是和他一條心做事的，那么你的能力越強他越喜歡，否則能力再強也沒用。
這樣表達不同意見的做法，不僅領導喜歡，你也喜歡吧？
02
有功勞就搶，有責任就推的員工
怎么做叫搶功勞呢？
明目張膽的做法是把別人做的成果，說成自己做的，然后去領導面前邀功；
更隱蔽一點的邀功方式是別人做的事情，你了解后主動去向領導匯報。
雖然你沒有說自己做的，但是你也沒有提到別人的功勞。
這樣領導容易誤會為是你做的，如果你再提幾點自己為之做的協(xié)助，那么更容易引發(fā)領導的誤解。
這就是在搶功勞！
這個和佛教里的犯妄語戒的說法之一差不多。
比如別人說你開悟了，而你實際上并沒有開悟，可你也沒有否定。
沒有否定就是犯戒的行為。
有就是有，沒有就是沒有，沒有開悟卻不否定，從發(fā)心上就是在沽名釣譽。
同理，事情不是你負責的，不是你做的，不用你替人家匯報，更何況沒有強調別人的功勞，卻選擇性提到自己做的事。
為什么搶功勞不好呢？
搶功勞就是搶利益，如此容易引發(fā)內部的利益沖突。
如果領導縱容這樣的事情存在，那么未來大家不關注貢獻，只關注利益，自然沒有人做事了。
當然，如果事情是人家自己做的，人家主動去找領導匯報工作，那么屬于正常的行為，不屬于邀功的范疇。
我們也不用誤讀，因為那是人家應得的，你是這樣，人家也是這樣。
你做得好了，你不說，領導真不一定知道。
你說了也不見得就想得到什么好處，你說是吧？
接著
領導除了不喜歡搶功勞的行為，尤其不喜歡推卸責任的員工。
推卸責任就需要找一個背鍋的，這是利益的傷害，給誰都容易引發(fā)斗爭。
而領導最不喜歡的就是內斗，因為這樣的氛圍容易造成團隊離心離德。
沒有了人心的凝聚，也就沒有了團隊成立的根基。
人無完人孰能無過，只要做事，做錯事情是正常的。
一個合格的領導不會因為你的小問題就上綱上線，把你開了，因為他們都懂得問題是提升的機會。
你主動承擔了責任，反而讓領導覺得你是一個靠譜的人，敢作敢當?shù)娜恕?/p>
升職加薪是給能承擔責任，能做貢獻的人，而不是給會邀功，推卸責任的人。
上面是發(fā)生問題以后推卸責任的情況，還有一種推卸責任的情況是當領導給你安排工作的時候，你習慣性地回答：“這不是我負責的，這不是我的工作職責。”
領導安排工作自有領導的考慮，有的時候事情確實不是你的職責，但是領導覺得你不錯，想培養(yǎng)你，給你更多的機會。
或者現(xiàn)在事情比較緊急，而相關人員不在或者忙其他事情抽調不出來，需要你臨時來承擔，而你卻以不是自己的職責而推得干干凈凈的。
即便你能力再強，只要不能為領導所用，那么能力強沒有價值，反而是你主動承擔責任，主動幫領導排憂解難，即使能力不強，也能得到領導的認可。
你能力不行，領導可以培養(yǎng)你；
而態(tài)度不行，領導往往愛莫能助。
愛莫能助的事情，領導最好的處理方式就是爭取。
如果爭取不來，那么就只能放棄。
03
說好的事，無定準的員工
誠信是國家、企業(yè)、個人安身立命的根基。
每個人都不喜歡和沒有誠信的人打交道，唯恐自己被騙。
如果一個人不誠信，那么肯定很難得到領導認可的。
可這里說的是另一種“不誠信”——說好的事情，卻經常變卦，不算數(shù)。
經常變卦，不見得都是誠信的問題，有些人是做事不上心。
本來說得好好的事情，到了時間節(jié)點拿結果的時候，你才發(fā)現(xiàn)他忘了，或者臨時變卦了。
第一次領導會以為你不小心，第二次還這樣，領導會以為是巧合，第三次這樣，領導會覺得你是態(tài)度問題。
比如有一位朋友，人很好，也很聰明，做事認真起來特別優(yōu)秀。
可是他沒有持續(xù)性，本來答應好好的事情，有時候做得很好，有時候根本沒有做，有些事情竟然作假敷衍。
最后，他做的事情千瘡百孔，即便能力不錯，但是別人拿不準某件事情到底靠不靠譜。
一旦不能讓別人放心，自然很難獲得信任，領導不信任，不認可，升職加薪也很難獲得機會。
如此，在公司干了N年后只能選擇辭職。
04
有利圖，便背叛的員工
曾經有一個朋友，把自己領導一些做得不好的事情給告發(fā)了，然后獲得老板的信任。
老板把他領導拿掉了，然后讓他來填補那個職位空缺。
尷尬的是他的背叛不僅沒有換來自己想要的東西，反而讓整個團隊的人在心里鄙視他，處處遠離他。
更諷刺的是，最后他也被人告發(fā)，然后灰溜溜地離開原來的公司。
他們公司是上市公司，從那里離職以后，這十年來，很少聽到這個人的消息，慢慢就在行業(yè)里沉寂了。
背叛這種事情和次數(shù)沒有關系，只有0和1。
只要背叛過一次，就會背叛N次，我們不要心存幻想。
背叛涉及的是人品問題，聰明的領導絕對不會重用這樣的人。
比如上個世紀80年代叛逃臺灣的飛行員徐榮根。
在受到“英雄”般歡迎以后，后來在臺灣過得也不是很好，拿到的獎金被另一個女的以婚姻的方式分走了一大半，后來結婚的人據(jù)說也是對其監(jiān)控。
而且徐榮根并沒有因為叛逃而在臺灣成為了核心人員，一輩子給別人講課的，最后去了美國。
因此，賣“主”求榮、出賣同事的人，無論他能力多強，一定難以被重用。
有些人可能沒有達到檢舉告發(fā)領導那么嚴重，但是我們還是要警惕另一種背叛。
有問題不是主動找領導溝通解決，而是通過背后抱怨，做小動作的行為，無異于背叛。
你可以不認同，甚至可以當面和領導爭論，甚至離職，但是你背后說領導的不是，把領導的一些問題暴露給其他人。
這是明顯的說一套做一套的行為。
別人不能真的幫你解決你和領導的問題，可是天下沒有不透風的墻，你的評價和行為最終都會到領導的耳朵里。
有些領導比較開明，知道你不懂事，會和你談心，幫你解決問題；
有些領導就不會那么客氣了，不給你穿小鞋就不錯了，更別提重用了。
05
直接領導就是你的老板
圓樂之前寫過《大部分人容易忽視的問題：職場上，對你最重要的人是誰？》，其中提到一個人職場上直接領導最重要。
因為他給你目標，給你提供資源，對你進行輔導，對你進行評價，你升級晉升也是他決定的。
所以，我們不能天真地認定自己只要有能力，就能得到升職加薪，關鍵是你能否得到領導的認可。
領導認可哪些人呢？
肯定是那些能幫他解決問題，給他提供價值，助他升職加薪的人。
當然，領導更不認可那些唱反調的人，不敢承擔責任的人，不靠譜的人，對背板的人深惡痛絕。
你覺得領導還不喜歡哪些人呢？
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以上內容，為個人淺見，不一定對，僅供參考。
