單休不違法，只要符合勞動法的規(guī)定。
公司只要能夠保證員工每天工作不超過8小時，每周工作不超過40個小時，是可以將單位今后，雙休制度變更為單休制度的。
①雖然我國現(xiàn)在實行的是8小時/日，40小時/周，20.83（計算工資時為21.75）日/月工作制，即雙休制
②但公司安排單休，并未違反《勞動法》第三十八條“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”的規(guī)定。
③只是第六天上班屬于加班，應按照《勞動法》第四十四條第二款的規(guī)定。
④安排調(diào)休或支付“不低于工資的百分之二百的工資報酬?！?/span>
⑤用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要， 經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；
⑥因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
單位便可以根據(jù)申請實行特殊工時制度時的申報文件中載明的員工休息制度來安排實行特殊工時工作崗位上的員工的休息。弄清楚自己的工作崗位是否是可以實行特殊工時制度的，你所在單位是否是經(jīng)勞動行政部門批準實行特殊工時制度。
用工單位不支付勞動者加班費，無周休或每周休一天的情況屬于違法情況。如用工單位違法勞動者可在一年內(nèi)到當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請勞動仲裁。用工單位拒不執(zhí)行仲裁結(jié)果或者勞動者對仲裁結(jié)果有異議可到當?shù)胤ㄔ浩鹪V。同時提醒勞動者，這樣做的結(jié)果也可能會導致失去這份工作。
——————————————————————————————————————
用人單位實行單休制，一周工作六天，把加班作為常規(guī)的工作制度固定下來，在這種情況下，員工還有沒有加班費呢？
小劉在13年5月入職某公司從事認識工作，公司在錄用通知中寫明，小劉的工作為周末單休，月薪7000元。由于各種原因，雙方一直沒有簽訂勞動合同，公司曾通知小劉簽訂合同，但小劉拒絕簽字。一年后，公司對小劉的崗位進行調(diào)整，把他的月薪降低到3000元，小劉拒絕，公司就以拒簽勞動合同為由與小劉解除勞動關系，小劉則要求公司支付違法解雇賠償金，未簽勞動合同的雙倍工資差額，以及周末加班的加班費。雙方相互堅持，通過法律，走到一審二審。
公司單方面降低小劉薪水，小劉不接受是合理的。單位以拒簽調(diào)整崗位的勞動合同為由終止勞動關系并不合法，可以主張賠償金。至于未簽訂勞動合同的雙倍工資，由于小劉的工作職位與簽訂勞動合同密切相關，理應知道勞動合同的重要性，在這一年時間里他卻沒有主動提出，單位通知簽訂時反而拒絕。故無法得到法律的支持。
接下來，在這起糾紛中周末單休到底有沒有加班費呢？
從法律角度看，休息權是勞動者的一項基本權利，《勞動法》第36條，規(guī)定了國家實行勞動者平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。即接受六天工作制，多出來的一天仍然算加班，單位應當有加班費，所以問題不在于加班費該不該給，而在于有沒有給。
在這起糾紛中，用人單位提出，錄用通知寫明了周末單休，小劉入職時領導也口頭和他強調(diào)過，既然他入職并工作了一年，就表示接受這一工作制度，公司的規(guī)章制度中也規(guī)定了周末單休，加班費包含在基本工資內(nèi)，因此無需再額外支付加班費。
當然了，我們說口說無憑，關鍵得看證據(jù)。由于勞動者往往處于弱勢地位，在勞動爭議中，舉證責任主要由用人單位承擔。該公司提供了錄用通知、公司規(guī)章制度、工資表等書面材料作為證據(jù)，法院在審查時發(fā)現(xiàn)，錄用通知雖然寫了周末單休，也約定了7000元的月薪，但沒有說這7000元包含周末的加班費，同時，工資表中也沒有加班費這一項目，由此可見，雙方約定的7000元月薪只是基本工資，沒有包含加班費。
至于規(guī)章制度中說加班費包含在基本工資內(nèi)，與工資表無法相互印證，更重要的是，規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過民主程序制定，并向員工告知或公示，才能生效，可該公司沒有提供證據(jù)予以證明，因此法院不予采信。就這樣，小劉主張加班費的請求成功得到了法院的支持。
雖然這個案件是這么判的，但不代表將周末單休作為工作制度的單位都需要額外支付加班費，關鍵要看雙方的約定和相關證據(jù)。
如果用人單位在錄用通知、勞動合同等書面文件中與職工明確約定基本工資包含加班費，發(fā)放工資時在工資表或工資條上也明確注明周末加班費，那就不需要向職工額外支付這部分加班費了。
