導(dǎo)讀：

我們接觸過很多中小企業(yè)老板，他們大多業(yè)務(wù)出身，專業(yè)能力一流。但是一碰到管理，個(gè)個(gè)無奈表示：管人實(shí)在是太難了！

事情多你讓員工加班吧，怕引起員工的不滿；
給員工加薪吧，還有人嫌少；
有些額外的工作需要做的，一個(gè)個(gè)只想著推脫，請(qǐng)了那么多人干活結(jié)果我這個(gè)當(dāng)老板的干的最多；
一到年底，還得想盡各種方法阻止員工離職。

王石在總結(jié)自己這么多年在萬科的管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，曾說過這樣一段話：

你無法保證你的部下全部是天使，或者，他們?cè)?jīng)是天使就能永遠(yuǎn)是天使嗎？
從制度上假定惡就是當(dāng)惡還沒產(chǎn)生或欲望還沒產(chǎn)生的時(shí)候，就將其抑制住。你無法要求你的部下全是天使，他會(huì)有魔鬼的一面。而我們制度的約束，就是減少他魔鬼這一面的釋放。

萬科制度有兩大特色：

第一、規(guī)范化。

萬科有一套完整的制度體系，上面清晰寫著遇見各種狀況應(yīng)如何操作。所以在大部分情況下，員工遇到問題時(shí)，無需層層請(qǐng)示和匯報(bào)，這樣就降低了企業(yè)內(nèi)部的溝通成本。

第二、流程優(yōu)先。

在制定每一項(xiàng)新制度之前，首先就考慮流程的規(guī)范。要在總部與分部、公司各部門之間的對(duì)接過程中選擇最直接有效的渠道。

什么樣的制度是好的制度？

1、符合公司規(guī)模

很多企業(yè)為了管理跟得上發(fā)展，急于求成，去照搬一些大公司先進(jìn)的管理制度。

運(yùn)行一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)，這些制度不僅沒有起到任何作用，還引起了員工的反感，認(rèn)為老板是在“瞎折騰”。老板費(fèi)心費(fèi)力不說，還得不到任何好處。

企業(yè)規(guī)模不一樣，制度執(zhí)行的環(huán)境就不一樣。所以，老板在建立制度的時(shí)候一定要考慮到自己公司的規(guī)模，中小企業(yè)的制度精簡(jiǎn)好于復(fù)雜。

2、以人為本

制度的落腳點(diǎn)是人，是要靠員工去執(zhí)行的。所以前提是，員工一定要認(rèn)可這個(gè)制度，如果老板將制度強(qiáng)壓給員工，一定會(huì)激發(fā)員工的反抗情緒，增加企業(yè)人才流失率。

現(xiàn)代企業(yè)的制度建立需要合乎人的實(shí)際，關(guān)注人的態(tài)度，體現(xiàn)人的意志，表達(dá)人的愿望。既要營造寬松和諧的工作環(huán)境，又要建立嚴(yán)格有序的紀(jì)律，做到寬嚴(yán)適度、剛?cè)嵯酀?jì)，要求而不苛求，寬容而不縱容。

3、制度要有執(zhí)行力

任何無法執(zhí)行的制度就如同一張廢紙。

制度的執(zhí)行有三個(gè)前提：

制度能夠獲得員工的認(rèn)同
制度要有公信力。有些老板為了不得罪員工，會(huì)讓管理者或是HR去制定一套制度，那這樣的制度首先就沒有老板強(qiáng)力的支持，員工還會(huì)聽嗎？
制度要落實(shí)到具體的執(zhí)行人。
一套制度制定下去誰負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施，這個(gè)老板是要明確規(guī)定的，并且要給與他足夠的權(quán)限去監(jiān)督落實(shí)。

怎樣建立好的制度？

老板建立制度的目的是什么？

在企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程，減輕老板的工作量
減少不必要的溝通成本，提高人效
提高員工工作效率，在有限的時(shí)間創(chuàng)造更多的利潤

員工在什么情況下會(huì)自愿自發(fā)的去執(zhí)行一項(xiàng)制度？

這項(xiàng)制度能夠給我?guī)碇苯拥氖找婧秃锰?/p>
這項(xiàng)制度對(duì)我的能力和自我發(fā)展有幫助

無疑，既能讓老板達(dá)到目的，又能讓員工主動(dòng)執(zhí)行的，只有與兩者都密切相關(guān)的薪酬制度了！

什么樣的薪酬制度既能給員工加薪，又能給企業(yè)帶去利潤？

一、加薪不加成本的KSF模式

KSF設(shè)計(jì)理念：

給員工增加加薪渠道
員工獲得加薪的前提是為企業(yè)創(chuàng)造了比過去更多的收益
員工與企業(yè)利益統(tǒng)一，兩者互利共贏

以一銷售經(jīng)理的薪酬方案為例

該銷售經(jīng)理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業(yè)績，其他一律不關(guān)注。老板向我們反應(yīng)，銷售經(jīng)理每天都向底下的人施壓，也不關(guān)注員工的成長，導(dǎo)致該部門人員流失率極高，企業(yè)人力成本也增加。但是老板也沒法說什么，因?yàn)楫吘故抢习逶谡忆N售經(jīng)理要業(yè)績。

那現(xiàn)在，我們可以將銷售經(jīng)理的薪酬方案這樣設(shè)計(jì)：

首先，找出該崗位可以作為加薪依據(jù)的6-8個(gè)指標(biāo)

對(duì)銷售經(jīng)理來說，這些指標(biāo)包括團(tuán)隊(duì)業(yè)績、成本率、成交率、客戶投訴、培訓(xùn)等等。

這些指標(biāo)都是與公司利益密切相關(guān)的。

然后，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出可以作為加薪標(biāo)準(zhǔn)的平衡點(diǎn)

這個(gè)平衡代表著企業(yè)和員工利益的平衡，對(duì)員工來說，達(dá)到平衡點(diǎn)不難；對(duì)企業(yè)來說，超過平衡點(diǎn)給員工加薪也沒有增加企業(yè)成本

最后，根據(jù)平衡點(diǎn)和各指標(biāo)的數(shù)據(jù)確定加薪方案

團(tuán)隊(duì)業(yè)績每增加20000元，獎(jiǎng)勵(lì)50元；
成本率每下降1%，獎(jiǎng)勵(lì)50元；
人均產(chǎn)值每增加5000元，獎(jiǎng)勵(lì)80元；
客戶投訴沒少一次，獎(jiǎng)勵(lì)100元，全月無投訴獎(jiǎng)勵(lì)300元；
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實(shí)行KSF方案之后，