歡迎交流，希望能為企業(yè)的績效推行、快效落地出一份力！

為什么國內(nèi)的企業(yè)做不好績效管理？

附上解決方法：企業(yè)的五大難題員工怎么管、工資怎么發(fā)、績效怎么做、人才如何留、利潤如何賺

很多老板在管理企業(yè)上，都有一套自己的方法。不過所謂的方法都是以管控機制、約束機制為導(dǎo)向。最常規(guī)的做法就是編寫一整套內(nèi)部管理的企業(yè)手冊。但是，厚厚的一大本，根本沒人會看，最后只會形同虛設(shè)，毫無意義。在國內(nèi)的管理當(dāng)中，最不缺的就是如何管控、監(jiān)管員工的機制。但是，最缺的就是企業(yè)的激勵機制。

馬云

馬云曾說：獎是要給有結(jié)果的人，勵是給有努力過程但還沒有結(jié)果的人，獎勵一起是要給既有結(jié)果又有過程的人。

這里講的激勵機制，指的是如何給優(yōu)秀、有結(jié)果的員工給予鼓勵、認同、榮譽表揚、金錢激勵、股權(quán)股份等措施。

拿員工目前最關(guān)心的薪酬舉例

1、直接面對員工的薪酬，而且與大部分薪酬相關(guān)。因此，從員工的角度來看，必須快速執(zhí)行到位，提高自己的收入。

2、直接面對經(jīng)營成果，通過產(chǎn)值化與價值化，大力促進經(jīng)營成果的改善，而且只有經(jīng)營成果得到改善，員工才能獲得更多收入。

正是由于KSF抓住這兩個要點，無論是企業(yè)主還是員工，都期待業(yè)績優(yōu)化、收入提高，而且是快效實現(xiàn)。

每位員工都有一個共同的期望：工資收入持續(xù)增長。

但如何才能實現(xiàn)？高收入是不是一年一年的單一往上升的？

顯然，這種傳統(tǒng)的固定增長工資的方式，不僅不利于員工收入的持續(xù)增長，而且傷害企業(yè)的競爭能力、盈利能力與持續(xù)發(fā)展能力。

面對即不影響企業(yè)盈利，又能增加員工收入的方式，我推薦大家使用薪酬全績效模式KSF

KSF的設(shè)計原理是什么？

員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責(zé)定位或由上級決定的！

將崗位重要的職責(zé)及公司所需要的結(jié)果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關(guān)鍵因子！

KSF的主要設(shè)計原理是：價值分割，薪酬分塊

定出可操作的KSF的十個步驟：崗位分析、價值提煉、戰(zhàn)略梳理、目標分解、數(shù)據(jù)整理、平衡利益、整合測算、激勵規(guī)劃、溝通共識和自我計薪。

在KSF的設(shè)計過程中，通常會出現(xiàn)這樣的誤區(qū)：

1、將工作職責(zé)、崗位標準直接轉(zhuǎn)為指標，缺少提煉、目標管理與高要求；

2、設(shè)置過多的標準類指標，將高價值崗位設(shè)計成低價值模式；

3、忽視數(shù)據(jù)的重要性，定少評多；

4、指標選取、設(shè)定與團隊價值、公司產(chǎn)值的粘合度低；

5、指標設(shè)置考慮不足，如：彈性、平衡點、浮動區(qū)間和獎扣尺度。

KSF模式就是將公司管理層人員的工資和績效融合在一起的月度激勵模式，這是國內(nèi)目前唯一一個增加員工收入、又不增加企業(yè)成本的薪酬模式，解決企業(yè)考核的難題！幫助企業(yè)留人、激勵人、快速搭建一套系統(tǒng)的激勵機制！

因為這是把薪酬和績效大幅度的全面融合。所以，一旦KSF模式落地到企業(yè)里，會出現(xiàn)兩種良好的現(xiàn)象：

• 員工都會開始在意績效的結(jié)果，因為績效最終會作為影響工資的一大關(guān)鍵，當(dāng)然這里推行的績效是以正激勵，獎勵會導(dǎo)向的，而不是扣罰的思維。所以推行KSF模式之后，員工都會欣然接受。

• 老板也會再也不用苦惱怎么給員工去加薪了，也不用擔(dān)心加上去的工資是否會影響企業(yè)的利潤。因為，在這套模式里面，我們強調(diào)的就是工資的高低全憑員工自己去創(chuàng)造，也就是說你想要高工資，只要愿意付出高價值，滿意的結(jié)果自然會給到你。

很多老板都沒有意識到這個問題：

企業(yè)經(jīng)營困難的三大上升：成本上升、費用上升、員工流動率上升；

企業(yè)經(jīng)營困難的三大下降：利潤下降、銷售下降、品質(zhì)合格率下降。

老板們都沒有在這問題上深刻、認真的思考過到底是為什么？很多人會將問題原因放在員工工資上漲、員工不滿足當(dāng)下福利、90后新生軍進入等方面。

而我認為，造成企業(yè)問題百出、混亂、無秩序的主要因素是：

1、管理成本大：80%以上的管理成本是人與人之間的成本、溝通的成本。

2、犯大企業(yè)病、國企?。貉鄹呤值?、部門之間每天都勾心斗角，心不趨同一致，導(dǎo)致積極性不足、行動力緩慢、目標不一致。

3、無系統(tǒng)的內(nèi)部管理制度：談起制度大多數(shù)都是壓力、管控的制度，讓員工們時刻充滿了壓抑，無激勵可言。

一家年產(chǎn)值上千萬的企業(yè)，年培訓(xùn)經(jīng)費仍不超過2萬。有一天老板說：2016年企業(yè)沒有利潤、核心人員流動很大、發(fā)展很困難。

我們?yōu)槠浞治觯?/p>

1、過去成功不代表未來還能成功；

2、老板不學(xué)習(xí)，企業(yè)缺能量；

3、老板先要支持團隊成長，團隊才能支持企業(yè)發(fā)展；

4、老板不在培訓(xùn)上投資，就要在經(jīng)營、成本、競爭力上付出代價。

老板想要在新時代有發(fā)展，就必須要轉(zhuǎn)換思維模式

以前：老板都認為營銷治百病，經(jīng)營企業(yè)主要就是抓業(yè)務(wù)抓市場，才能賺到錢，而管理就是搞制度、建設(shè)團隊花錢，這是虛假毫無用處的。

現(xiàn)在：老板必須承認經(jīng)營是好內(nèi)部管理，同樣也能為企業(yè)賺到錢。管理出效益，企業(yè)管理者一手在對外，一手在對內(nèi)。只有將兩者統(tǒng)一起來，企業(yè)才能內(nèi)外兼顧、長短相宜、平衡發(fā)展！