【步驟】：
1、核算賬——如何建立一套核算賬
2、分配機制
3、目標責任
4、績效考核
【分配戰(zhàn)略】：
項目 | 崗位 | 目的 | 舉例 |
固定工資 | 所有崗位 | 保障員工生活、學習能力、正常工作開展 | 如董事長價值量900、業(yè)務員價值量240，其月固定工資分別為9000元、2400元 |
績效工資 | 除輔助員工外的所有崗位 | 提高員工工作分析表的工作內容完成度 | 如財務人員1000元績效工資、人力資源1500元績效工資 |
銷售提成 | 銷售人員、運營人員、招商人員、財務人員 | 為促進營銷業(yè)績目標實現（財務人員與運營人員不再發(fā)放加班工資，運營人員只提會議成交部分銷售額） | 1萬元業(yè)績，銷售人員提成10%、銷售經理4%、銷售總監(jiān)2%、財務人員0.05%、運營人員0.5%、總經理1% |
銷售計件提成 | 研發(fā)人員、質檢人員、后勤人員、制造人員、服務人員 | 為實現產品最大化交付，提高品質（生產管理人員與產品研發(fā)人員，可拿到銷售后計件提成） | 1000萬銷售業(yè)績中，按照計件，研發(fā)人員500元/套、質檢人員20元/套、制造人員80元/套、服務人員20元/套 生產員工按制造計件提成 |
事業(yè)部分紅 | 事業(yè)部總經理、技術管理者、客服人員 | 交付產品，增加研發(fā)（按事業(yè)部獨立核算分紅） | 100萬利潤中，總經理7%、技術經理2%、客服人員1%、技術人員5%（累計）、研發(fā)專家X% |
控股公司或子公司分紅 | 子公司總經理、營銷管理者、約定的其它管理者 | 實現公司利潤目標，增加銷售額（按子公司獨立核算利潤分紅） | 100萬子公司利潤中，總經理10%、總監(jiān)3%*2、經理1%*3、其它管理者2%（累計） |
項目分紅 | 一個獨立完成項目的約定管理者 | 實現項目營銷、交付、研發(fā)（按公攤后的核算利潤） | 100萬項目利潤中，25萬分配給項目團隊（團隊成員間按價值量比例進行分配） |
專家分紅 | 整合專家時，所投資的獨立核算部門或事業(yè)部，所產生利潤的百分比 | 實現橫向發(fā)展、業(yè)績倍增 | 根據對專家的評估，按照一級15%、二級35%、三級50%、四級65%、五級>65%的五級專家原則，分配給專家 |
集團分紅 | CEO、CTO、COO、董事長、財務負責人等 | 保證集團運營、集團化服務、集團策劃與戰(zhàn)略制定（所有事業(yè)部利潤減去專家及管理團隊分紅后的利潤） | 如CEO為3%、CTO為1%、COO為1%、董事長3%、財務負責人0.3% |
其它提成 | 招商中心負責人、營銷中心負責人、策劃中心負責人、網絡中心負責人 | 為提高公司業(yè)績、增加邊際利潤，按招商的銷售額、營銷的增長銷售額、網絡營銷銷售額、約定的利潤分紅 | 如集團營銷總監(jiān)，工資+增長銷售額1%+集團分紅1%； 如網絡中心負責人，工資+網絡營銷銷售額1%+網絡營銷獨立核算利潤10% |
【薪酬結構】：
? 工資：崗位勝任工資及保障工資
? 績效工資：指因考核而產生的基本工資
? 提成：指因銷售額、單位數、毛利潤等，按目標完成所得到的百分比工資；
? 分紅：指事業(yè)部、分子公司、項目、或合同等核算出來的收益；
? 股權：指內部員工的分紅、期權、注冊股；
? 補助：指因經營、生活質量，按標準、制度所產生的崗位補助；
? 考核：指因經營時必須量化的數據指標，才能獲得的相應收益
? 晉升：指到上級工作或優(yōu)化崗位工作
? 培訓：指因崗位技能提升或素質提升，而產生的培訓計劃
例，總裁
2 A方案：工資+績效+利潤分紅
2 B方案：工資+銷售提成+分紅
2 C方案：工資+活動經費+商業(yè)保密費+銷售提成+分紅
例，CFO
2 A方案：工資5000+績效1500+集團利潤分紅0.5%
2 B方案：工資5000+績效1500+定額獎金（0、25萬、30萬、35萬、50萬，分別與目標掛鉤）
定額獎金適用于：行政高管、財務高管、運營高管
又例：
? 店長——工資1500+績效1000+銷售單位數1元/個+銷售額提成1%+利潤分紅5%
店面虧損情況下：工資+保障工資
? 生產部總經理——工資3500+績效2500+事業(yè)部利潤提成2%+超產獎1元/個
或：工資3500+績效2500+銷售制造計件數0.1元/個+事業(yè)部利潤分紅2%
? 采購總監(jiān)——工資3000+績效2000+采購產品事業(yè)部利潤7%（代理平臺企業(yè)采購總監(jiān)）
? 出納——工資2000+績效1200+所屬機構銷提0.02%
? 原料采購主管——工資3000+績效500+（-2%）市場調研定額獎勵+事業(yè)部核算利潤0.5%
【如何設計一套關鍵人才薪酬】：
一、根據公司戰(zhàn)略，畫出組織機構圖；
二、從組織機構圖，找出MOP（關鍵人才）；
包括：
? 集團關鍵人才，如CEO、CTO、咨詢師、財務經理等；
? 事業(yè)部關鍵人才
? 子公司關鍵人才
? 控股公司關鍵人才
崗位 | 薪酬結構 | 目標薪酬 |
董事長 | 固定10000+績效5000+集團利潤分紅3%+崗位補助 | 150-200萬 |
CEO | 固定10000+績效5000+集團利潤分紅3%+崗位補助 | 150-200萬 |
CTO | 固定5000+績效5000+所屬事業(yè)部利潤7%+集團利潤1%+崗位補助 | 150萬 |
COO | 固定5000+績效5000+集團利潤0.5%（目標實現低于80%無）+崗位補助 | 30-50萬 |
CFO | 固定5000+績效5000+集團利潤0.5%（目標實現低于80%無）或定額 | 30萬 |
招商總監(jiān) | 固定2000+績效2000+招商銷售額2%+集團利潤超出目標時0.2% | 25-30萬 |
營銷總監(jiān) | 固定2000+績效2000+較去年銷售額增長部分1%+集團利潤分紅0.5% | 50萬 |
事業(yè)部總經理 | 固定3000+績效2000+事業(yè)部利潤分紅7%+崗位補助 | 60萬 |
事業(yè)部專家 | 固定5000+事業(yè)部利潤分紅15%—65% | 80-400萬 |
事業(yè)部利潤分紅50% | ||
事業(yè)部技術經理 | 固定3000+績效1000+項目交付銷售額提成2%+事業(yè)部分紅2% | 30萬 |
客戶總監(jiān) | 固定2000+績效2000+孤兒客戶銷售額提成2%+所屬事業(yè)部利潤1% | 25-30萬 |
子公司總經理 | 固定3000+績效2000+銷售額提成1%+子公司利潤10% | 100萬 |
子公司副總 | 固定2500+績效1500+銷售額提成0.5%+利潤5% | 50萬 |
子公司營銷總監(jiān) | 固定1600+績效1400+所屬團隊銷售額提成2%+利潤3%（前2名總監(jiān)） | 30萬 |
子公司營銷經理 | 固定1000+績效1000+所屬團隊平均銷售提成4%+利潤1%（前3名經理） | 15萬 |
子公司運營經理 | 固定2000+績效1000+會議營銷銷售額提成0.5% | 10萬 |
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【總結】：
1、個人合作、合同合作、項目合作、事業(yè)部合作、子公司合作、控股公司合作，均可獨立核算，進行利潤分配；
2、稅前與稅后，比例關系成反比。
如CEO為3%利潤分紅（企業(yè)所得稅后），如要調整為企業(yè)所得稅前，則為3%*0.75；
如政府給某企業(yè)補貼100萬，不可以發(fā)放給個人，而是用于企業(yè)科研項目。公司出臺規(guī)定，將補貼100萬中，30萬用于科研的人力資源津貼費用，而不是直接獎金。
三、為關鍵人才確立目標
