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作者：朱京浩

一、引言

解雇是用人單位對(duì)勞動(dòng)者最嚴(yán)重的懲戒，因此立法的規(guī)定慎之又慎。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條第2款規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！倍?guī)章制度本身是“用人單位自治”的產(chǎn)物，但卻應(yīng)當(dāng)從多方面納入司法審查的范圍。司法實(shí)務(wù)中意見不統(tǒng)一，分歧較大，某些用人單位對(duì)法院的判決也“頗為費(fèi)解”，因此，本文希望通過實(shí)證研究方法，總結(jié)法院的審查思路和審查標(biāo)準(zhǔn)，從而為用人單位提出合規(guī)建議。

二、判決基本情況

本文選取了各高級(jí)法院二審和再審判決書，主要以再審判決書為主，共計(jì)30份。因?yàn)樵賹彸绦蛑敖?jīng)歷了仲裁、一審、二審等程序，其事實(shí)認(rèn)定更清楚，證據(jù)采納更加充分，裁判理由更加詳實(shí)。而“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”在實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議較大，因此本文選取較為多數(shù)的再審判決書以提高判決的權(quán)威性。

（一）勝敗訴率

經(jīng)過梳理各高級(jí)法院30份二審和再審判決書，在因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”被用人單位解雇引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，最終法院支持用人單位的比例達(dá)到57%。即便我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第1條規(guī)定，該法的立法宗旨包括“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”和“構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，但是法院支持勞動(dòng)者的比例低于用人單位的勝訴率。這在一定程度上體現(xiàn)出，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，法院對(duì)用人單位“用工自主權(quán)”和“規(guī)章自治”的尊重。

（二）用人單位具體的解雇事由

在實(shí)務(wù)中，用人單位可能基于多種理由解雇勞動(dòng)者，而且在用人單位具體的規(guī)章制度中，《勞動(dòng)合同法》第39條中的其余各款，諸如“嚴(yán)重失職、徇私舞弊”、“與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”等情形，都是“嚴(yán)重違反該用人單位規(guī)章制度”的情形。因此，在梳理的過程中，只要用人單位主張的各具體事由最終落腳點(diǎn)在“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”并且被法院支持，筆者就將其統(tǒng)計(jì)在內(nèi)。

通過統(tǒng)計(jì)各地高院這30份再審判決文書不難發(fā)現(xiàn)，在因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”而被用人單位解雇的案件中，最多的事由是因勞動(dòng)者違反考勤制度，包括“遲到”、“曠工”等情形，共有11起案例。勞動(dòng)者“不服從工作安排”的有4起。另外，由于勞動(dòng)者主張權(quán)利的手段過激，聚眾鬧事，擾亂用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的案件也有4起。此外，“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”本身就是《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的用人單位可單方解除的情形，用人單位也將上述行為列入用人單位的規(guī)章制度中，基于上述事由解雇勞動(dòng)者的共有6起。另外，還有一些其他的事由：聚眾賭博（1起）；行政拘留（1起）；打瞌睡（1起）；多次書面警告（1起）；拒絕履行職責(zé)（1起）；虛假陳述（2起）；與客戶起沖突（1起）。

《勞動(dòng)合同法》第39條的法條用語(yǔ)是，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，用人單位即可解除合同。而何為“嚴(yán)重”，也就成為了較多案件的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。毋庸置疑，用人單位具有用工自主權(quán)，其解雇事由中也往往加入“主觀判斷”的事由，但是在法庭上，這些意見均需要建立在清楚的事實(shí)和充分的證據(jù)基礎(chǔ)之上，才能獲得法院的支持。法院會(huì)對(duì)案件事實(shí)和用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行審查，行使一定的自由裁量權(quán)，最終作出判斷。

（三）各項(xiàng)解雇事由或法院支持的比例

由上圖可以看出，在只有1份判決的情形中，“聚眾賭博”“行政拘留”“上班期間打瞌睡”“遲到多次”“書面警告多次” “拒絕履行職責(zé)”等情形下，法院全部支持了用人單位解雇勞動(dòng)者的行為。而法院沒有支持用人單位“與客戶起沖突，嚴(yán)重影響聲譽(yù)”的主張。

勞動(dòng)者入職過程中“虛假陳述”行為，用人單位主張勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”而解雇勞動(dòng)者的行為全部得到了法院的支持；用人單位主張勞動(dòng)者“違反職業(yè)操守、營(yíng)私舞弊”的案件中，法院在1起案件（共3起）中判決用人單位敗訴；用人單位主張勞動(dòng)者“嚴(yán)重?cái)_亂公司正常經(jīng)營(yíng)與管理秩序”件中，用人單位勝訴率為50%（4起支持了2起）；在用人單位主張勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的3起案件中，用人單位全部敗訴；勞動(dòng)者“不服從工作安排”的案件中，用人單位勝訴比率為50%；在最常見的“曠工”案由中，用人單位的勝訴率為64%，11起案件中，用人單位勝訴的為7起。

（四）用人單位敗訴的主要原因

在用人單位敗訴的13起案件中，筆者對(duì)用人單位敗訴的原因進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。需要說(shuō)明的是，實(shí)務(wù)中，法院往往會(huì)基于多種理由不支持用人單位的主張。因此只要是判決書中出現(xiàn)的理由，并且落腳點(diǎn)是不支持用人單位“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的主張，筆者就將其統(tǒng)計(jì)在內(nèi)。

“規(guī)章制度本身存在問題”是指用人單位的規(guī)章制度不存在（或者即便存在，但是用人單位在庭審中未出示）、不合法、不合理、勞動(dòng)者不知悉規(guī)章制度等情形。顯而易見，最常見的敗訴原因是法院認(rèn)為“勞動(dòng)者的行為尚沒有達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度（13起案件中有7起案件）。如果用人單位對(duì)“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形規(guī)定不明確，“嚴(yán)重”與否就會(huì)成為實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議的焦點(diǎn)；“法律不保護(hù)在權(quán)利上睡眠的人。”因此，有2起案件因?yàn)橛萌藛挝弧敖夤筒患皶r(shí)”而敗訴；“程序正義”要求我們處理案件不僅要符合各項(xiàng)實(shí)體法的規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)使人感受到處理過程的公平性和合理性。因此，“解雇程序違法”“基于同一事由再次處罰”也會(huì)因?yàn)槌绦蜩Υ枚層萌藛挝粩≡V；用人單位在訴訟過程中承擔(dān)更重的舉證責(zé)任，所以一旦用人單位沒能提供充足證據(jù)時(shí)，將承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。這也是用人單位敗訴較為常見的情形（13起中有5起）；另外，當(dāng)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的崗位調(diào)整不合理，勞動(dòng)者拒絕接受某一安排時(shí)，用人單位不能以“曠工”等理由解雇勞動(dòng)者，反而會(huì)因“工作安排不合理”而敗訴。

三、法院審查的思路及用人單位合規(guī)建議

法院在審理此類案件時(shí)，一般會(huì)從三個(gè)方面入手：其一為，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律、法規(guī)規(guī)定，并且通過民主程序公之于眾；其二為，勞動(dòng)者的行為是否屬于規(guī)章制度規(guī)定的情形；其三為用人單位的解雇程序是否合法。

（一）用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律、法規(guī)規(guī)定，并且通過民主程序公之于眾

法院引用用人單位規(guī)章制度的依據(jù)在于：《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”；《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！薄?/section>

“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的內(nèi)容和范圍，一般來(lái)說(shuō)，取決于該用人單位自身的規(guī)章制度。法院固然有權(quán)對(duì)用人單位規(guī)章制度的合理性、正當(dāng)性進(jìn)行審查，以防止用人單位勞動(dòng)管理權(quán)。但經(jīng)過梳理，不難發(fā)現(xiàn)，法院往往對(duì)用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行“形式審查”而不進(jìn)行“實(shí)質(zhì)審查”。只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過，征求了工會(huì)的意見，法院原則上都會(huì)認(rèn)可該規(guī)章制度。只有1起非典型案件中，法院對(duì)該規(guī)章制度進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，其引用已經(jīng)失效的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條，即“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！币源藖?lái)論證某用人單位規(guī)章制度不合理（因?yàn)樵撚萌藛挝灰?guī)章制度規(guī)定，“連續(xù)曠工3天以上者可立即開除?！保┮虼瞬荒茏鳛椴门械囊罁?jù)。但這是實(shí)務(wù)中極少的情況。

法院認(rèn)可該規(guī)章制度的效力，前提是用人單位的規(guī)章制度實(shí)際存在。如果用人單位聲稱勞動(dòng)者的主張違反規(guī)章制度，而用人單位卻在法庭上“拿不出”規(guī)章制度的話，那么用人單位就要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)?！霸摴纠懋?dāng)舉證證明公司制定了相關(guān)規(guī)章制度并將該規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者，然該公司并未提交任何相關(guān)的規(guī)章制度，故該公司以此為由開除涉案勞動(dòng)者，缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同?！?/section>

在實(shí)務(wù)中，更重要的是勞動(dòng)者應(yīng)知悉該規(guī)章制度的存在，即用人單位對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行了公示。將規(guī)章制度作為合同附件并經(jīng)勞動(dòng)者簽字確認(rèn)；在《勞動(dòng)合同》之外與勞動(dòng)者另行簽訂《遵守規(guī)章制度承諾書》；開展規(guī)章制度“介紹會(huì)”“學(xué)習(xí)會(huì)”“培訓(xùn)會(huì)”，勞動(dòng)者打卡、簽字等，用人單位諸多靈活“公示或通知”的形式都獲得了法院的認(rèn)可。此外，如果規(guī)章制度進(jìn)行了修改，內(nèi)容變更，用人單位也應(yīng)當(dāng)及時(shí)將變更后的規(guī)章制度及時(shí)公示。在一起案件中，某公司因“無(wú)證據(jù)證明其將上述《員工手冊(cè)》的修訂內(nèi)容予以公示，或者告知涉案勞動(dòng)者”而敗訴。

如果該用人單位的規(guī)章制度不存在，或者是存在卻沒有規(guī)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為，那么此時(shí)法院就會(huì)行使一定的自由裁量權(quán)。法院一般要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作崗位、影響程度及主觀意識(shí)等因素加以考量。法院往往會(huì)重點(diǎn)關(guān)注該勞動(dòng)者是否給用人單位造成重大損失或嚴(yán)重?fù)p害，如果損失（害）不存在或者損失較小，用人單位能夠用其他較輕的懲戒規(guī)則可以實(shí)現(xiàn)“過罰相當(dāng)”的情況下，此時(shí)直接解雇勞動(dòng)者的做法違反了“比例原則”，便是違法的。相反，規(guī)章制度約定的情形越明確，就越會(huì)得到法院的支持。在一起案件中，“《員工手冊(cè)》明確載明‘員工在12個(gè)月內(nèi)累計(jì)收到3封普通違紀(jì)警告信，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，將被立即解雇，且無(wú)須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償’，該規(guī)定與雙方勞動(dòng)合同中的約定條款一致，合法有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力。因涉案勞動(dòng)者在12個(gè)月內(nèi)期間連續(xù)收到3封普通警告信和2封嚴(yán)重警告信，故二審判決認(rèn)定該用人單位解除與涉案勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系合法并無(wú)不當(dāng)?！睂?shí)際上，一次違紀(jì)行為列為嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退本身就不合理。該用人單位采取的違紀(jì)行為疊加升級(jí)的方式，是平衡用人單位勞動(dòng)管理權(quán)和勞動(dòng)者“改過機(jī)會(huì)”的合理選擇。

而在1起案件中，因“用人單位的規(guī)章制度已經(jīng)明確被行政拘留屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，因此該用人單位解除與被行政拘留的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同合理合法?！痹诹硗?起案件中，“用人單位規(guī)章制度規(guī)定，勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)應(yīng)確保其提供的所有信息、資料、證明等均屬真實(shí)、有效，否則將被視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同。”

（二）勞動(dòng)者的行為是否屬于規(guī)章制度規(guī)定的情形

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！毙薷闹暗摹蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條也肯定了上述的舉證責(zé)任分配規(guī)則。

如果規(guī)章制度存在，情形約定明確，那么用人單位要承擔(dān)勞動(dòng)者的行為符合規(guī)章制度規(guī)定情形的舉證責(zé)任。如果證據(jù)充分，法院會(huì)支持用人單位的主張；舉證不充分，用人單位要承擔(dān)敗訴的后果。在1起案件中，“用人單位規(guī)章制度規(guī)定，可予以辭退的行為包括：唆使怠工或滋事，影響公司整體運(yùn)作；制造混亂，挑起事端，引起罷工及群眾事件等。而該用人單位并未提交有效證據(jù)證明勞動(dòng)者存在‘唆使怠工或滋事’的行為，因此二審法院認(rèn)定其違反解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。”；而在另外1起類似的案件中，用人單位固定了該勞動(dòng)者不當(dāng)主張權(quán)利的證據(jù)，包括涉案勞動(dòng)者“吵鬧”“靜坐”等證據(jù)，還有其報(bào)警記錄等佐證，法院判決勞動(dòng)者敗訴；在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位的案件中，用人單位應(yīng)當(dāng)證明調(diào)整具有合法合理事由，并且與勞動(dòng)者進(jìn)行過協(xié)商，還應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，或者不經(jīng)培訓(xùn)勞動(dòng)者也能夠勝任調(diào)整后的崗位。否則，法院往往會(huì)認(rèn)定用人單位的崗位調(diào)整不合理。

如果用人單位對(duì)于勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為沒有進(jìn)行及時(shí)的懲戒，法院便會(huì)視為用人單位放棄采取懲戒措施，“默許”了勞動(dòng)者的行為，用人單位若事后再次基于同一事后解雇勞動(dòng)者的行為，便是違法的?；谕瑯拥氖聦?shí)，用人單位不得重復(fù)評(píng)價(jià)?！吧姘竸趧?dòng)者未參與打卡的事實(shí)一直客觀存在……在長(zhǎng)達(dá)近10個(gè)月的時(shí)間里，用人單位不但一直未對(duì)其不打卡的行為進(jìn)行任何處理，還仍然每月向其全額發(fā)放了包括勤工工資在內(nèi)的工資。因此，該用人單位以涉案勞動(dòng)者不參與打卡認(rèn)定其嚴(yán)重違反規(guī)章制度的依據(jù)不足。”“某用人單位在對(duì)涉案勞動(dòng)者的行為處理完畢后，在事發(fā)一個(gè)月后再次以該違紀(jì)行為單方解除與其的勞動(dòng)合同與單位制度和法律不符?！薄皬脑瓕彶槊鞯氖聦?shí)看，涉案勞動(dòng)者雖從2013年2月開始離崗，但該用人單位仍為其發(fā)放生活費(fèi)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并要求其補(bǔ)交病假條，完善請(qǐng)假手續(xù)，并沒有將該勞動(dòng)者作為曠工人員對(duì)待，由此可見，該用人單位默許了該勞動(dòng)者不上班領(lǐng)取生活費(fèi)的狀態(tài)，故原審判決認(rèn)定涉案勞動(dòng)者系待崗而非無(wú)故曠工并無(wú)不當(dāng)?！毕喾?，在類似案件中，因用人單位“及時(shí)停止對(duì)其考勤，并有考勤記錄佐證”，因此法院采納了用人單位的證據(jù)，并支持了其主張。

（三）用人單位的解雇程序是否合法

《公司法》第18條規(guī)定，“公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會(huì)或者其他形式，實(shí)行民主管理。公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議?！薄秳趧?dòng)合同法》第43條規(guī)定，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”這也是“程序正義”的應(yīng)有之義。在解雇程序上看，用人單位應(yīng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者，履行通知義務(wù)，征求工會(huì)意見。實(shí)務(wù)中，用人單位應(yīng)當(dāng)將解雇程序的每一個(gè)步驟都記錄在案，以形成完整的證據(jù)鏈，獲得法院的支持。

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