我們時下的許多管理方法也許已經(jīng)過時，但希望仍在。如果人類可以發(fā)明現(xiàn)代工業(yè)組織，那人類也有能力重新定義之。
20 世紀(jì)的整個后半葉，對很多人來說，工作的本質(zhì)發(fā)生了顛覆性的改變。手工勞動（完成批量生產(chǎn)的日常任務(wù)）已不是必需，企業(yè)越來越需要其勞動力參與到腦力勞動——重新設(shè)計(jì)產(chǎn)品、市場營銷、設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、尋找新資本，等等。腦力勞動需求——或者稱之為更廣為人知的“知識型工作”——正持續(xù)增長。但長時間以來，管理者還在堅(jiān)持使用過去的方法——這好比工人們還在用同一把鐵鍬搬運(yùn)，而不管運(yùn)的是什么。
自20世紀(jì)50年代以來， “泰勒式管理法”已越來越不適應(yīng)全新的工作環(huán)境。1956 年，《財(cái)富》雜志記者威廉 · 懷特發(fā)表了一篇頗具諷刺的評論文章——《組織人》。在懷特看來，從泰勒理論發(fā)展而來的管理工人的企業(yè)結(jié)構(gòu)和方法，完全遏制了個人主觀能動性和知識型人才的創(chuàng)造性。如泰勒對流水線的管理一樣，管理層仍然要求員工的統(tǒng)一和服從。結(jié)果，不論企業(yè)還是整個社會，都慢慢受制于“集體迷思”——該名詞由懷特首先提出，之后美國心理學(xué)家艾爾芬 · 詹尼斯引用該名詞，并定義其概念為團(tuán)體傾向于服從，從而摧毀創(chuàng)造力，并損害正確抉擇的悲劇。盡管讀者認(rèn)為懷特的觀察非常具有說服力，管理者也對書中描繪的工人遭遇深表同情，但一切如故。畢竟，他們找不到做出改變的方法。
如今，企業(yè)越來越需要其勞動力參與到腦力勞動——重新設(shè)計(jì)產(chǎn)品、市場營銷、設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、尋找新資本，等等
“從整個社會角度來看，我們在管理工業(yè)工廠方面，已經(jīng)積累了數(shù)百年的經(jīng)驗(yàn)，”備受爭議的 Netflix 創(chuàng)始人里德 · 哈斯廷斯如是說，“我們才剛開始學(xué)習(xí)如何管理創(chuàng)造型公司，這和以前完全不同?！惫雇⑺共皇堑谝粋€意識到問題的領(lǐng)導(dǎo)者，即傳統(tǒng)管理方法所適應(yīng)的系統(tǒng)在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)體中，已幾乎不復(fù)存在。很久以來，研究人類行為和組織的學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到，科學(xué)告訴我們的最佳管理方法，和實(shí)踐表現(xiàn)出來的，有著巨大差異?！拔覀儚墓I(yè)時代繼承而來的工作模式，讓自己成為了囚徒，”倫敦商學(xué)院《戰(zhàn)略和企業(yè)家精神》課程教授朱利安 · 伯金肖說，“我們要捫心自問，是不是能找到適應(yīng)未來的更好的方法。”
幸運(yùn)的是，答案是肯定的。
一直以來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家和組織心理學(xué)家們都致力于研究新的管理方法——管理者真正需要的新方法。他們挑戰(zhàn)定式，質(zhì)疑傳統(tǒng)，拋棄所謂最佳策略。盡管不是所有的新嘗試都行之有效，但是很多新理念開始顯現(xiàn)潛力，本書所呈現(xiàn)的新方法也許是其中最具潛力的。這些方法看上去也許有些獨(dú)特，但是卓有成效。而人類心理學(xué)上數(shù)十年的研究表明了其原因所在：這些方法之所以有效，是因?yàn)樗鼈兺黄七^去，并且更為優(yōu)秀。確實(shí)，這些另辟蹊徑在需要創(chuàng)新的時候發(fā)揮了巨大作用。
一
盡管電子郵件讓人感覺很有效率，全球企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取締或限制電子郵件會讓員工更為高效。他們的經(jīng)驗(yàn)和最新研究正相吻合：和大眾共識相反，電子郵件弊大于利。
二
為了讓客戶得到最好的服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者們采取把客戶需求放在第二位，員工需求放在第一位。他們顛覆了傳統(tǒng)原則，即客戶需求總是第一，而是采用了經(jīng)過精心研究的模式，即通過員工幸福感達(dá)到客戶滿意度。
三
在工業(yè)時代，管理者要限制員工的休假，從而可以隨時滿足工廠有足夠的工人在工作。但是隨著工業(yè)型工作讓位于知識型工作，許多領(lǐng)導(dǎo)者開始質(zhì)疑這種對休假的限制是否還有必要。可以肯定，這種說法深具革命性，但是我們對如何成功實(shí)行該全新的休假制度拭目以待。
四
如何幫助員工離職（換言之就是支付離職補(bǔ)償金），這似乎不合常理，但其實(shí)是很值得的投資。像 Zappos 和亞馬遜這樣的公司，已經(jīng)讓這種實(shí)踐得到盛行。但就算是在這些公司以前，研究者已經(jīng)在關(guān)注如沉沒成本、確認(rèn)偏誤等現(xiàn)象，并得出有償離職行之有效的結(jié)論，不論員工是否接受該補(bǔ)償金。
五
盡管公開薪資會帶來隱私方面的擔(dān)心，但薪資保密對員工的傷害也許會更大。研究顯示，跟薪資透明化相比，薪資保密從整體程度上拉低了員工薪資水平，也在工作環(huán)境中造成更大的紛爭和困擾。在走過一段彎路后，一些大公司的領(lǐng)導(dǎo)者，比如美國全食超市公司（Whole Food）和 SumAll 公司，已經(jīng)公開薪資等級，供全體員工參考。
六
在一般人看來該協(xié)議很重要，但實(shí)際上對公司來說可能代價(jià)更大：讓員工簽署一份同行競業(yè)條款。各行各業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，該條款不僅傷害了即將離職的員工，也傷害了留在公司的員工，甚至?xí)颈旧怼?/span>
七
績效考評一直都被認(rèn)為是管理者的重要方法。但是越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)苛的績效考評正在阻礙公司的發(fā)展。比如，很多著名公司，如微軟、Adobe 和摩托羅拉，都已經(jīng)摒棄了傳統(tǒng)年度績效考核和評估，而建立了更基于表現(xiàn)的系統(tǒng)，既提高員工也提高公司的績效。
八
大多數(shù)公司的招聘過程是，管理者從簡歷中挑選候選人，然后對其進(jìn)行一系列面試。但管理者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，很大一部分新員工都不如面試時表現(xiàn)得優(yōu)秀。因此，很多領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，最好的方法是讓整個團(tuán)隊(duì)參與招聘過程，并做出最終決定，因?yàn)楫吘购蜻x者最終將會和整個團(tuán)隊(duì)合作。利用集體智慧，團(tuán)隊(duì)同事才能更好地決定新員工是否能融入團(tuán)隊(duì)。
九
重新思考——所謂公司組織結(jié)構(gòu)。建立一個刻板的員工職位等級表，以固定結(jié)構(gòu)進(jìn)行羅列，這種方法對一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比如鐵路業(yè)，也許曾經(jīng)有效，但面對今天不斷變化的職位，企業(yè)更需要一個能隨之進(jìn)行迅速調(diào)節(jié)的組織結(jié)構(gòu)。現(xiàn)如今最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者只用一支鉛筆寫下組織結(jié)構(gòu)，他們會讓其最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)保持流動——無論按照傳統(tǒng)方式，這些人會被安排到哪個“部門”——并按照問題和產(chǎn)品安排。并且，最新證據(jù)顯示，我們在不斷變化的團(tuán)隊(duì)中工作表現(xiàn)最為出色。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們會想盡辦法給自己和員工長期假期，或者休年假。他們發(fā)現(xiàn)，長久保持高效的最佳方法是，花費(fèi)一段時間故意放松
十
管理者總是在鼓吹開放式工作空間更能激勵合作，但最新研究和實(shí)驗(yàn)顯示，任何開放式工作空間想要激勵合作的初衷，通常都會被各種分散注意力所抵消。工作場所確實(shí)能夠影響工作效率，而最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們在開放式 vs封閉式工作空間的問題上，有著不同的答案。
十一
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們會想盡辦法給自己和員工長期假期，或者休年假（sabbaticals）。他們發(fā)現(xiàn)，長久保持高效的最佳方法是，花費(fèi)一段時間故意放松。很多研究人員（很大一部分正處于大學(xué)的休假年中）的研究結(jié)果佐證了這些領(lǐng)導(dǎo)者。
十二
一些領(lǐng)導(dǎo)者傾向于消除整個管理階層，而有些領(lǐng)導(dǎo)者則把管理者的職責(zé)下放到曾經(jīng)的被管理者身上。幾十年來的研究表明，當(dāng)員工可以自己掌控未來時，是最為高效和投入的，不論他們所處的企業(yè)里有多少管理者。
十三
隨著公司內(nèi)部（甚至行業(yè)范圍內(nèi)）個人留下的時間越來越短，領(lǐng)導(dǎo)者們對其最好的團(tuán)隊(duì)說再見的頻率越來越高。如何道別，是慶祝還是回避，不僅影響離開的人，也影響留下的人。
乍看之下，本書所描述的管理理念和傳統(tǒng)企業(yè)相比，顯得不同尋常，但事實(shí)是，企業(yè)本來就已不同尋常。
我們的方法也許已經(jīng)過時，但希望仍在。過去 10 年最為著名的管理學(xué)思想學(xué)者加里 · 哈默爾如是說：“如果人類可以發(fā)明現(xiàn)代工業(yè)組織，那人類也有能力重新定義之?！?/span>在心理學(xué)家們進(jìn)行組織研究的過程中，以及領(lǐng)導(dǎo)者們自身的實(shí)踐中，可以看到管理真正需要的再定義所在。
新智囊公眾號聚焦在“如何以創(chuàng)業(yè)的精神做創(chuàng)新；怎樣用創(chuàng)新的視角做創(chuàng)業(yè)”這項(xiàng)事業(yè)，為未來的商業(yè)領(lǐng)袖們打造“共同學(xué)習(xí)的平臺”。我們和讀者們一起共同學(xué)習(xí)、共同分享、共同成長，在創(chuàng)新&創(chuàng)業(yè)的道路上——想明白（知）、干明白（行）、說明白（言）。
