作者：陳旭
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如何激勵員工？
現(xiàn)在的人越來越難管，怎么激勵都沒有激情。
關(guān)于這個問題，是老問題了，也是企業(yè)員工管理的最主要問題之一。
要正確回答問題，正確解決問題，我們首先要正確的理解問題。
那么，什么是激勵呢？
激勵是公司通過設(shè)置合理的獎勵方式和工作條件，以某種獎勵和懲罰的措施和規(guī)范，通過獎罰等信息的發(fā)射和溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持、規(guī)范公司員工的行為，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的行為。
換句話說，就是通過培訓(xùn)和引導(dǎo)，建立員工的工作理想和目標(biāo)，讓員工的人生目標(biāo)為公司利潤目標(biāo)服務(wù)，從而激發(fā)員工勞動積極性，實(shí)現(xiàn)員工勞動價值最大化，公司利潤最大化的過程。
激勵是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是激發(fā)員工勞動積極性的心理過程。
一般來說，激勵是指激發(fā)員工的勞動動機(jī)和積極性，通過各種方法去調(diào)動員工的勞動積極性，使員工努力完成公司的任務(wù)和目標(biāo)。
激發(fā)員工的勞動積極性，是公司人力資源管理的最高層次目標(biāo)。
要激發(fā)員工的勞動積極性，首先，公司要做到以下幾條：
一是創(chuàng)造一個獎勤罰懶的積極向上的工作氛圍；
二是建立正確的評價機(jī)制，獎勵積極勞動的員工；
三是在公司內(nèi)建立競爭機(jī)制，實(shí)行賽馬制度，根據(jù)不同能力給予不同報酬和獎勵，讓大家能力發(fā)揮出來；
四是要讓員工明白勞動的實(shí)際效果，根據(jù)勞動效果發(fā)放報酬和獎勵。
關(guān)于員工激勵，比較有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵—保健雙因素理論等。
馬斯洛需求層次理論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》文中提出的。
馬斯洛需求層次理論將人們的需求像樓梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
（1）生理需求。一般來說，窮人的生理需求缺乏滿足，所以他們迫切需要：食物、水、空氣、性欲、健康。
如果一個人的生理需求沒有得到滿足，這個人就會什么都不想，只想采取一切方式滿足自己的生理需求，只想活下去，智力和道德水平下降嚴(yán)重。
例如，我們上網(wǎng)就可以發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上窮人叫喊“發(fā)財靠犯罪，發(fā)財方法寫在刑法里”，這就是因?yàn)樨毟F，導(dǎo)致生理需求沒有滿足，從而道德水平嚴(yán)重下降，導(dǎo)致無視法律的典型案例。
針對性激勵措施：招收的工人越窮越好，這樣不用增加工資，工人就會感覺到收入的大幅度提高；對于那些收入達(dá)到平均工資的勞動者，要增加工資、改善勞動工作條件、給更多的時間休息、提高福利和待遇。
（2）、安全需求。安全需求跟生理需求一樣，都是低級需求，包括人身安全、生活穩(wěn)定，避免痛苦、威脅，疾病。
如果一個人的安全感沒有得到滿足，就會缺乏安全感，這個人就會感到自己受到身邊的人和事，或者受到社會的威脅，他就會覺的世界是不公平和危險的。會感到神經(jīng)緊張，他會認(rèn)為這個世界很“惡”的。
針對性激勵措施：強(qiáng)調(diào)公司制度的穩(wěn)定性、強(qiáng)調(diào)職業(yè)保障和福利待遇，提供社會保險，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和上司的指令，要保持長期一致性，不能出爾反爾，朝三暮四，變化不定，給人沒有安全感。
（3）、社交需求。社交需求屬于較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。
一個人社交需求沒有得到滿足，他就會感受不到別人的關(guān)懷，認(rèn)為自己沒有價值，生活沒有意義。
針對性激勵措施：公司管理層可以多組織一些員工活動，增加員工們互相交往的機(jī)會和概率，以便滿足人們的社交需求。
（4）、尊重需求。尊重需求屬于較高層次的需求，如：地位、職務(wù)，成就、名聲、和晉升機(jī)會等。其實(shí)就是自我價值的個人感覺，這種感覺建立在別人對自己的認(rèn)可與尊重之上。
尊重需求沒有得到滿足，員工就會變的很愛面子，這種人會采取各種行動來取得別人的認(rèn)同，喜歡虛榮。例如：利用打架斗毆來現(xiàn)實(shí)自己強(qiáng)大、努力學(xué)習(xí)成為醫(yī)生、律師來證明自己的價值、富豪為了獲得別人尊重拼命賺錢和捐款。
針對性激勵措施：注重公開獎勵和表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的難度以及成功所需要的高超素質(zhì)，頒發(fā)榮譽(yù)證書，獎?wù)?、在公司刊物通報表揚(yáng)、組織優(yōu)秀員工評選。
（5）、自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需求，前面四項(xiàng)需求全部滿足之后，才會誕生自我實(shí)現(xiàn)的需求，如：自我實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮潛能等。
針對性激勵措施：提拔，提升員工的職務(wù)，授予更高的職權(quán)，給予下屬更多的完成工作的自由決策權(quán)。
除了馬斯洛的理論之外，還有激勵因素-保健因素，雙因素理論等。
激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。
簡單一句話敘述，激勵—保健雙因素理論的含義就是，既要維持員工的基本生理需求，又要滿足員工可能的那些教高級的心理需求。
當(dāng)然，不是無條件滿足，滿足的前提條件是，員工的勞動工作效率，確實(shí)達(dá)到了公司制定的標(biāo)準(zhǔn)。
激勵的原則一般來說有8個。
第一，目標(biāo)結(jié)合原則。簡單說，就是員工創(chuàng)造多少績效，公司就給員工多少獎勵。
第二，物質(zhì)和精神結(jié)合原則。簡單說，就是多表揚(yáng)，必要時給錢，但主要以表揚(yáng)為主。
第三，引導(dǎo)原則。簡單說，就是要經(jīng)常講工作的偉大意義，例如犧牲我一個，幸福10億人，為了把我國建設(shè)為世界第一經(jīng)濟(jì)大國，大伙兒要努力扛麻袋。
第四，合理原則。簡單說，就是獎勵要跟員工的勞動效果掛鉤，不可獎勵超過勞動成果，也不可能獎勵太少，導(dǎo)致員工失望，導(dǎo)致失去效果；另外獎勵要一視同仁，要公平，否則會引發(fā)負(fù)面效果。
第五，明確性原則。簡單的說就是，第一，做什么，怎么做，必須明確；第二，獎金分配標(biāo)準(zhǔn)要提前公開。第三，直觀。要制定簡單有效，容易理解的指標(biāo)，獎勵和懲罰都要簡單易懂。
第六，時效性原則。簡單的說就是，我們作為管理人員，要把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。要抓住員工婚喪嫁娶，精神脆弱的時刻，及時送溫暖，抓住時機(jī)收買人心，以期取得最佳效果。
第七、正激勵與負(fù)激勵結(jié)合。簡單說，就是獎罰結(jié)合。員工做出對公司有理的行為就獎勵，員工做出對公司不利的行為就懲罰。獎罰的目的，主要是做給大家看的，通過殺雞駭猴，起到制止不利于公司行為，鼓勵有利于公司行為的管理全體員工的效果。
第八、按需激勵原則。簡單說，要根據(jù)員工經(jīng)濟(jì)水平高低和心里需要，確定不同的激烈手段和方法。
作為管理者，必須時刻掌握員工家庭和朋友關(guān)系動態(tài)，誰家剛死了人，要及時送去一個花圈；誰家剛準(zhǔn)備結(jié)婚，要及時送一個紅包表示祝賀；誰剛跟女友鬧矛盾了，作為管理人員，要及時幫下屬員工去追回女朋友。
身為管理人員，要不斷及時了解員工需要的變化，有針對性地采取激勵措施，才能收到實(shí)效。
文 | 陳旭 （tulongys）
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