一、結論和具體建議
用人單位發(fā)生合并，合并前的用人單位原訂立的勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由合并后的用人單位繼續(xù)履行。若勞動者不認可合并后的用人單位，為此勞動者提出辭職并要求給予經(jīng)濟補償，其經(jīng)濟補償要求一般不會得到支持。
（1）向被合并公司的員工發(fā)出《通知》，說明原公司的合并情況，告知原勞動合同由合并后的公司繼續(xù)履行，通知員工與合并后的公司協(xié)商重新簽署勞動合同事宜；
（2）如果員工收到通知后同意重新簽訂勞動合同，那么合并后的公司便可協(xié)助其辦理招退工事宜，平穩(wěn)將其勞動關系和社保遷到合并后的公司；
（3）如果員工不同意重新簽訂勞動合同，則原勞動合同繼續(xù)有效，無需重新簽訂，合并后的公司將代替被合并的公司繼續(xù)履行原勞動合同，不構成未簽勞動合同【建議此種情況下可以再發(fā)一個通知給員工，告知經(jīng)雙方協(xié)商溝通后，員工拒絕重新簽訂合同，故繼續(xù)按照原勞動合同履行】；
（4）如果員工針對合并事宜，堅持不認可合并后的公司，堅持不按原勞動合同履行，并要求解除勞動關系和要求經(jīng)濟補償時，合并后的公司一般無需支付經(jīng)濟補償。
如果合并后的公司欲主張“客觀情況發(fā)生重大變更”，需要慎重評估和行動。
首先，單純的合并很多時候并不意味著用人單位客觀情況發(fā)生重大變化，是否屬于客觀情況變化，根據(jù)勞動部辦公廳關于印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知第二十六條的規(guī)定，“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。
其次，即使發(fā)生“客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行”，合并后的公司也需要與勞動者進行協(xié)商，就變更勞動合同內容達成一致協(xié)議，只有在協(xié)商無法達成一致的情況下，才能解除勞動合同，這種情況下解除勞動合同還需要提前30天書面通知或額外支付一個月工資。
基于此，若合并后的公司不合規(guī)操作，后續(xù)發(fā)生勞動爭議，極有可能被認定為違法解除勞動合同。
1、法律法規(guī)
（1）《勞動合同法》
第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
（2）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 法釋〔2001〕14號
第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
（3）勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 勞部發(fā)〔1995〕309號
13．用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可以依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。
（4）《公司法》
第一百七十四條公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續(xù)的公司或者新設的公司承繼。
2、用人單位發(fā)生合并，原勞動合同繼續(xù)有效
合并是指兩個或者兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設合并和吸收合并。新設合并指兩個或者兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散；吸收合并指一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散。
用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，勞動合同期內用人單位發(fā)生合并的，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼原用人單位權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
三、典型案例
（2013）楊民一（民）初字第1768號
1、一審法院查明
徐某于2007年12月25日與A公司簽訂無固定期限勞動合同，從事設備維護工作。A 公司于2008年2月27日因被B公司吸收合并而注銷，B公司承諾由其承繼全部債權、債務。此后徐某繼續(xù)在原崗位工作，B公司按月向徐某發(fā)放工資。
2013年1月30日，徐某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求與B公司簽訂無固定期限勞動合同；B公司支付自2012年2月起至簽訂勞動合同之日止的未簽訂勞動合同的雙倍工資8萬元。仲裁委裁決后，徐某不服，起訴至法院。
2、一審法院認為
用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。A公司注銷后，徐某繼續(xù)在原崗位工作，B公司按月向徐某發(fā)放工資，應視為B公司對A公司的權利和義務進行了承繼。徐某與A公司簽訂的無固定期限勞動合同仍繼續(xù)有效，應由B公司繼續(xù)履行，無需重新簽訂，故徐某要求與B公司簽訂無固定期限勞動合同，并請求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，無法律依據(jù)。
3、二審和再審法院
維持原判和駁回徐某再審申請。
作者介紹
鄒明珠，上海遠業(yè)律師事務所資深勞動法顧問，華東政法大學經(jīng)濟法學碩士，曾在某外資企業(yè)任職法務，擅長勞動用工法律服務、各類合同審查和企業(yè)內部制度建設，具有豐富的企業(yè)法律顧問經(jīng)驗，現(xiàn)為國內多家大中型企業(yè)提供各類法律服務。
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