基層培訓多側重于技能培訓，而中高層培訓則側重于思維方式，而中層管理者的思維與團隊建設管理能力至關重要，就像一個成功的足球教練，自己球技一般，但帶出的球隊卻特棒。一個失敗的足球教練就是自己可能踢得特別棒，但是帶隊卻一塌糊涂。
而企業(yè)銷售做的最好的時候，往往也是缺陷暴露最多、管理最混亂的時候，所以我們經常會說“企業(yè)的成功源于營銷，而敗于管理”，因此，作為企業(yè)的中層管理者，怎樣調整自己的思維？怎樣加強中層人員的管理能力是最為重要的話題。
一、新形勢下中層管理者所面臨的困局
（一）宏觀環(huán)境因素所帶來的困局
1.現(xiàn)階段買方市場已逐步形成，市場競爭日益激烈，對于客戶的爭奪已經到了白熱化階段，所以有的業(yè)務員為了保住客戶，為了自身的利益，同客戶一起“出謀劃策”，向企業(yè)要條件。
2.越來越完善的國家政策法規(guī)，對企業(yè)管理的影響越來越明顯。很大一部分獸藥企業(yè)在剛起步時，靠的是鉆政策法規(guī)的空子，面對現(xiàn)在逐漸成熟的政策法規(guī)，已經沒有空子可鉆，企業(yè)如何生存下去？企業(yè)的管理該如何進行調整？都是現(xiàn)階段企業(yè)急需解決的問題。 3.行業(yè)風險的不確定性，對企業(yè)的管理有非常大的影響。2005年的禽流感雖然對很多企業(yè)的影響并不像想象中的那么大，但是2006年的市場對于很多企業(yè)影響是巨大的，到了2007年，對于基礎工作做得扎實的企業(yè)來說，市場是不錯的，但是對于不扎實的企業(yè)來說，則不全是利好年頭。面對不確定的市場，企業(yè)管理要抓主流，絕對不能什么都抓，我們不是全才，什么產品都做，高中低檔產品都有的企業(yè)，形不成品牌。
4.行業(yè)間對于優(yōu)秀人員的爭奪導致團隊不穩(wěn)定。有很多業(yè)務員認為自己的市場做得好就代表自己的能力大，業(yè)務技能高，其實業(yè)務員做好市場的前提條件有以下三個方面：企業(yè)的文化與形象+過得去的產品（不是最好的產品，因為市場上賣的最好的產品往往不是最好的產品，而是過得去的產品）+個人的努力與公司的支持。業(yè)務員跳槽時往往只考慮到第三個方面一半的因素，就是整體條件的16.5%左右，僅僅憑這個數(shù)據(jù)就急于跳槽是非常不明智的選擇，所以很多業(yè)務員是越跳越不行，越跳業(yè)務做的越不好，連帶影響企業(yè)團隊。
5.目標客戶的逐步成熟對于管理者提出了更高的要求，現(xiàn)在不是前些年那樣只是簡單的買進賣出的時候了，越是優(yōu)秀的客戶越對返還小恩惠不重視。談經銷商就像談對象一樣，越是答應對方快，結婚的對象越不會是你。對于特別優(yōu)秀的客戶業(yè)務員靠的是“腦袋”，你的思維必須前衛(wèi)、必須靈活。
（二）團隊管理中的困局
員工的忠誠度普遍降低 現(xiàn)在大環(huán)境、中環(huán)境、小環(huán)境即社會、學校、家庭對每個人都有很大的影響，但是這三個環(huán)境是我們管理學所不能改變的，所以我們只能改變或創(chuàng)造員工即將加入的新環(huán)境，也就是企業(yè)自身的環(huán)境，只有這樣才能保障新加入員工的良性發(fā)展。有一點需要注意，滿意度不等于忠誠度。員工的滿意度越高表明他的能力越大，自身價值體現(xiàn)的越大，被獵頭公司及競爭對手盯上的幾率就相對較大，所以說員工滿意度越高，對于企業(yè)來說潛在的危險反而就越大。
團隊中的急功近利思想嚴重 急功近利思想主要表現(xiàn)為短期行為。
評價員工的行為與結果的兩難 有的員工經常加班加點，但是成績平平；有的員工在正常工作時間就將工作做的井井有條，成績很好。這時評價的時候就應該注意,是從行為過程上加以評定還是從結果上加以評定,都是管理者需要考慮的問題。
制度與人情的矛盾 對于管理者來說經常遇到這樣的問題：資格越深、功勞越大的員工管理難度越大，這時候對于一些事情的處理往往會很棘手，越是有功勞的人問題越多處理越棘手，發(fā)展了三五年的企業(yè)，這個問題就更嚴重。但可以掌握一個簡單的原則，就是對待無關緊要的事情要講情理，對于大是大非的事一定要講原則。 （三）個人發(fā)展所面臨的困局
隨著不斷變化的環(huán)境，思維方式還定格在以前的階段，就會產生矛盾，另外工作壓力的加大、經驗與現(xiàn)實的矛盾也使得員工個人面臨困局。如果企業(yè)沒有將員工的個人規(guī)劃作為最重要的課題，就會導致很多員工在發(fā)展到一定的程度時會缺乏安全感，失去發(fā)展方向。這時一定要及時調整思維方式，適應發(fā)展的需要。
二、中層管理者應具備的能力
（一）中層管理者應具備的基本技能
作為中層管理者要掌握的能力很多，角色認知能力、目標管理能力、時間管理能力、壓力管理能力、溝通能力、授權能力、激勵能力、影響能力、培養(yǎng)他人能力、創(chuàng)新能力、學習能力、協(xié)作能力、執(zhí)行能力、團隊管理能力、績效管理能力等等?？傊鳛楣芾碚咦钪饕氖且邆渌伎剂?、學習力、自律力，這三點是作為管理者最不可缺少的。
（二）中層管理者的管理能力及層級
指的是自我管理→管理人際關系→管理下屬→管理業(yè)務→管理項目和變革→管理戰(zhàn)略方向，其中，自我管理、管理人際關系這兩個層次屬于自我管理層級，管理下屬、管理業(yè)務層屬于狹義上的管理層級，管理項目和變革、管理戰(zhàn)略方向這兩個層次屬于狹義的領導層級。 其實作領導就是要做正確的事，作管理者就是要正確的做事。領導是干大事的，員工是干具體工作的；領導層注重思考，管理層注重執(zhí)行。
（三）優(yōu)秀管理者具備的素質
德才兼?zhèn)?德的標準是責任心、上進心、事業(yè)心（需要注意的是此標準與傳統(tǒng)意義上的道德標準無關），胸懷、眼界和大局觀以及有自知之明、能超越自我，還包括公正、廉潔、謙遜、文明。
才的標準是要有敏銳的洞察力，富有創(chuàng)新精神，善于總結提高，有強烈的務實精神，能帶出一支過硬的隊伍。
用心 成功很多情況下，不是因為聰明，不是因為能力，而是因為用心，所以說用心應該也屬于管理者應該重視的一個素質。
三、中層管理者的正確思維
（一）中層管理者的核心思維原則
逆向思維原則 作為管理者應該站在對方的角度考慮一些問題，這樣對于問題的解決及大局的把握會很有利。
系統(tǒng)思維原則 即站在團隊中、公司中考慮問題，而不是只站在自身部門中考慮。
創(chuàng)新思維原則 不按傳統(tǒng)的思維考慮，不用經驗考慮問題，認識到事情在不斷的變化中，同樣遇到的問題也是在不斷的變化著，處理問題的方式也要變化。
（二）中層管理者的角色認知
中層管理者不是一個特定的角色，在不同的環(huán)境下，有不同角色。作為下屬時，是經營者的替身和執(zhí)行者;作為公司的一員，在接受公司派出時你就是公司的替身，是執(zhí)行者，上司不在時，你就是最高的司令官，該做主時就做主；作為同事時，是溝通者和協(xié)調者。需要
注意的是銷售部和財務部最容易出問題，銷售部感覺公司的業(yè)績都是自己部門創(chuàng)下的，氣粗；而財務部則認為是掌管錢財?shù)?，也比較有底氣，所以一定要有一個好的協(xié)調；作為上級時，是領導者、管理者、變革者、績效伙伴和教練。只有在不同的情況下，進行準確的角色定位，才能處理好不同的工作。
（三）中層管理者的自我認識
首先，要有老板意識 作為中層管理者，要有老板的意識，要有全局意識，不要從部門利益著想，站在公司整體立場考慮問題。就如一篇文章只有都看完，才能總結出段落大意。比如在很多公司進行GMP培訓時，只是對于各個崗位進行本崗位的技能培訓，結果往往起不到預期的效果。作為管理者首先要對GMP有一個全面的了解，然后對員工進行全面的培訓，讓各個崗位的工作人員知道自身崗位與上、下生產線之間的關系，這樣才能讓員工從全局出發(fā)。而現(xiàn)在很多企業(yè)的管理者卻是“遇到問題拍腦袋，解決問題拍胸脯，出現(xiàn)問題拍屁股”。 其次，和下屬保持一定的距離 在工作場合一定要上、下級分明，在管理下屬時，自身要在某方面比業(yè)務員強，并且這個“強”要在關鍵時候顯示出來，前提是不能通過自己的權力。大家都知道“黔之驢”的故事，開始驢能生存下來，在于和老虎保持一定的距離，當驢開始接近老虎時，踢之，老虎逐漸發(fā)現(xiàn)其只有此能力，故食之。
第三，做好表率 在管理時，如果你的下屬搞鬼，那么你一定要知道他是如何做的，知道問題出在哪里，要管需要從哪里下手，從哪里管。如果對于下屬的錯誤，中層管理者每次只是教訓，而找不到其根源，無法進行指導，長此下去就會導致下屬錯誤的進一步發(fā)展，并對管理者自身的素質有一定的影響。
第四，學會改善思維模式 不用過去的經驗來指導現(xiàn)在與將來出現(xiàn)的問題，過去的經驗只適用于過去發(fā)生的事情。
最后，學會調整自己的心態(tài) 職位越高，壓力越大，問題也越多，發(fā)泄的機會也越小，中層管理者在遇到問題的時候一定要先穩(wěn)定情緒，先處理心情后處理事情，千萬不能帶著情緒處理問題。
如果下屬在沒有更好的職位與環(huán)境下離職，是在打上級的耳光，證明管理工作沒有做到位。 中層管理者不能有技術專家的心態(tài)，我個人認為，不要將技術、業(yè)務水平最高的提升為經理，而應該將技術水平、業(yè)務能力為中等偏上的，但管理能力好的提為經理，這樣才能結合他自身的優(yōu)點做好管理工作。
還有一點需要注意作為管理者你可以不知道下屬的短處，但是一定要知道下屬的長處，很多情況下往往是相反的，中層管理者緊盯住下屬的短處，遇到問題首先想到的是他的短處，直至影響管理。其實管理就是用人所長，避人之短。比如，你買了一部手機，各種功能齊全，但是買回來后發(fā)現(xiàn)錄音功能不是特別好，盡管其他功能無可挑剔,這樣你的心里仍然不舒服。所以不要只是因為對方的一點點小小的瑕疵就忽視他的優(yōu)勢所在。
作為優(yōu)秀的管理者一定要嘗試改變自己，在不同的階段要有不同的改變，只有這樣才能帶動團隊的發(fā)展。比如說打保齡球，剛打時只是玩玩，并沒有說要怎么去學學，當然姿勢動作肯定有不對的地方，但是分數(shù)還不一定少拿。當有人教你正確的打法之后，姿勢動作都做對了，但是分數(shù)降下來了，接下來有兩個選擇：一種是繼續(xù)堅持正確的打法，但是分數(shù)不高；另一種是放棄，選擇自己原先的方式。選擇了前者之后，可能會在一定的時間段里，成績上不去，并且還會下滑，但是只要你堅持住，成績會比原先在錯誤方式下取得的還要好。所以說，一定要嘗試著改變自己。
做事情的時候一定要做最壞的打算，做最好的努力。
