一般而言，企業(yè)在建立一套高效、完備的HR-BI系統(tǒng)的過(guò)程中并不會(huì)一帆風(fēng)順，會(huì)遇到各種影響項(xiàng)目成敗的問(wèn)題。接下來(lái)筆者將根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)影響項(xiàng)目成敗的最關(guān)鍵問(wèn)題，即HR-BI分析模型，進(jìn)行深入探討。
一、對(duì)HR-BI的理解
當(dāng)前，許多企業(yè)已建立了自己的人力資源管理系統(tǒng)，也累積了相當(dāng)?shù)娜肆Y源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。然而，正如業(yè)內(nèi)的那句老話(huà)“rich data， poor information”，以前累積的數(shù)據(jù)，并沒(méi)有很好的得到利用。原因是這些數(shù)據(jù)來(lái)源太廣，格式不統(tǒng)一，并且其中極少量的數(shù)據(jù)記錄格式不正確;同時(shí)，累計(jì)的數(shù)據(jù)量相當(dāng)龐大，但許多細(xì)節(jié)對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)并不重要，他們需要快速、全面的掌握企業(yè)的人力資源全貌，綜合、全面、宏觀的信息支持，將是領(lǐng)導(dǎo)們關(guān)注的對(duì)象。
而B(niǎo)I的出現(xiàn)，解決了企業(yè)管理者的這一問(wèn)題。商業(yè)智能(Business Intelligence，BI)通常被理解為將企業(yè)中現(xiàn)有的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為知識(shí)，幫助企業(yè)做出明智的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)決策的工具。這種趨勢(shì)對(duì)人力資源管理也提供了新的工具。同樣的道理，我們可以利用BI于人力資源管理領(lǐng)域，幫助HR經(jīng)理通過(guò)多種方法察看數(shù)據(jù)，從而量化的評(píng)價(jià)我們現(xiàn)有的人力資源管理體系，為企業(yè)各級(jí)管理者決策提供有力的HR數(shù)據(jù)支持。
HR-BI正是BI在人力資源管理決策分析過(guò)程中有效應(yīng)用的結(jié)果，是通過(guò)建立一套基于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的分析模型，利用BI分析統(tǒng)計(jì)功能強(qiáng)大和展現(xiàn)形式豐富的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)支持企業(yè)人力資源管理決策分析的一套分析系統(tǒng)。建立HR-BI，就是通過(guò)建立起企業(yè)科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從根本上改變?nèi)肆Y源管理僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)與感覺(jué)進(jìn)行決策的現(xiàn)狀，而能夠依靠事實(shí)與數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。通過(guò)對(duì)人力資源工作的量化分析，找到企業(yè)在人力資源管理上需要解決的問(wèn)題，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調(diào)整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
事實(shí)上，有效的人力資源管理必須以科學(xué)的分析和決策為前提，必須建立科學(xué)有效的工具，及時(shí)根據(jù)企業(yè)不同產(chǎn)品、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、機(jī)構(gòu)等競(jìng)爭(zhēng)策略，分析其所需要的人力資源能力以及與當(dāng)前的差距，做出科學(xué)的決策判斷，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用;同時(shí)，還需要定期對(duì)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，包括：人力資源管理職能的有效性、員工隊(duì)伍與能力建設(shè)、員工士氣、人力資源的投入產(chǎn)出等，創(chuàng)造人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系。
具體而言，通過(guò)HR-BI可以有效的解決影響人力資源管理效能的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，尤其是在集團(tuán)型企業(yè)的人力資源管理模式由傳統(tǒng)模式逐步向基礎(chǔ)業(yè)務(wù)共享和個(gè)性業(yè)務(wù)自主管理的管控模式[1]轉(zhuǎn)變的時(shí)期，HR-BI的應(yīng)用有其格外重要的意義：
1) 實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與決策量化管理，將使得人力資源管理體系及時(shí)支撐于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展;
2) 支持集團(tuán)型企業(yè)總部對(duì)各下屬分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理過(guò)程進(jìn)行及時(shí)有效的指導(dǎo)與管控，確?？偛恐贫ǖ娜肆Y源規(guī)劃能夠逐級(jí)被有效監(jiān)控并最終落地執(zhí)行;
3) 建立人力資源體系的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，比如對(duì)人力資源管理職能的有效性、員工隊(duì)伍與能力建設(shè)、員工士氣以及人力資源的投入產(chǎn)出等進(jìn)行量化評(píng)價(jià)的方法和工具，并成為企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)有效組成部分。
二、HR-BI與統(tǒng)計(jì)報(bào)表的比較
在企業(yè)信息化程度普遍提高的趨勢(shì)下，許多管理比較先進(jìn)的企業(yè)都紛紛引入了人力資源信息化的概念，建立了自己人力資源管理系統(tǒng)eHR或HRMS，并利用信息管理系統(tǒng)進(jìn)行了大量的統(tǒng)計(jì)分析和報(bào)表管理操作。那么，HR-BI作為人力資源信息化的一個(gè)有效組成部分，它與eHR中的統(tǒng)計(jì)報(bào)表功能有什么區(qū)別呢。事實(shí)上，BI工具的實(shí)現(xiàn)方式主要包括了統(tǒng)計(jì)查詢(xún)、經(jīng)營(yíng)分析指標(biāo)和水晶報(bào)表，因而一般意義上來(lái)說(shuō)，eHR系統(tǒng)報(bào)表分析功能基本都可以通過(guò)BI系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。BI系統(tǒng)的產(chǎn)生源于“rich data， poor information”這么一種現(xiàn)實(shí)，即通過(guò)企業(yè)目前許多信息系統(tǒng)產(chǎn)生了大量的原始或經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單加工的數(shù)據(jù)，但在支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)綜合分析和管理決策時(shí)，卻顯得非常無(wú)力。因此，區(qū)別于以結(jié)果展示為主的報(bào)表系統(tǒng)，BI的突出功能在于通過(guò)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行多維分析與深度鉆取，并通過(guò)靈活多變的、豐富的展現(xiàn)形式給予展示，比如儀表盤(pán)(Dashboard)的數(shù)據(jù)展現(xiàn)形式。因此，對(duì)于一般HR業(yè)務(wù)過(guò)程數(shù)據(jù)和通過(guò)eHR系統(tǒng)簡(jiǎn)單加工可以實(shí)現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)功能、以及常規(guī)的人事報(bào)表(年報(bào))，建議統(tǒng)一由eHR系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn);對(duì)于需要建立數(shù)據(jù)分析模型、并利用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)進(jìn)行數(shù)據(jù)整合的、對(duì)數(shù)據(jù)展現(xiàn)要求比較高的指標(biāo)或者指標(biāo)集合(報(bào)表)，則主要通過(guò)BI平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
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