大家好！
首先祝賀華夏基石“首席人才官”首期開班。
在我看來，“人才”這個詞在華為的演變，最早就是“人事”管理開始的。彭劍鋒老師1995年帶我們?nèi)トA為做的那些制度，都是人事管理制度，其中有現(xiàn)代人力資源管理的雛形，但是整體上還是人事管理。人事管理最核心的就是人和事兒，以事為主，人是次要的。通過《華為基本法》，華為進入了人力資源管理階段。這在《基本法》里可以看到，其中許多都是現(xiàn)代人力資源管理的理念。引入英國的任職資格體系以后，華為進入了系統(tǒng)的人力資源管理階段。華為在管理實踐中正式進入人才管理，基本上是在2008年之后。
現(xiàn)在，人才已經(jīng)成為一個大家公認的詞了。過去很少談人才，因為這個詞非常微妙。到底什么是人才，有時候不好定義?，F(xiàn)實中一般用三個“歷”：經(jīng)歷、資歷、學歷來衡量。但人才自身、人才標準也會變化。我給人才下了個定義：人才就是鈾235，是原子彈的核原料——搞好了核發(fā)電，搞不好核輻射，真可謂成也人才，敗也人才。另外，人才是會退化的，人才也會惰怠的。今天他可能是一個非常牛的人才，過兩天他可能成為一個惰怠者，所以人才本身很微妙。
第二，過去我們都談“首席人力資源官”，我們這個班是“首席人才官”。那么華為的首席人力資源官或者華為的首席人才官是誰？我一直認為任正非就是華為的CHO。他不懂技術(shù)，也不懂財務，但他是人性大師，所以華為最高的人力資源管理權(quán)在任正非手里。那么，人力資源部是什么？人力資源部是CEO，首席執(zhí)行者。任正非發(fā)育思想和戰(zhàn)略，然后人力資源部做一個強有力的執(zhí)行者。
不管是人力資源，還是人才，為什么重要？任總在2019年說過，華為的勝利也是人力資源政策的勝利。這句話總結(jié)得非常到位。我認為，華為從一無所有走到今天，實際上一個重要的勝利不是它的業(yè)務上的勝利，而是人力資源管理上的勝利。
我們應該怎么理解人力資源管理？在企業(yè)中，怎么定位人力資源管理確實很重要。人力資源管理在很多企業(yè)一直是邊緣化的，老板的主要精力和抓手是業(yè)務，永遠是業(yè)務。但是在華為，我認為實現(xiàn)了三個轉(zhuǎn)變。
第一個轉(zhuǎn)變，是把任正非的華為變成了華為的任正非。任正非創(chuàng)立了華為，他是創(chuàng)始人，華為是任正非的。實現(xiàn)了轉(zhuǎn)變?yōu)槿A為的任正非，其背后含義是什么？是讓制度和規(guī)則守望華為，而不是讓任總一個人來守望華為，強調(diào)的是制度的力量、規(guī)則的力量、機制的力量。去年3月份有個采訪，任正非還在抱怨，在華為他想喝一瓶可樂，如果是公司出錢，還要走流程，這句話絕對是真的。華為把任正非的權(quán)力關(guān)進了籠子里。我想起了今年春晚沈騰和馬麗演的小品，20年沒解決的問題，幸虧來了個英明的局長，把這個事解決了。如果沒有英明的局長，還得20年，沈騰扮演的角色就能躺40年。我們總期望的是人治，通過一個英明的領(lǐng)袖或者一個偉大的人物來解決問題，而忽視了機制、制度和力量。看《狂飆》也的同樣的感覺，如果沒有巡視組，不知道要黑多少年。這還是用人治的方法來解決問題。所以，任正非的華為轉(zhuǎn)變成了華為的任正非，而這個轉(zhuǎn)變非常重要。
第二個轉(zhuǎn)變，把土狼變成獅子。這是《IT經(jīng)理世界》一個記者寫的文章，認為華為完成了從一只土狼到一頭獅子的蛻變。土狼有土狼的做法，獅子有獅子的做法，土狼和獅子的能力是有差異的。
第三個轉(zhuǎn)變，由土八路變成了正規(guī)軍。這里講的是隊伍問題。所以在座的各位，承擔了人力資源管理的重任，對于我們來講，確實使命重大。怎么能夠為我們所在的企業(yè)構(gòu)建一個好的機制，而且讓這個機制充滿活力？回到任總的兩句話。第一句，方向大致正確。在不確定時代方向要正確，真的很難，因為到處是“灰犀?！保教幨恰昂?，到處是不確定事件，所以只能“大致正確”。但是第二句話更重要，組織要充滿活力。組織充滿活力，誰來解決？財務解決不了，營銷解決不了，研發(fā)解決不了，我們?nèi)肆Y源管理要承擔這個使命。
在這里，我想與大家談談關(guān)于人力資源管理的一點體會，共分6個方面，簡稱“六個三”。
01
人力資源管理者的三個理解
對人力資源管理者的理解，最關(guān)鍵的有三。
第一，理解組織。組織到底是什么？組織不是組織結(jié)構(gòu)圖，組織是個動詞。怎樣組織起來，怎樣理解我們組織的愿景、使命、戰(zhàn)略和業(yè)務運作？這個真的很重要。因為它涉及我們從哪里來，要到哪里去的問題。這也是當年我們制定《華為基本法》的邏輯起點。但是很多人對組織是不理解的，或者理解比較膚淺。
第二，理解老板。人力資源管理是一種職能。我歷來反對“戰(zhàn)略性人力資源管理”這個詞兒，這是人力資源管理者不自信的一個表現(xiàn)，覺得自己在公司老受欺負，所以找來這個詞來以壯聲威。財務也是戰(zhàn)略性的，研發(fā)也是戰(zhàn)略性的，營銷也是戰(zhàn)略性的，憑什么單講你是戰(zhàn)略性的？每個職能，都是為公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供服務的，所以不管是不是戰(zhàn)略性的，我們同樣要理解我們的上級，我們的管理者。
第三，理解人性。人性太復雜了，科技這么進步，但是對人性的理解沒有進步過。無非是X理論、Y理論、Z理論，無非是人之初性本善，人之初性本惡，人之初無善惡……所以，我們要理解人性，因為要面對我們的管理對象，不同的人性真的很復雜?，F(xiàn)在，還有一個很重要的點，我們怎么理解90后，理解00后？不是說他們變異了，但是和我們這一代真是差異太大了。他們的行為方式，他們的價值觀，他們的思維，真的差別太大了。包括他們的莫名其妙、毫無理由的辭職：沒有WiFi辭職，公司食堂不好辭職，公司女孩太少也辭職……這是我們怎么也理解不了的。但是，我們要管理他，就必須理解他們，就像家長要理解孩子一樣。如果你不理解孩子，就沒法管，而且管也得不到好的效果。
02
人力資源管理者的三個導向
第一，一切為了勝利。三個導向是引用了華為任總的三句話。任總講，這三句話，在華為要管10年。我們人力資源管理的一切是為了勝利。人力資源管理不僅僅是我們職能的展示，我們權(quán)威的樹立，我們業(yè)務的展開，人力資源管理還是個職能，需要為他人作嫁衣裳，成為組織和部門的戰(zhàn)略合作伙伴，要為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。
第二，一切為了前線。前線就是市場，為前線服務，這是個流程思想。那么前線有誰，前線有客戶，有競爭對手。人力資源管理者是流程推進的賦能者和使能者。
第三，一切為了服務。人力資源很重要的還是服務，但是服務怎么規(guī)范？一是規(guī)范問題，二就是專業(yè)服務的專業(yè)性。大家在網(wǎng)上經(jīng)常看到人力資源部鬧些笑話，比如招聘時寫上哪個省的人不招，這是多么低級的錯誤？不懂法，對公司的影響太惡劣。公司樹立個品牌容易嗎？這么一個小孩干出的這種事情，招致全網(wǎng)責罵。而且，互聯(lián)網(wǎng)是有記憶的，說不定過幾年又把這個人的愚蠢的行為給搬出來了。再比如，處理裁員時那種粗暴做法。我們對員工的這些言行，離專業(yè)規(guī)范差得都比較遠。第三個是高效。我們的服務是高效率的，因為效率是衡量一切管理的標志。人力資源管理者是專業(yè)、規(guī)范與高效服務的提供者。
03
人力資源管理者的三個目標
人力資源管理到底要達成什么樣的目標？我們作為首席人才官，本身的職能要實現(xiàn)什么目標？
第一，建立一支隊伍。建設人力資源隊伍，這支隊伍一是素質(zhì)要高。這個素質(zhì)不是指學歷，也不是資歷，也不是指經(jīng)歷，這個素質(zhì)是指高績效能力。素質(zhì)模型里的素質(zhì)，是指高績效的能力，它和說不說臟話，罵不罵人，排不排隊沒有關(guān)系。具備創(chuàng)造高績效能力，就叫高素質(zhì)。二是境界要高。這幫人想掙錢，還想掙大錢，除此之外，還想做大事，人生只為一件大事而來。當然，他要養(yǎng)家糊口，但是他還要有更高遠的志向。三是能打勝仗。打勝仗是可檢驗的，我們和競爭對手的競爭，我們的市場份額，我們的增長率，都可以衡量你是否達成這樣的目標。
第二，隊伍能成事。這支隊伍一旦建立起來，它可以成事，但是這支隊伍也有可能腐敗，也有可能惰怠，所以要構(gòu)建一個充滿活力的內(nèi)部機制，充滿動力的激勵與約束體系。人力資源管理那么多工具手段，說到底只有兩種手段：一個是激勵，一個是約束。所謂激勵，激勵人的天使的一面；所謂約束，約束人的魔鬼的一面。我們所用的手段就是激勵和約束，除此無他。所以，從我們的角度要思考，怎樣構(gòu)建一個充滿活力的激勵機制，怎樣構(gòu)建一個充滿威力的約束機制，把人的能力、潛力發(fā)揮出來，把人性的天使的一面給展現(xiàn)出來，并抑制人性惡的一面。
第三，人力資源效率持續(xù)提升。效率是反映管理的唯一一個可對比的指標。在華為，這個指標永遠是任總關(guān)注的指標。他在華為就是關(guān)注三個問題：第一，方向，和戰(zhàn)略相關(guān)，方向大致正確；第二，節(jié)奏，一旦方向定了，公司的發(fā)展節(jié)奏什么時候快一點，什么時候慢一點；第三，人均效率，華為的各個部門業(yè)務不一樣，考核指標不一樣，但是人均效率這個指標永遠是要考核的。
那么考核人力資源部，人力資源管理總部，比如干部部、組織部門，人均效率永遠是一個權(quán)重最高的指標。你說你管得好，那么我就看人均效率的表現(xiàn)。人均效率可以用人均利潤來對比，也可以用人均銷售額來衡量，要盯住這個指標。如果你的人均效指標率持續(xù)下降，證明你的工作是有問題的；如果你的人均效率低于同行，也證明你有問題；如果你的人均效率離業(yè)界領(lǐng)先的企業(yè)差距很遠，也證明你有很大的改進空間。所以，這個指標永遠是我們衡量人力資源管理的最主要的指標。
04
人力資源管理者的三個角色
第一，管理哲學家。管理者和管理哲學家差距很遠，但是我們要有思辨，要有假設的提出。只有正確的假設才有正確的思想，有正確的思想才會有正確的戰(zhàn)略。我們在人力資源管理上一些最基本的假設，最簡單地講，你對人性善惡的假設，直接關(guān)系到你的人力資源管理。在華為人力資源綱要中提出了可信任的人力資源管理制度，這就是假設的一種演變。
第二，戰(zhàn)略家。我不同意“戰(zhàn)略性人力資源管理”這個詞，但是我是同意“人力資源戰(zhàn)略”提法的。我們總要有自己的戰(zhàn)略目標，雖然部門目標受制于公司的總目標，但是我們要有一些長遠的思考，要低頭拉車，還要抬頭看路，要對我們未來人力資源管理有一些頂層設計。
第三，實干家。我還是強調(diào)實干。因為企業(yè)很實在，企業(yè)不玩虛的，人力資源管理還是要實干。前幾天我看了一本書，講美國西南大學教授，在上個世紀五六十年代提出一種觀點，說教授雙手應該沾滿牛糞。現(xiàn)在很多管理學家在夸夸其談，不玩真的。作為企業(yè)的人力資源管理者，最重要是實干。辦公室里走不出好的管理者。用任總的話講，辦公室里培養(yǎng)不了將軍。所以，華為通過“考軍長”的辦法把將軍趕出辦公室，深入一線，深入上甘嶺，在上甘嶺上培養(yǎng)干部。
05
人力資源管理者的三個能力
現(xiàn)在有素質(zhì)模型、能力模型，很多的勝任資格模型，在我看來，很多企業(yè)的模型都是量太多了。一搞素質(zhì)模型，一個好的管理者要有幾十項能力。但你看華為的通用素質(zhì)模型，只有9種能力，然后具體到干部有4種能力，可見對人力資源管理者的能力不能求全責備。任總一直講，要發(fā)揮長處，別補短板。你把資源能力都用來補短板了，最后水桶也盛不了多少水。還是得發(fā)揮優(yōu)勢，發(fā)揚長處，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面。所以，以下這三種能力我認為對人力資源管理者很重要。
第一，持續(xù)學習能力。
第二，溝通能力。
第三，管理能力。
除此之外，人力資源管理者還面臨一個重要的任務，即管理我們的下屬，管理我們的團隊。如果你連自己的下屬都管理不好，如何承擔那些戰(zhàn)略性的任務和責任？
06
對人力資源管理者的三個期望
第一，一本好書，博古今中外。
這和剛才講的持續(xù)學習能力很相關(guān)。我給任總總結(jié)了四句話。一是行萬里路。走路到外面轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)也是一種學習。行走在大地，本身就是一種學習能力。任總說過一句話很經(jīng)典，沒到過世界哪有世界觀。我給學生講，沒去過農(nóng)村哪能知道中國，你整天在城市，覺得我們國家繁榮無比，你到偏遠農(nóng)村看看，那才是看到現(xiàn)實的中國。二是讀萬卷書。第三，與萬人談。這與剛才講的溝通能力相關(guān)。第四是干好一件事兒——把所有的東西吸納變成自己的知識。
在一篇文章中我寫了個題目：任正非就是塊大海綿，像海綿吸水一樣吸納別人的知識。任正非像大海綿不斷地吸取能量，經(jīng)過自身的轉(zhuǎn)化，變成他的戰(zhàn)略，變成他的假設，變成他的思想，然后把這些東西貫徹到公司。公司執(zhí)行下去，這就是華為的云、雨、樹。我總結(jié)的云，是思想的云，云是飄渺的，化云為雨，澆灌華為的樹。所以，多讀點書，這是能量的起源。
現(xiàn)在的人都不讀書了，我呼吁在座各位領(lǐng)導遠離微信，遠離游戲，多看點書。讀書是一種態(tài)度，是一種習慣，是一種生活方式。我們很多家長都覺得孩子整天玩游戲，不好好讀書，但是你自己就不好好讀書，老公在打游戲，老婆在玩淘寶，還教訓孩子要好好讀書？你們家這樣就不可持續(xù)了，一代不如一代了。
大家反思一下，你讀過幾本書，一年讀幾本書？任總的閱讀量比我高，我現(xiàn)在是跟著他讀書。他講話中提到哪本書，我趕快看。今年他講話又提了一本，《揭開戰(zhàn)爭的迷霧》，我正在看。這本書是十幾年前出版的，他居然看了。這真是本好書，是美國比爾·歐文斯上將在海灣戰(zhàn)爭結(jié)束之后寫的，美國打了勝仗，但他批判美國，其中充滿了自我批判精神。
第二，一杯咖啡，匯他人能量。
這就是一杯咖啡主義，來自于任總。吸取別人的能量，要從別人那獲得知識，最好的辦法是買一杯咖啡，坐在一起聊一聊——與高人為伍，與大家為友，與專家同行。
第三，一桶糨糊，聚天下英才。
我們的工作像糨糊一樣，把這幫平庸的人凝結(jié)起來，也能干大事。一幫很牛的人如果不能夠連接，也干不成大事。一個人走得更快，一群人走得更遠。
最后以六個字作為今天的結(jié)尾，這六個字也來自于任總。在2012年版的《下一個倒下的會不會是華為》一書中，任總寄語年輕人六個字：視野、意志、品格。其含義是：廣闊的視野，堅強的意志，胸懷他人的品格。
這六個字同樣適合于首席人才官。
以上是我的一點體會，謝謝大家。
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華夏基石e洞察：由我國著名人力資源管理專家、咨詢業(yè)開拓者、《華為基本法》起草人之一的彭劍鋒教授領(lǐng)銜，資深媒體人及企業(yè)文化咨詢專家宋勁松先生聯(lián)合創(chuàng)辦，我們努力提供最具原創(chuàng)性、思想性和實踐意義的管理文章，是中國頂尖管理智庫平臺和原創(chuàng)中國管理思想策源地。權(quán)威、理性、睿見，高級管理者必讀
