文3800字|閱讀約10分鐘
最近幾年，越來(lái)越多的個(gè)體從業(yè)者涌現(xiàn)，比如健身教練、舞蹈樂(lè)器等藝術(shù)專業(yè)的老師、營(yíng)養(yǎng)師、化妝師、設(shè)計(jì)師、咨詢師、網(wǎng)約司機(jī)，等等，他們的共性特點(diǎn)就是依據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)或技能靈活就業(yè)、不專為某一個(gè)企業(yè)組織服務(wù)。
筆者曾向一位高校教師詢問(wèn)他所任教的新聞傳播系畢業(yè)學(xué)生的去向，他說(shuō)有點(diǎn)“兩極分化”。一部分年輕人熱衷于進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位，或者大型央企國(guó)企等系統(tǒng)較為龐大的組織，尋求一種穩(wěn)定性；另一部分年輕人卻熱衷于不穩(wěn)定的靈活就業(yè)，比如成為自媒體平臺(tái)的簽約作者、自由撰稿人，或者自己做自媒體、主播，等等。認(rèn)為這些工作自由、自主，不用受朝九晚五的約束。
這是從就業(yè)端反映出的一部分年輕人的就業(yè)心態(tài)與狀況。那在企業(yè)里，年輕人又是怎樣一種狀態(tài)呢？年輕人干得不爽就“祼辭”的情況，固然很讓管理者頭疼，但其實(shí)一些隱形的管理難題更讓管理者感到困惑，甚至無(wú)奈。比如說(shuō)，自命不凡、眼高手低，不屑于從基礎(chǔ)工作做起，認(rèn)為自己被大材小用了；你真給他一個(gè)任務(wù)，他又害怕承擔(dān)責(zé)任，或者不能獨(dú)立完成。許以未來(lái)成長(zhǎng)和回報(bào)，認(rèn)為是在“畫餅”；指出不足或者予以批評(píng)希望其成長(zhǎng)，甚至可能會(huì)給安個(gè)職場(chǎng)PUA的罪名……
而對(duì)“95后”、“00后”等職場(chǎng)新人，管理者固然要更新思維和方式，但年輕一代也要尊重成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)規(guī)律，學(xué)會(huì)在組織中做事、協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值。
有人說(shuō)，這是個(gè)體主權(quán)崛起的時(shí)代，在職場(chǎng)上表現(xiàn)為個(gè)人的選擇性更多，個(gè)體的自我意識(shí)更強(qiáng)、主權(quán)意識(shí)更突出，對(duì)平等、尊重、自主的體驗(yàn)感要求更高，不再作為組織的依附而存在。
個(gè)體主權(quán)意識(shí)崛起是時(shí)代文明進(jìn)步的一種體現(xiàn)，但在個(gè)體主權(quán)崛起的同時(shí)，每個(gè)個(gè)體需要思考的是如何處理好個(gè)人與組織的關(guān)系。個(gè)體主權(quán)越是突顯，越需要認(rèn)識(shí)清楚個(gè)人與組織的關(guān)系。個(gè)人之于組織，不是依附，也不可能逃離，而是要考慮如何同組織相互依賴、相互成就、相互貢獻(xiàn)。
作為個(gè)體的人，要發(fā)揮自己的專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)技能，實(shí)現(xiàn)自己的需求和價(jià)值，仍然脫離不了組織。只有通過(guò)某個(gè)組織，或者在組織中，才能實(shí)現(xiàn)“卓有成效”，這在管理學(xué)大師德魯克的著作《卓有成效的管理者》中講得很清楚。
01
個(gè)人取得成效的關(guān)鍵：“在組織中”或“通過(guò)組織”
《卓有成效的管理者》1966年在美國(guó)出版。20世紀(jì)80年代，胡耀邦同志訪美帶回中國(guó)后由中國(guó)機(jī)械工業(yè)出版社出版了中文譯本。最近該社出版了《卓有成效的管理者55周年紀(jì)念版》。譯者辛弘專門就一個(gè)英文原版中的一句話寫了一篇文章，原話是：And effectiveness as an executive means effectiveness in and through an organization。
辛弘指出，“這句話體現(xiàn)了德魯克的一個(gè)重要但過(guò)往被忽視的觀點(diǎn)，即管理者取得有效性的情境，即“in an organization”，在組織中。理解這句話的豐富內(nèi)涵非常重要，可以說(shuō)是讀懂全書的重要基礎(chǔ)。”
這句話交待了“管理者的有效性”的重要時(shí)代背景，即“society of organization”。這是德魯克在上世紀(jì)50年代提出的一個(gè)重要概念：組織型社會(huì)。
現(xiàn)代社會(huì)，分工越來(lái)越充分，同時(shí)組織化程度也將越來(lái)越高。管理者要實(shí)現(xiàn)卓有成效，不能忽略一個(gè)場(chǎng)景、一種手段，即“在組織中”，或者“通過(guò)組織”。因此，辛弘最終決定將這句話譯為：“管理者的有效性，指的是管理者在組織當(dāng)中并通過(guò)組織獲得的有效性。”（見公眾號(hào)“12個(gè)德魯克”原創(chuàng)文章“讀懂這句話，才能真正讀懂《卓有成效的管理者》）”
現(xiàn)代社會(huì)，分工越來(lái)越充分，同時(shí)組織化程度也將越來(lái)越高。“在組織內(nèi)”或“通過(guò)組織化”取得有效性，是人人不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。正如文前所說(shuō)，看起來(lái)中國(guó)社會(huì)出現(xiàn)了越來(lái)越多的靈活就業(yè)者，或者獨(dú)立執(zhí)業(yè)者，但他們與組織的關(guān)聯(lián)實(shí)際更強(qiáng)了。比如簽約寫手、健身教練、舞蹈教師這樣的專業(yè)人員要通過(guò)平臺(tái)化的組織，才能實(shí)現(xiàn)專業(yè)能力變現(xiàn)的更大機(jī)會(huì)；跑腿、送菜、開店等，也只有通過(guò)組織化的方式才能更快速、有效的開展。
“我們必須同時(shí)滿足社會(huì)對(duì)組織績(jī)效提出的客觀需要，也必須滿足個(gè)體對(duì)取得成就和自我實(shí)現(xiàn)的需要?！钡卖斂艘呀?jīng)清楚的揭示了個(gè)人與組織的關(guān)系，即組織成為社會(huì)的“器官”，個(gè)人成為組織的“成員”，組織成為個(gè)人的“手段”。于是，“個(gè)人—組織—社會(huì)”形成相互依賴、相互成就的生態(tài)關(guān)系。
02
個(gè)人與組織如何相互貢獻(xiàn)、相互成就
從組織層面來(lái)看。
在新的時(shí)代，組織只有徹底擺脫固有的認(rèn)知和陳舊制度的慣性，真正把員工視作為財(cái)富源泉，視作為合作伙伴，從企業(yè)層面（而非管理層面）確定員工原則，才能真正構(gòu)建起企業(yè)與員工、組織與個(gè)體的新型關(guān)系，從而真正激活個(gè)體、激活組織。
中國(guó)人民大學(xué)教授、《華為基本法》起草者之一，著名的德魯克研究專家、營(yíng)銷專家包政，一直強(qiáng)調(diào)要在企業(yè)層面明確員工原則，確立針對(duì)全體員工的原則，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層和各級(jí)經(jīng)理人員。這也是他們這一代中國(guó)本土學(xué)人在服務(wù)中國(guó)企業(yè)成功實(shí)踐中得出的經(jīng)驗(yàn)。
由包政、彭劍鋒、黃衛(wèi)偉等六位教授執(zhí)筆起草的中國(guó)企業(yè)文化經(jīng)典范本《華為基本法》，突出的貢獻(xiàn)之一是在中國(guó)企業(yè)里率先從企業(yè)層面確立了員工原則。
《華為基本法》第一章“公司的宗旨”第二條即寫到：認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富。尊重知識(shí)、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在要求。
《華為基本法》并且明確將“勞動(dòng)”和“知識(shí)”作為與企業(yè)家和資本同等重要的價(jià)值創(chuàng)造源泉?！拔覀冋J(rèn)為，勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值”。
隨著創(chuàng)造財(cái)富的方式的改變，知識(shí)工作者成為企業(yè)的主體。企業(yè)面臨的問(wèn)題是：如何把知識(shí)工作者變成一個(gè)整體，尤其是如何把知識(shí)工作者的知識(shí)變成一個(gè)整體？包政老師建議，企業(yè)要構(gòu)建分工一體化關(guān)系體系，其中包括分工原則和組織原則，稱為員工原則。
分工原則就是，發(fā)揮每一個(gè)員工的天賦、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以便每一個(gè)員工都能在分工一體化的關(guān)系體系中獲取個(gè)人的價(jià)值最大化。組織原則就是，努力把企業(yè)建設(shè)成一個(gè)共創(chuàng)共享共有的共同體，通過(guò)確立員工原則，從根本上調(diào)動(dòng)人的工作動(dòng)機(jī)和協(xié)同意愿。眾所周知，工作者的動(dòng)機(jī)源自工作，源自工作者在工作中獲得的成長(zhǎng)感和成就感。據(jù)說(shuō)，一個(gè)人的天賦如果能與職務(wù)工作相匹配，那么他的工作效能就會(huì)大幅提高，高達(dá)17倍。所有企業(yè)都想獲得這種內(nèi)生的力量，獲得這種源自員工天賦與天然創(chuàng)造力的內(nèi)生力量。因?yàn)檫@是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。
換言之，企業(yè)必須在分工一體化關(guān)系體系上確立員工原則，以喚醒知識(shí)工作者“自我引導(dǎo)”的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與動(dòng)力。
從個(gè)體層面來(lái)看。
個(gè)人的努力只有符合組織實(shí)現(xiàn)目的或發(fā)揮功能之需，才算真正做出貢獻(xiàn)，自己的工作才能真正取得有效性。
個(gè)體要正視個(gè)體與組織的關(guān)系，擺正自己在組織中的位置。完全依附及順從于組織的時(shí)代過(guò)去了，但總是抱著“此處不留爺，自有留爺處”，“干的爽就干，不爽就辭”的打工心態(tài)，對(duì)個(gè)人和組織都是有害無(wú)益的。
海爾探索的“人單合一”“人人都是自主經(jīng)營(yíng)體”，一些互聯(lián)網(wǎng)公司采取的“小組制”“項(xiàng)目制”，平臺(tái)+自主經(jīng)營(yíng)體、任務(wù)制組織，等等，其實(shí)都是在努力營(yíng)造一種能讓知識(shí)工作者更多自主工作、自由創(chuàng)造的環(huán)境，在探索實(shí)踐平臺(tái)化生態(tài)型組織，讓組織成為一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)，成為一個(gè)多元“物種”的生存之地。
無(wú)論是在社會(huì)大組織中，還是在企業(yè)組織，當(dāng)組織越來(lái)越成為一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)時(shí)，作為個(gè)體，你就要找到自己的系統(tǒng)里的位置，不是依附、順從，或接受“恩賜”，而是讓系統(tǒng)需要你、依賴你，自動(dòng)保護(hù)你、賦能于你，從而在組織中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的放大效應(yīng)。
具體怎么做？
可以像自然物種的“生態(tài)位”那樣，找到自己在組織系統(tǒng)的“生態(tài)位”。
生態(tài)位(niche)，是指在生態(tài)系統(tǒng)里，每一個(gè)物種都擁有自己的角色和地位，占據(jù)一定的空間，發(fā)揮一定的功能。鷹擊長(zhǎng)空，魚翔淺底，沒(méi)有兩種物種的生態(tài)位是完全相同的，但每個(gè)物種都有自己的生存技能和智慧。說(shuō)白了，就是做一個(gè)對(duì)組織有用的人，然后在組織里長(zhǎng)自己的本領(lǐng)。
我經(jīng)常對(duì)人說(shuō)，工作最終都是為自己而做。不管你是在一個(gè)企業(yè)里長(zhǎng)久干，還是會(huì)頻繁跳槽以尋找最佳付出回報(bào)比，對(duì)得起你自己的唯一辦法，就是認(rèn)真工作，充分吸取組織提供的養(yǎng)分（工作機(jī)會(huì)、資源、知識(shí)等），拼命自我成長(zhǎng)、進(jìn)化。提高組織對(duì)你的需要程度，提高你的生態(tài)位次，自然也提高了與組織的議價(jià)能力。反之，懈怠、不進(jìn)取，不管你有多少種理由，都是在為自己的懶惰找理由，浪費(fèi)的是自己的生命而已。
聯(lián)系客服
