單位考勤的九大問題□廣東華途律師事務所 冼武杰
實踐中發(fā)生的勞動爭議案件，有一半以上都涉及工資問題，在這些案件中，又有80%以上涉及加班工資。特別是 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》實施后，由于該司法解釋規(guī)定，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。這就導致了只要員工告單位的，大多都會要求2年以來的加班工資。
處理這類加班費糾紛，需要單位提供相關考勤記錄和工資發(fā)放材料。筆者在代理案件中發(fā)現，用人單位在考勤管理方面存在著諸多問題，導致在仲裁及訴訟中處于不利的境地。
在此，筆者對這些問題進行了總結，既是提醒用人單位對這些問題要加以重視，同時對員工來說，也可以了解考勤究竟怎樣才 “作數”。
一、沒有考勤管理
案例：張某是深圳一家小玩具廠的員工，單位對員工的管理基本上是放任自流，無任何考勤管理，對遲到、早退也不做任何處罰。后來，因為張某跟主管在工作中發(fā)生爭執(zhí)，導致張某一氣之下申請了勞動仲裁。張某稱自己每月工作28天，每天工作12小時，要求2年以來的加班工資。事實上據工廠的主管說，該廠一般是不加班的。但因為單位沒有任何考勤管理，導致勞動仲裁委員會及兩審法院均支持了張某的訴請。
建議：單位管理再寬松，也應有基本的考勤管理，否則，發(fā)生加班工資糾紛時，將會因為沒有考勤管理而敗訴。
二、實行綜合工時制或不定時工時制未審批
案例：劉某是某公司的司機，與單位簽訂的勞動合同中約定了工作時間實行不定時工時制度。 2008年4月，劉某在同鄉(xiāng)處得知同鄉(xiāng)告單位主張2年加班工資勝訴后，與公司協商要求支付2年以來的加班工資。公司不同意，認為劉某實行的是不定時工時制，也不存在加班的情況，劉某遂申請勞動仲裁。經查，單位未向勞動部門對劉某的工種申請不定時工時制。因此，勞動仲裁部門支持了劉某的請求。
建議：按照相關法規(guī)的規(guī)定，實行不定時工時制的員工，法定節(jié)假日工作的，才按標準工資的300%支付加班工資。本案中劉某的工種完全有理由向勞動部門申請實行不定時工時制，只是單位以為在勞動合同中約定就可以了，沒有辦理審批手續(xù)導致案件敗訴。因此，對于實行綜合工時制和不定時工時制的，單位務必要向勞動部門辦理審批手續(xù)。
三、工作時間超出每周40小時
案例：某公司在 《員工手冊》中對工作時間的規(guī)定是這樣的：每周工作6日，每日上班時間為： 9點到12點， 14點到18點。這就導致每周工作時間為42小時，但是該公司對多出的2小時并未按加班計算。后來有離職員工申請勞動仲裁，要求單位支付每周該2小時的加班費。最終，勞動仲裁部門支持了員工的請求。
建議：如果單位不想支付加班工資，就應該依法安排員工的工作時間，否則將導致員工有加班事實的存在而需要支付加班工資。
四、考勤記錄無員工簽名確認
案例：某公司實行指紋考勤，但只有電腦記錄存檔，記錄上沒有員工的簽名。 2008年3月，因為勞動合同簽訂等問題，部分員工與公司發(fā)生爭執(zhí)，遂申請勞動仲裁，要求2年以來的加班工資以及解除勞動關系經濟補償金。單位提供了2年以來電腦記錄存檔中的考勤統計表，還讓考勤管理人員和主管部門的負責人在考勤統計表上簽了名。結果，員工對考勤記錄的真實性不予認可，導致勞動仲裁部門不采信單位提供的考勤記錄，最終作出了不利于單位的裁決。
建議：考勤統計表一定要有被考勤員工本人的簽名認可。
五、考勤記錄無具體時間的記載
案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小時，實行的是人工登記考勤，由班長對本班人員的出勤情況在考勤表中予以記錄，考勤表中只顯示出勤、事假、病假、遲到、早退、曠工、探親假等考勤內容，沒有具體出勤時間的記載，但考勤表每月都由員工簽字確認。
2006年8月，單位解除了某員工的勞動關系，該員工申請勞動仲裁，要求單位支付2年來的加班工資，并表示自己每日工作12小時，每周工作6日。
單位雖然提供了考勤表，但考勤表只能證明員工的出勤日期，結果兩審法院均認為單位提供的考勤表上無具體上班時間，無法證明員工的實際工作時間，最終采信員工的主張，裁決單位支付2年以來的加班工資。
建議：對于此類考勤，一定要有具體出勤時間的記載，可以把出勤的內容做一個說明，比如注明出勤意味著工作6.5小時。如此一來，員工再主張其每日工作12小時的，單位就有充分的證據反駁了。
六、中午休息考勤無體現
案例：某公司在 《員工手冊》中對工作時間的規(guī)定是這樣的：每周工作6日，周一到周五的上班時間為： 9點到12點， 14點到18點，周六的上班時間為： 9點到12點， 14點到16點。公司實行的是電子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息時間都沒有顯示。
某離職員工申請勞動仲裁，認為其中午只休息了30分鐘，雖然單位規(guī)章制度規(guī)定了具體的上、下班時間，但單位并未按該制度實行，因此要求每天1.5小時的加班工資。單位提交了考勤表，但仲裁部門還是支持了員工的請求。
建議：單位要在考勤表中及時、精確地記錄如下事項：上、下班時間、午休時間、遲到時間、早退時間、曠工時間。如果遇到員工曠工或擅自離職等特殊情況，導致員工無法對考勤簽字確認的，應由員工部門的負責人及考勤員在考勤表中注明理由和原因。同時，單位要及時依據單位的規(guī)章制度作出書面處理決定并通知員工。
七、未妥善保管考勤資料
案例：周某是某醫(yī)院的員工，離職后，周某申請勞動仲裁，要求2年以來的加班工資。周某認為，醫(yī)院只有他一個人從事拍片子的崗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14個小時。醫(yī)院則認為，周某所陳述的不是事實，但是因為醫(yī)院管理混亂，周某所在部門的考勤記錄已經丟失，無法提供考勤記錄。
最終，勞動仲裁部門支持了周某的請求。
建議：沒有保管好單位考勤記錄，導致發(fā)生勞動爭議案件后，單位提供的考勤不全或無法提供考勤，使單位陷入不利局面。因此，單位要注重對考勤資料的定期收集和存檔管理，當一個考勤周期和整年度考勤結束后，單位應把考勤資料裝訂成冊予以存檔并妥善保管。
八、加班無審批制度
案例：唐某是一家IT公司的技術員，單位實行刷卡考勤。唐某因為是單身，下班后常常呆在辦公室上網、玩游戲，離開公司時才刷卡，因此，唐某的考勤記錄中的下班時間大都是晚上9點左右，休息日唐某也來公司刷卡，然后呆在公司上網。
2008年5月，唐某與單位主管發(fā)生矛盾后辭職，繼而申請勞動仲裁，要求單位支付加班工資。單位認為唐某無加班事實，其考勤記錄上的下班時間是故意拖延下班所致，而且那些時間里唐某也沒有在工作，而是在上網、玩游戲。但最終，勞動仲裁部門支持了唐某的請求。
建議：單位應制定加班審批制度，要求員工須加班的應填寫加班審批表，經單位批準的才算加班，員工自行延長工作時間的不算加班。
九、工作日加班或節(jié)假日加班，單位安排補休
案例：黃某是某公司的財務經理，平時經常加班。為此，單位對員工的加班全部采用了調休制度，而不論是工作日加班、休息日加班還是節(jié)假日加班，以此來規(guī)避高額的加班工資。 2008年，黃某申請勞動仲裁，要求單位支付其工作日和節(jié)假日加班的加班工資。單位則認為，黃某的確有加班事實，但單位已經安排了補休，因此不同意支付加班工資。最終，勞動仲裁部門支持了黃某的請求。
建議：單位應把握好以下原則：工作日和節(jié)假日安排員工加班的，應當支付加班工資，不能安排補休。休息日加班的，首先應安排補休，不能安排補休的才支付加班工資。
