壓力的本質(zhì)

科技產(chǎn)業(yè)變化快速、競爭激烈，工作環(huán)境充滿高度壓力。人們遇到壓力時，很容易產(chǎn)生抗拒、甚至逃避的心理。但抗拒、逃避并不能真正解除壓力，唯有思索壓力產(chǎn)生的原因，從壓力產(chǎn)生的根源著手，才能有效地紓解壓力，不受壓力擺布。
在日常生活或工作中，壓力無所不在。剛換一個新的工作，對新的環(huán)境與工作內(nèi)容不熟悉而感受到壓力；學(xué)生考試前，因無法預(yù)知會遇到何種形式的考題，即使準備再充分還是多少會感受到壓力；有些人第一次出國，會擔(dān)心趕不上飛機而提早許多時間到機場等候，這也是壓力。
另一方面，業(yè)績目標無法達成、擔(dān)心實力不如對手、家人有問題無法解決、經(jīng)濟狀況不佳等等，免不了也會產(chǎn)生壓力。無論是哪一種情況下產(chǎn)生的壓力，都有一個相同的特質(zhì)，就是人們遇事感到“我不會”、“我不熟悉”或是“我不確定”時，就會感受到壓力。
既然壓力的來源是本身對事物的不熟悉、不確定感，或是對于目標的達成感到力有未逮所致，那么，紓解壓力最直接有效的方法，便是去了解、掌握狀況，并且設(shè)法提升本身的能力。一旦會了、熟了、清楚了，壓力自然就會減低、消除。可見，壓力并不是一件可怕的事。逃避之所以不能紓解壓力，是因為本身的能力并未提升，既有的壓力依舊存在，強度也未減弱。

壓力的作用

由此觀之，壓力也可視為一種偵測器，測試一個人的能力。同樣一件事情，對不同的人產(chǎn)生的壓力大小也不同，能力較強者，感受到的壓力便較弱。一個人能夠負荷的壓力強度，能反映出他的能力高低或?qū)κ挛锏氖煜ざ?。壓力的存在，代表欲達到的標準高于實際情況；而壓力的消除，代表能力較先前提升。
反過來說，一個人一旦感受不到壓力的存在，不但并不可喜，反而要特別小心。因為這表示在能力提升與個人成長上，少了一股相當(dāng)重要的動力來源，這樣的環(huán)境雖然安逸，卻無助于成長。就此而言，壓力的存在有其正面意義，人不應(yīng)該害怕、排斥壓力。
從組織的角度來看，既然個人感受到的壓力強度與能力、熟悉度有關(guān)，那么，在工作場合當(dāng)中產(chǎn)生的壓力就不至于真的把一個人壓垮。即使壓力大到個人無法承受，也還有能力較強的主管可提供協(xié)助，壓力對他而言相對較輕。
如此拾級而上，倘若到了總經(jīng)理、董事長處仍無法解決，便只能克服多少困難算多少。事實上，壓力的產(chǎn)生與紓解并非全有與全無，而是漸進式地增加或減輕。在尋找解決方法的同時，個人的能力也隨之提升，相對地，壓力便減輕了，這代表一種改善與進步。
了解壓力的本質(zhì)，面臨壓力時就不致慌了方寸、亂了手腳，也只有想不開的人才會被壓力壓垮。

壓力的大小

個人紓解壓力的方法可以從兩方面著手：在心理層面上，應(yīng)該以平常心來看待壓力。
如前文所述，壓力的存在是正?，F(xiàn)象，并非一種負面的狀況，而且生活、工作之中，壓力無所不在。對于一個積極進取的人而言，面對壓力時可以自問“如果沒做成又如何？”這樣的想法并非找借口，而是一種有效紓解壓力的方式。
但如果本身個性較容易趨向于逃避，則應(yīng)該要求自己以較積極的態(tài)度面對壓力，告訴自己，適度的壓力能夠幫助自我成長。另一方面，也要隨時切記，壓力過大時要尋求主管的協(xié)助，不要試圖一個人就把所有壓力承擔(dān)下來。
主管除了要了解壓力的成因、幫助員工調(diào)適之外，同時也應(yīng)該了解個別員工的性格，以及了解：壓力同時也有幫助個人成長的作用。遇到員工前來尋求支持時，能夠適度地拿捏協(xié)助員工的方式與程度，避免部分較消極的員工養(yǎng)成只要一遇到壓力，便將之轉(zhuǎn)移給主管解決的習(xí)慣。
年輕的員工由于工作、社會閱歷較淺，更加容易產(chǎn)生壓力，此時應(yīng)該積極地練習(xí)如何克服壓力，在此過程中，加速個人能力的成長，勝任既有的工作之后，隨之而來的便是職位上的提升。從另一個角度來看，有時候也可以適時地給予自己適當(dāng)?shù)膲毫Γ瑤椭约撼砷L。切記：幫助成長才是真正的目的，以避免自己一味地設(shè)定過于高遠的目標，陷入過大的壓力而得到反效果。
聯(lián)強也有兩項重要的制度有助于個人的壓力管理，即月報制度與自我成長衡量。透過做月報，讓員工學(xué)習(xí)整理分析的方法，培養(yǎng)規(guī)劃分析的能力，并借此從工作中尋找可改善之處，提升其專業(yè)程度。只要能力不斷提升，既有的壓力便會不斷減輕。盡管還是會有新的壓力產(chǎn)生，但因為員工的能力不斷提升，新的壓力同樣可以被逐步減輕。
至于自我成長衡量，則是讓員工定期地比較現(xiàn)在的自己與過去的自己，感知到過去曾經(jīng)帶來壓力的事情，如今已經(jīng)可以應(yīng)付自如了，從中感受到成長的收獲與喜悅。

相關(guān)鏈接：經(jīng)銷商，提防你的員工Burnout
文/徐
從管理上看，什么叫Burnout？它的學(xué)名是“過勞”，也叫“深度倦怠”，通俗地說就是：出于某些原因，員工出現(xiàn)強烈的從內(nèi)到外的疲勞感。
2003年，Burnout和營銷4P、供應(yīng)鏈管理等，被選入迪爾洛夫的“世界最偉大商業(yè)思想”名單，因為它直接展現(xiàn)出企業(yè)中被隱藏得很深的一些實際情況。
員工的深度倦怠，通常分為由表及里的三種現(xiàn)象，都對工作結(jié)果有害：
●行為：員工多酗酒、婚外情和嫖賭，與同事、客戶交往時心氣不高，甚至出現(xiàn)破壞關(guān)系的攻擊行為。
●生理：員工經(jīng)常疲憊、失眠、心悸，多發(fā)偏頭痛，食欲下降，甚至有內(nèi)臟器官病變。
●心理：員工常易煩躁、逆反、怨天尤人或自卑，這一切又被行為挫折所強化。
員工產(chǎn)生深度倦怠，一個主要原因就是杜書伍先生所說的“壓力”。而我所見過的經(jīng)銷商，往往對這個問題毫不關(guān)注，更談不上給予員工實際的指導(dǎo)。
杜先生主要談了員工在工作中所遇到的壓力，在現(xiàn)實中員工自身或家庭因素也同樣會導(dǎo)致倦怠。如何發(fā)現(xiàn)那些來自工作和私人的問題？這全賴于管理者的細心觀察和向下交流。
有的經(jīng)銷商老板覺得這樣做毫無必要：我自己承擔(dān)的壓力就夠多了，員工的壓力應(yīng)該由員工自己來承擔(dān)；他們要是敢倦怠，我就用銷售目標和提成制度去刺激他們，實在不行，讓他們走人—在中國招人很容易！
如果你在發(fā)展初期，員工非常少，那么靠高淘汰率維持一個“狼性”隊伍還沒有問題。但當(dāng)你做大，員工增多，情況就完全不同了。假設(shè)讓你去帶領(lǐng)一支大部隊，僅憑簡單管理，反而將損害戰(zhàn)斗力—戰(zhàn)士們的厭倦心理會相互傳染，中級軍官也對你貌合神離。
我知道很多人愛看解放軍的管理，愛看西點軍校的管理，并喜歡鼓吹軍隊式的目標管理和嚴厲風(fēng)格。但真正懂軍事的人都知道：西點軍校一樣有他人性化管理的一面，而解放軍則有政委這個專門的設(shè)置，主要功能之一就是幫助戰(zhàn)士和軍官解決精神、思想方面的苦惱。
經(jīng)銷商是否需要配備一個“政委”？這完全要看你是否擁有一個具有“政委品性”的副手（副總）；如果沒有，就只好勞煩老板自己來兼任。
幫助員工解決深度倦怠的人，并非要求他特別講究“人性”，而是要把人文關(guān)懷和業(yè)務(wù)目標融合在一起。這是不是中國古代所說的“陰法陽儒”？即內(nèi)心遵循法家的道術(shù)和目標，外表卻像個儒生般通情達理、彬彬有禮。并非如此！好的政委，應(yīng)當(dāng)具有持續(xù)的行為統(tǒng)一性，有很強的人格魅力，這樣才能靠模范作用帶動那些倦怠的員工。所以我們經(jīng)?？吹剑河行┙?jīng)銷商企業(yè)雖然配備了“黑臉+白臉”，但一樣不能激發(fā)員工士氣，也留不住好員工。
最后強調(diào)：正如杜書伍先生所說，要解決Burnout問題，單純指定專人就壓力解決壓力經(jīng)常也會失效，最終解決還是要靠企業(yè)管理和制度的提升，因為Burnout不僅來自工作強度，還來自責(zé)任不明確、員工沒有決策參與感、獎懲失當(dāng)、人際排擠而升遷無望等傳統(tǒng)弊病。