摘要：在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的環(huán)境下，績(jī)效管理日益受到經(jīng)濟(jì)管理人員的重視。從績(jī)效管理思想的起源、績(jī)效管理的概念，以及績(jī)效管理系統(tǒng)三個(gè)方面，對(duì)績(jī)效管理的發(fā)展和趨勢(shì)進(jìn)行了綜述。從中可以看出，績(jī)效管理經(jīng)歷了由單一的評(píng)估制度，逐步向系統(tǒng)性、綜合性的方向發(fā)展的過(guò)程。
關(guān)鍵詞：績(jī)效績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng) 文獻(xiàn)綜述
1 關(guān)于績(jī)效管理思想的起源
績(jī)效管理最開(kāi)始在企業(yè)中的體現(xiàn)主要是進(jìn)行績(jī)效評(píng)t占。績(jī)效評(píng)估有著悠久的歷史，可以追溯到三皇五帝HIf期，《尚書·蕘典》坐有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指蕘將帝位禪讓給禹之前對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核。但是隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的局限性和不足?？?jī)效管理正是在對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的。Levinson(1976)曾指出，多數(shù)正在運(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都有
許多不足之處，這一點(diǎn)已得到廣泛認(rèn)可。5pangengerg(1992)認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。而這些背景因素對(duì)于成功地實(shí)施績(jī)效評(píng)估有著非常重要的作用。正因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績(jī)效評(píng)估對(duì)于提高員工的滿意度和績(jī)效的作用非常有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用也不大，所以導(dǎo)致了績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展。Pamenter(2000)指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來(lái)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在著嚴(yán)重的不足：由于評(píng)估的主觀性，評(píng)估沒(méi)有得到很好的執(zhí)行；許多管理者對(duì)員工的評(píng)估表面上和私下里是不一致的，表面上的評(píng)估分?jǐn)?shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們注重評(píng)估的過(guò)程和形式，不注重評(píng)估的價(jià)值，對(duì)組織和員工的作用不大等等。Fandray(21301)指出應(yīng)該用績(jī)效管理系統(tǒng)代替每年的績(jī)效評(píng)估。評(píng)估的廢止，僅僅只是績(jī)效管理的開(kāi)端。Nickots(1991)認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理依賴于以下四個(gè)原則：必須設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)必須為管理者和員1二雙方所認(rèn)同；測(cè)量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度必須被清晰地表述出來(lái)；目標(biāo)本身應(yīng)該是靈活的，能夠反映經(jīng)濟(jì)和工作場(chǎng)所環(huán)境的變化；員工應(yīng)該把管理者不僅僅當(dāng)作評(píng)價(jià)者，而膻該當(dāng)作指導(dǎo)者，幫助他們獲得成功。Jenkins則認(rèn)為從績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理應(yīng)該是組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。這其實(shí)包括了現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)的大部分內(nèi)容。綜上可知，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)重要的部分，但績(jī)效管理決不等于績(jī)效評(píng)估。
2 關(guān)于績(jī)效管理的涵義
2．1績(jī)效的涵義
Bates和Holton(1995)指出：“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。從社會(huì)學(xué)角度上看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份責(zé)任。他的圣曾權(quán)力是由其他人的績(jī)效保證的，而他的績(jī)效有保障其他人的生存權(quán)利。績(jī)效有組織和員工個(gè)體兩個(gè)層面的績(jī)效。日前對(duì)績(jī)效的界定主要有以下幾種觀點(diǎn)。
第一、把績(jī)效看作為一種結(jié)果。Bemardin(1995)等認(rèn)為“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。Kane(1996)指出績(jī)效是”一個(gè)人留下的東西，這種東西余畝的卡日塒獨(dú)立存在”。從以上我們可以看出，績(jī)效是結(jié)果的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的紀(jì)錄。第二、把績(jī)效看作為個(gè)體的行為。Murphy(1990)給績(jī)效下的定義是，“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。Campbell(1990)提出，“績(jī)效足行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)
分開(kāi)，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”?？?jī)效是員工自己能夠控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。并認(rèn)為只有與目標(biāo)相關(guān)的行為才算得上績(jī)效。Bateman (1983)提出的組織公民行為(organizationalcitizenship behaviors)認(rèn)為：組織公民行為是一種有利于組織的角
色外行為和姿態(tài)，既不足正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的，能從整體上有效地提高組織績(jī)效的行為，例如幫助同事，保護(hù)組織和提出建設(shè)性建議等。第三、把績(jī)效看作為勝任特征或稱勝任力(competence)。把績(jī)效看作為勝任特征的看法符合現(xiàn)在有些企業(yè)和管理者提出的“向前看”的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。即通過(guò)測(cè) 個(gè)體的勝任力來(lái)說(shuō)明個(gè)體的績(jī)效。因?yàn)閾碛羞@些勝任力的員工擁有獲得成功的更大可能性。在各組織越來(lái)越看重“可持續(xù)發(fā)展”的今天，對(duì)員工勝任力的考察日益受到重視。綜上所述，不同行業(yè)的組織，對(duì)績(jī)效的看法會(huì)不同，它包括結(jié)果、行為以及勝任特征。具體該怎么確定，要視組織的具體情況而定。實(shí)際上，中國(guó)目前的大多數(shù)組織經(jīng)常用“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來(lái)衡量員工的績(jī)效。分析一下，我們可以發(fā)現(xiàn)這四個(gè)方面其實(shí)就是結(jié)果、行為和勝任力的綜合。在這種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中，“勤”體現(xiàn)的是行為；“績(jī)”體現(xiàn)的是結(jié)果；“能”體現(xiàn)的是勝任，也就是個(gè)人特質(zhì)；“德”體現(xiàn)了行為，也體現(xiàn)了個(gè)人特扯
2．2 績(jī)效管理思想的涵義
英國(guó)學(xué)者羅杰斯(Rogers 1990)和布瑞得魯昔(Bredrupl995)認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的過(guò)程。這種觀點(diǎn)將20世紀(jì)80年代和90年代出現(xiàn)的許多管理思想、觀念和實(shí)踐等結(jié)合在一起。其核心在于認(rèn)為績(jī)效管理通過(guò)決定組織戰(zhàn)略以及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來(lái)加以實(shí)施，主要從組織的角度來(lái)考慮目標(biāo)制定，績(jī)效改進(jìn)和考查，它看起來(lái)更象戰(zhàn)略或事業(yè)計(jì)劃等，而在這個(gè)過(guò)程中個(gè)體員工雖然會(huì)受到影響，但不是績(jī)效管理所要考慮的
主要的對(duì)象。
3 績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)?？?jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理的主要目標(biāo)是提高組織整體績(jī)效。組織必須意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，并不單純地是為每年一次的評(píng)估和為來(lái)年制定目標(biāo)，績(jī)效管理系統(tǒng)能為組織完成許多任務(wù)：衡量績(jī)效、幫助制定工資、提升等決定、幫助員工發(fā)展、培訓(xùn)、環(huán)境塑造、設(shè)備更新、選拔和評(píng)估等。
績(jī)效管理系統(tǒng)有以下幾種觀點(diǎn)。
英國(guó)理查德·威廉姆斯在所著的“enformanee management”(1999)中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成四個(gè)部
分：第一階段：指導(dǎo)、計(jì)劃。即為員工確定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；第二階段：管理、支持。即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和管理，提供反饋和支持，幫助他們排除阻礙績(jī)效目標(biāo)完成的障礙；第三階段：考查、評(píng)估。即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)估；第四階段：發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)，即針對(duì)考核結(jié)果，給員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和安置。Schneier，Beatty和Baird (1986)認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)完整的周期：包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)；達(dá)成契約；規(guī)劃；監(jiān)督、幫助、
控制：評(píng)估；反饋；人事決定；開(kāi)發(fā)再回到衡量和標(biāo)準(zhǔn)，如此反復(fù)。IMS (Institute of Manpower Studies，英國(guó)的人力研究學(xué)會(huì)，現(xiàn)改名為就業(yè)研究學(xué)會(huì))(1987)的問(wèn)卷中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成幾個(gè)部分：與戰(zhàn)略相聯(lián)系的績(jī)效計(jì)劃；獲得員工承諾；設(shè)定單元目標(biāo)；協(xié)商個(gè)體績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；觀察員工績(jī)效；收集員工績(jī)效資料；給予反饋和指導(dǎo)；進(jìn)行正式的績(jī)效評(píng)估；績(jī)效工資。我國(guó)學(xué)者付亞和、許玉林認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)所包括的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣?？?jī)效管理過(guò)程是一個(gè)完整的、封閉的環(huán)。第一部分，制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。這一部分主要是把公司的整體戰(zhàn)略與部門和員工個(gè)人的工作目標(biāo)相聯(lián)系，確定員工個(gè)人具體的標(biāo)準(zhǔn)和行為，為績(jī)效考核提供依據(jù)，同時(shí)獲得員工對(duì)目標(biāo)的承諾。
第二部分，持續(xù)的績(jī)效溝通。這是員工執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程。組織在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行反饋、監(jiān)督和指導(dǎo)。
第三部分，實(shí)施考核。這本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過(guò)程。組織定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。這一階段的任務(wù)是組織怎樣盡可能客觀真實(shí)地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，同時(shí)又盡可能讓員工感到滿意。績(jī)效考核的起點(diǎn)是前面雙方制定的績(jī)效合同或稱績(jī)效協(xié)議。第四部分，績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)。這絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段，更重要的是它能為企業(yè)提供一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)。粗放式向集約化，精細(xì)化轉(zhuǎn)變。2oo4年該公司的營(yíng)銷管理模式和銷售業(yè)績(jī)與考核制度再次做出重大調(diào)整。其調(diào)整如下，營(yíng)銷管理方面：(1)統(tǒng)一渠道管理。將
原來(lái)由營(yíng)銷員自己承擔(dān)費(fèi)用開(kāi)發(fā)的渠道，統(tǒng)一納入公司的管理渠道。減少公司對(duì)某些營(yíng)銷員的過(guò)份依賴，降低公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。(2)樹(shù)立品牌經(jīng)營(yíng)意識(shí)。對(duì)所有產(chǎn)品進(jìn)行品牌包裝和推廣，統(tǒng)一產(chǎn)品定價(jià)。(3)建立營(yíng)銷費(fèi)用管理制。對(duì)營(yíng)銷費(fèi)用實(shí)行公司、營(yíng)銷部?jī)杉?jí)共管；新渠道開(kāi)發(fā)進(jìn)行預(yù)算管理，控制不合理的營(yíng)銷費(fèi)用開(kāi)支。(4)對(duì)營(yíng)銷部及營(yíng)銷員實(shí)行目標(biāo)管理以及業(yè)績(jī)考核制。營(yíng)銷業(yè)績(jī)考核與提成制度方面也進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。其一，是將原來(lái)的四種
銷售模式統(tǒng)一劃分為開(kāi)拓型銷售方式和維護(hù)型銷售方式，并且對(duì)兩種銷售方式的銷售額大小和時(shí)間進(jìn)行重新界定。其二，由于進(jìn)行費(fèi)用管理與品牌經(jīng)營(yíng)，取消了地域調(diào)整系數(shù)和銷售價(jià)格調(diào)系數(shù)。其三，簡(jiǎn)化了應(yīng)收帳款調(diào)整系數(shù)的計(jì)算方法，使之更具有合理
性和科學(xué)性。其四，根據(jù)各調(diào)整系數(shù)對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響程度設(shè)立相應(yīng)權(quán)重系數(shù)，各調(diào)整系數(shù)對(duì)銷售提成的影響趨向合理。其五。對(duì)銷售提成系數(shù)再次調(diào)整使之與公司的利潤(rùn)率和員工的整體工資水平相匹配，同時(shí)對(duì)提成系數(shù)采．}千j隨銷售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)ff【I遞減，分段累
積總體相加，更符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，具有科學(xué)性。調(diào)整后的銷售業(yè)績(jī)與考核制度，各項(xiàng)因素定義明確，相互間權(quán)重合理，計(jì)算更簡(jiǎn)單，報(bào)酬更透明，同時(shí)出臺(tái)了相應(yīng)的營(yíng)銷費(fèi)用管
理辦法，營(yíng)銷員薪資報(bào)酬管理辦法以及營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算制度，使銷售業(yè)績(jī)與考核制度的每一項(xiàng)措施都有相應(yīng)的制度落實(shí)。上述制度和新的銷售業(yè)績(jī)與考核制度及相關(guān)配套制度的實(shí)施，滿足了企業(yè)發(fā)展的需要。
5 結(jié)論
研究表明：企業(yè)在發(fā)展的各個(gè)階段需要不同的營(yíng)銷模式與之適應(yīng)。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨著生存問(wèn)題。采用高額提成的營(yíng)銷模式能有效的激勵(lì)營(yíng)銷員，有利于企業(yè)拓展業(yè)務(wù)。順利渡過(guò)生存期。在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，企業(yè)的管理逐漸規(guī)范，企業(yè)文化的逐步建立，隨著銷售收入和利潤(rùn)快速增加，單純的高額提成模式已不適應(yīng)企業(yè)的整體營(yíng)銷管理的需要。此時(shí)營(yíng)銷管理應(yīng)遵從“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，從單一的物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)向物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并
重。在企業(yè)的成熟階段，企業(yè)的營(yíng)銷渠道逐漸牢固，客戶關(guān)系基本穩(wěn)
定，企業(yè)文化大致定型。企業(yè)的營(yíng)銷管理遵從 公平優(yōu)先，兼顧效率
的原則，主要是進(jìn)行制度化建設(shè)，提供具有內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬，增
加營(yíng)銷員的歸屬感，精神激勵(lì)多于物質(zhì)激勵(lì)。在企業(yè)的衰退期，企業(yè)
面臨著被兼并、收購(gòu)、破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，營(yíng)銷管理應(yīng)加強(qiáng)原渠道和原客
戶關(guān)系的管理，努力保持營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定?？傊?，科學(xué)激勵(lì)手段只有
與企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展的階段相適應(yīng)才能使企業(yè)與營(yíng)銷員達(dá)到雙
贏，營(yíng)銷員因此獲得更大的激勵(lì)，企業(yè)因而實(shí)現(xiàn)加速跳躍式的發(fā)展。
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