編者按：本文來自微信公眾號“獵聘”（ID:liepinwang），作者：阿敏，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
知乎上，有網(wǎng)友分享了自己最近的困惑：
“面試一家施工單位時，因為自己選擇了保守面試，但是發(fā)現(xiàn)面試效果并不高，最終并沒有被面試官錄用?！?/p>
其實，保守面試是面試過程中很多人都會犯的一個錯誤，這樣的錯誤可能會導(dǎo)致整個面試的全盤皆輸。
職位面試，其實是對面試者和面試官雙方的共同考驗。面試官盡可能拋出問題讓求職者展現(xiàn)自己，以此篩選人才；面試者則使出渾身解數(shù)，讓面試官認(rèn)為自己與這個崗位更為匹配。
求職者應(yīng)該盡力避免保守面試的狀態(tài)，讓HR產(chǎn)生濃厚的興趣，然后找到屬于自己獨特的面試狀態(tài)，才是整個面試的關(guān)鍵。
01/謹(jǐn)小慎微，難以展現(xiàn)面試者全部實力
前同事劉敏最近找工作時會犯一個毛病，她總會擔(dān)心回答錯面試官的問題，神情謹(jǐn)慎，不愿意在面試過程多說話。
她把所有的成敗都聚焦在那張簡歷里。但是事實上，面試官會更為關(guān)心面試的過程，簡歷更多時候只能起到輔助作用。
李開復(fù)曾經(jīng)說過，面試官最看重的就是求職者的靈氣、積極和勇氣。而謹(jǐn)慎的面試狀態(tài)則會遮擋住這些優(yōu)秀的品質(zhì)顯露出來。
而且，謹(jǐn)小慎微的求職者會讓面試官感覺到放不開。如果求職者繼續(xù)秉持謹(jǐn)小慎微的狀態(tài)的話，就會讓面試官感覺求職者拘謹(jǐn)且沒有足夠?qū)嵙?，自然會被排除在錄取名單外?/p>
02/面試效果差，難以達成崗位招聘預(yù)期
一個成功的面試案例，應(yīng)該是互相不尷尬、雙方都比較滿意的過程。
然而保守面試則會導(dǎo)致面試效果差，這會讓HR難以完成崗位招聘的預(yù)期和要求，對面試者的印象分也不會太高。甚至有的公司HR會給予第三方評價，這可能會影響到面試者其他公司的面試。
一系列著名研究發(fā)現(xiàn)，求職者面試的成功與否取決于面試官在最開始的幾分鐘內(nèi)對你的第一印象。如果彼此之間難以產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，那么求職者應(yīng)聘成功的概率會降低不少。
所以在面試時，面試者要時刻注意活躍面試氛圍，注意面試的效果，提高面試官對自己的第一印象，這樣能夠讓面試官了解的更為清晰，整個面試過程也會進行的非常愉快。
03/信息交互欠缺，被誤認(rèn)壓迫面試者
面試，更多的時候其實是在交換雙方有效信息。但是求職者的保守面試，很可能打破這種平衡，使得面試者不能進一步了解公司詳情，面試官也只能從一紙簡歷中篩選有效信息。
知乎上一個上市公司HR提到，之所以不喜歡保守面試的求職者，
是因為兩者的信息交流存在障礙，不能正常交互人才信息和招聘需求。
由于前段時間996加班風(fēng)波的熱議，以及一些大廠員工加班猝死現(xiàn)象的新聞爭議，讓外界對公司和員工關(guān)系的敏感程度急劇上升。這種面試不平衡導(dǎo)致的結(jié)果很可能會被外界誤認(rèn)為是公司對面試者的壓迫。
當(dāng)今面試環(huán)境也變得愈加復(fù)雜。網(wǎng)絡(luò)媒體放大了大型公司面試的缺點，如果稍加不慎就會被其他人誤認(rèn)為在壓迫面試者，對公司的形象也會大打折扣。
所以面試官會格外注意面試時候的接觸，使得求職者的面試雪上加霜。
01/理論交鋒，思路清晰展現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)
前哈佛大學(xué)校長拉里·薩默斯曾經(jīng)在2006年訪問中國，在接待采訪時，他提到正直誠信是我們對學(xué)生最基本的要求，除此之外，最重要的是思路清楚，分析問題有著非常清晰的思考過程。
所以在面試前，面試者要積極復(fù)盤自身的專業(yè)理論，避免一些知識漏洞。面試中，對于面試官提出的專業(yè)問題，不用因膽怯而不敢發(fā)言。
面試者可以坦率發(fā)言，和面試官理論交鋒，展現(xiàn)自己清晰的工作思維和專業(yè)素養(yǎng)。
其實，面試官提出一些面試問題時，基本沒有正確、唯一的答案，他們只想測試面試人解決問題時是否能形成清楚的思路。換言之，就是測試面試者是否有清晰的思考過程。
02/據(jù)理力爭，與HR完成有效“溝通”
越來越多的面試提問中，HR會故意說一些“陷阱問題”讓求職者回答，來考核他們的原則性和危機意識。
這個時候，面試者不能一味退讓或者遷就對方，這樣會讓HR覺得面試者沒有獨立思維，也沒有有效的溝通能力，從而拒絕錄用。
面試者更應(yīng)該據(jù)理力爭，面對原則性的問題不退讓、不妥協(xié)，清醒地提出溝通方案，或許更能會受到HR的賞識。
《職場精英力》一書中提到，“好的溝通”包含雙方經(jīng)過表達、傾聽、觀察、解讀、準(zhǔn)確分析信息并及時回饋意見。
這就要求職者在能以清晰易懂的方式據(jù)理力爭，同時還能讓面試官理解其想傳達的內(nèi)容，雙方心有靈犀，這就完成了一個有效率的“溝通”。
只有良性的互動，雙方才能爭取達成原定的溝通成果。
03/保持謙遜穩(wěn)重，拒絕“符合博弈”現(xiàn)象
在一檔職場招聘節(jié)目《非你莫屬》中，很多位來求職的面試者都抱著能夠找到高薪職業(yè)的夢想上節(jié)目求職。
但是卻在互相的交流中出現(xiàn)了失衡，導(dǎo)致這樣平等的互相需求關(guān)系破壞，現(xiàn)場劍拔弩張，非常尷尬。
博弈心理學(xué)上，有個人際交往中的博弈法則，叫做“負(fù)和博弈”。就是說人際交往中這種對抗性的交鋒，會使雙方的結(jié)果都沒有所得，或者所得到的小于失去的，結(jié)果還是兩敗俱傷。
無論對哪一方來說，都是不利的，它只能使雙方的矛盾和沖突不斷地加大，而加大的結(jié)果就是：博弈雙方都將付出慘重的代價，得不償失，可謂雙方都沒有贏家。
真正的面試狀態(tài)，是在互相尊重的基礎(chǔ)上進行溝通和交流，而不是一強一弱的供求關(guān)系。對求職者來說，保持謙遜穩(wěn)重的狀態(tài)，或許更能為自己的面試加分。
好的崗位，往往是可遇而不可求的。面試有時候和高考如出一轍，都讓備選人面臨著“千軍萬馬過獨木橋”的險境，也只有這樣才能讓真正有能力的人脫穎而出。
而面試效果越好，面試官和領(lǐng)導(dǎo)就越喜歡你，你的勝算就越大。
所以，求職者在面試時不需要穩(wěn)求保守，用當(dāng)場的面試表現(xiàn)來影響和感染面試官，才能最大程度上爭取到你喜歡的offer。
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