（一）
最近面試比較多.因此想說說我對面試的一些理解.歡迎拍磚!
已經(jīng)不記得作為面試官參加第一次面試的場景了.年紀大了,記憶力依然在無情的后退.依稀記得大概是2000年或是2001年吧..到現(xiàn)在經(jīng)歷過的面試也不少了。但是一直都沒有怎么好好的總結(jié)過.當然期間有過interviewer的角色也有過interviewee的角色.倒是畢業(yè)前第一次充當interviewee的場景還歷歷在目。本文我主要還是以interviewer的角色來說說我的想法吧.其實反過來就是interviewee了.差不多的.
對于面試,我想不同的人有不同的理解,也就有不同的定義.在我看來,面試可以說得很簡單,面試和我們?nèi)粘５钠渌穗H活動沒有太大的本質(zhì)區(qū)別.無非都是一種信息的交換而已.信息交換的目的是為了更好的理解雙方的業(yè)務和期望。這里我用”信息交換”而不是”信息獲取”,那是因為我認為作為面試官的一方需要獲取信息的同時,求職者也在獲取信息.雖然在獲取方式上不是那么對稱.但是作為面試官來說也是有義務把一些必要的信息主動展示給求職者的.面試官在面試求職者的同時,求職者也在面試我們的面試官.無非這個時候代表公司打過代表個人罷了。想起趙公說過的一句話，原話不記得了，大概是這么個含義“損失個人的名譽也就算了，損失公司的名譽罪過就大了。”（不僅對趙公肅然起敬起來）從這個角度來說不好的面試官也許就是公司歷史的“罪人”啊！哈哈。言重了。但是可以毫不夸張的說面試官就是公司的外交大臣！
有了這個面試的目的，自然就派生出許許多多的問題。因此本文將就以下幾方面闡述一下粗見。主要還是從技術面試的角度，因此不包括hr等專業(yè)人士的范疇。
一、招聘和面試
二、面試前的準備
三、面試過程
四、一些常見的技巧
五、面試中常見的一些錯誤
招聘和面試
基本上每個公司對于招聘面試的要求、流程、考察重點、考察方式等等都不盡相同。但是對于稍微成熟一些的公司都還是有些有章可循的。一般來說，IT行業(yè)的HR部門都不直接負責和技術相關的面試。通常HR部門通過各種渠道收集到的簡歷后都會根據(jù)公司相關的招聘計劃、崗位要求以及根據(jù)自己專業(yè)的眼光對投遞的簡歷進行初次的篩選。這個任務其實相當繁重的（給HR的同學敬個禮！）。然后把篩選出的簡歷分別交給相關的技術部門或負責人那里。技術部門再根據(jù)HR提供的簡歷安排人員面試。技術部門的面試通常不同的公司有很大的不同。有些也許只有一輪，有些則可能超過五輪。如果技術部門通過了，那么簡歷將重新回到HR，HR再根據(jù)崗位以及公司的要求視情況是否需要安排公司更高級別的人進行面試。通常情況下最后又將回到HR，由HR部門對應聘者進行技術以外的全面評估，當然還包括非常重要的定、談薪資一塊。雙方如果都有意向了，而且沒有其他的瓜葛的話。那么OK了，發(fā)offer。雖然每個公司的具體流程可能不盡相同，但是基本都是大同小異。當然這個流程不包括層次比較高的人才，比如空降兵。他們常常是直接和公司老板見面談的。甚至可能完全繞開HR和其他部門。因此不在我們探討之列。據(jù)一些咨詢統(tǒng)計公司給出的數(shù)據(jù)一般從簡歷的投遞到錄用的比例大概是50：1。當然不同的公司這個比例差別可能會比較大。比較典型（平均）的有兩種，第一種數(shù)據(jù)如下，
求職者——–50
電話面試—–10
面試———–4
信用考證——2
錄用———–1
另外一種是：
求職者——–50
電話面試—–30
面試———–10
信用考證——2
錄用———–1
關于其中的信用考證（也就是背景調(diào)查），這個很多公司是不做的，但是對于一些特殊崗位或特殊人才有些公司是會做。就是通過某些方式（比如電話、郵件甚至登門）向和求職者相關的某些機構(gòu)進行信用的求證。通常包括上一家服務的公司（上司或HR），學校甚至是親戚朋友。當然這個事情一般是不會讓技術部門做的，通常都是由HR或?qū)ｉT的人員負責的。對于一般的技術人員來說，公司是不會做這個事情的。如果有信用疑問的話，除非很特殊，否則可能直接就被咔嚓了。
對于招聘，通常也有幾種不同的方式，比較典型的包括針對非常具體崗位的招聘以及不針對特定技術崗位招聘。針對具體崗位的招聘通常是公司由于員工離職或業(yè)務調(diào)整或業(yè)務擴大導致崗位空缺而進行的招聘。另一種招聘通常是一些有一定規(guī)模的公司常年招聘的。見到合適的人才就網(wǎng)羅過來，然后放到合適的崗位去。我們目前似乎更接近于第二種，因此我們也就不討論第一種情況。對于第二種情況似乎會稍微復雜一點，因為這時候通常沒有嚴格意義上的明確的崗位需求說明書。因此對于面試官來說，需要對求職者進行非常好的全面評估。同時的非常清楚公司或本部門的人事需求。此種公司通常又會有一些類似技術等級（或標準工程師）的劃分，因此也要求面試官對公司的技術等級劃分非常清楚，能夠根據(jù)技術等級的劃分，求職者的水平以及兩者的匹配程度進行控制面試的難易程度。這一點需要控制得比較好才行。
總的來說IT公司的技術部門面試一般還是比較中規(guī)中矩，屬于“正常”的范疇。跟很多公司業(yè)務部門的招聘可能是完全不同的。我曾經(jīng)見過一位業(yè)務主管在集體招聘業(yè)務員時對眾應聘者說：老子看不順眼的走人，沒把老子伺候好的走人，受不了老子的走人。網(wǎng)上也看到不少關于一些比較古怪的面試。一般這些都不會出現(xiàn)在技術面試上的。否則求職者一定會被嚇著的。畢竟技術工程師大都屬善良正直之輩，彎彎道道比較少一點（哈哈，順道夸一下自己）。
（二）
面試準備
一、簡歷的閱讀
通常情況下，HR都會提前將面試者的簡歷交給面試官。我的習慣一般是在需要面試前半個小時進行準備，因為如果準備太早了到面試的時候容易忘記。如果是電話面試我習慣于準備好立刻打電話。這個時候印象最深刻。
在面試前的準備階段，簡歷的閱讀非常重要。目前大部分的簡歷都是按照幾個大一點的專業(yè)網(wǎng)站的模板書寫，因此格式也就大同小異。在這里我們暫不討論什么是一份好的簡歷。很遺憾的是如果一份簡歷是像發(fā)表在雜志上的文章一樣，全部是敘述的文字，再加上如果是厚厚的一沓話。也許對我的耐心是一個考驗。有時候真的很難保證我不會漏掉任何一點重要的信息。但是作為一個“外交官”來說還是應該盡量避免的。閱讀簡歷最重要的是需要很好的從簡歷中獲取盡可能多的有用信息。我說一下我通常的做法。拿到簡歷我會分幾次閱讀，第一次我會很快的大概瀏覽一下了解面試者的一些基本信息，比如姓名，年齡，畢業(yè)時間/學校/專業(yè)，現(xiàn)在的住址。如果能看到籍貫我會更高興。不知道為什么，也許只是一個習慣吧。但是不同地域的人確實還是有一些特點的。通常我會希望我能盡快的找到這些信息。接下來我會重點閱讀工作經(jīng)驗上面，特別是以往參與的項目。這個部分我通常會比較認真閱讀，花費的時間也最多。從中我需要找出任何有價值的線索。標出我感興趣的項目，技術點，我認為可能的難點（這個在面試過程中有用）以及面試者在項目中的實際工作內(nèi)容。在這一部分我會希望面試者盡量少用形容詞而多描述事實。盡管大多數(shù)簡歷都是真實的,但是也有些人可能會刻意略去負面因素或夸大自己的成就，仔細分析,做好提問準備。第三部分我將會看簡歷里是否有對自己技能以及能力方面的描述，最好有，也表示出求職者對自己的了解。但是對于大量使用“精通”這個詞的人特別需要注意。在面試的過程中需要詳細的求證。但是也不要對沒有類似精通的華麗辭藻而做出判斷，很多中國人還是有謙虛的優(yōu)秀傳統(tǒng)。有時候人會越到高處越能認識到自己的不足，越是明白人外有人的道理。我的經(jīng)驗是很多能人都不太使用“精通”而用“善于”。我的經(jīng)驗是能人大多表達的有分量，但是絕不惹眼！這部分是一定要仔細看的，對于后面問題的設計非常有幫助。接下來我還會整體看一下簡歷的框架，了解求職者的組織能力以及有效傳遞信息的能力。是否以一種有邏輯，易于閱讀的方式來呈現(xiàn)。是否刻畫出積極的一面。同時考慮求職者的資歷、工作經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)是否相關以及大概符合哪個等級。最后我會看求職者從第一份工作開始到目前經(jīng)歷的雇主、每段工作時間，平均工作時間。每段工作內(nèi)容是否有較大的差異以及是否有斷檔。
二、問題的設計
首先，面試官必須非常清楚的知道需要考察求職者哪些方面的內(nèi)容。然后再根據(jù)要求以及求職者本身的具體情況設計問題。在面試過程中，如何針對應聘者提問，并通過他們的回答做出客觀的評價，問題設計的好壞很關鍵。然后用合適的方式問合適的問題,仔細組織提問來獲得你想要掌握的信息面。而且試官要非常清楚自己想要從問題的回答中得到什么。根據(jù)Charles的要求對于面試者需要考察的七個方面的內(nèi)容。
對于前面幾項，我一般是這么來設計的。
1.基礎知識
這個方面在不同的部門不同的崗位是有很大差別的。針對我們部門的實際工作內(nèi)容。我常常會涉及以下幾個方面的內(nèi)容。但是在每方面問題的設計難度上是需要考慮的。我通常會根據(jù)我從簡歷中得到的信息來初步判斷求職者的水平，然后設計相應的難度問題。但是我一般除了相應難度以外還是設計一些稍難和稍易的問題用于臨時調(diào)整。但是平時也得注意積累，有很多時候問題是根據(jù)現(xiàn)場情況來提的。之所以要設計一些基礎知識的問題一方面是預防面試時一時想不起問題，一方面是為了防止提問不全面，得不到足夠的信息用于判斷。但是有一種情況是需要事先準備比較充分的，那就是電話面試。因為電話面試不會有太久給你思考問題的時間。而且電話面試的時間一般也會控制得比現(xiàn)場面試短。因為太久耳朵受不了。而且有些內(nèi)容在電話面試中是比較難考察的。因此在電話面試中我常常傾向于重點考察基礎知識、離職原因以及對未來發(fā)展的期望。再順便在溝通表達能力等其他方面做一些基本判斷。電話面試的目的最主要是考察是否有必要讓求職者來公司面試。當然電話面試也需要盡可能的判斷正確否則浪費時間還浪費公司金錢。對于基礎知識也不是需要了解所有涉及的方面。根據(jù)求職者的具體情況有所側(cè)重。有一些是必須的，比如C/C++，WIN32編程。在根據(jù)求職者水平設計相應的難度問題
A. C/C++：比如構(gòu)造函數(shù)，拷貝構(gòu)造函數(shù)，初始化列表，繼承，虛繼承，重載，運算符優(yōu)先級，指針 vs 引用，static，const等等
B.數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和算法：可以和編程能力結(jié)合考察
C.COM/ATL：比如COM原理，COM的優(yōu)勢，IDL，對象/類/實現(xiàn)/接口，與導出純接口的DLL區(qū)別，如何實現(xiàn)二進制標準，如何跨語言，線程模型，ATL對于window的支持，消息映射，連接點等等
D.Template/STL：比如模板嵌套，typename vs class，模板優(yōu)缺點，什么時候用等
E.Win32編程：多線程，多進程，內(nèi)存管理，字節(jié)對齊等等，可以根據(jù)求職者具體工作經(jīng)驗進行設計
F.MFC：比如消息機制，消息反射，優(yōu)缺點等等，主要可以考察求職者對于已經(jīng)使用過的知識深度，判斷和建立表述是否一致。
G.IM客戶端編程：即使求職者沒有類似經(jīng)驗可以考察他的分析能力
H.網(wǎng)絡編程知識：視求職者的工作經(jīng)驗而定
I.UI知識：類似“什么樣的用戶交互才是好的？如何設計？”的問題，主要考察求職者對于UI的理解。
2.編程能力
A.可以結(jié)合具體的知識點考察，比如選擇C庫中的某一個函數(shù)或win32API讓求職者實現(xiàn)，比如：strstr/malloc/strcpy/memcpy等。在這個點上不必太過要求寫出來的東西必須能能編譯運行，主要考察在編程風格，是否注意細節(jié)，出錯處理以及極端情況。以及對于實現(xiàn)算法的選擇。
B.直接進行筆試。
3.解決問題能力：
一般我除了看求職者是否得出答案意外還會注意看他們的分析和解決思路。通常我使用三種方式進行考察：
A.將自己在實際工作過程中遇到的問題組織后形成題目
B.通過求職者對于以往工作內(nèi)容的描述發(fā)現(xiàn)問題后形成題目
C.這種方式在很多國際大公司中比較流行，設計一些需要一定思考并且具備一定的邏輯思維能力才能解答的問題。必要時可以給與一定提示，考察學習和領悟能力。當然對于這類題目是可以訓練出來的。采用這種方式通常需要控制好求職者的思考時間。比如：
a.你讓工人為你工作7天，回報是一根金條，這個金條平分成相連的7段，你必須在每天結(jié)束的時候給他們一段金條。如果只允許你兩次把金條弄斷，你如何給你的工人付費？（這道題和李開復在CCTV上出的那道題比較類似。如何將1000個蘋果分成10籃，無論要幾個都可以整籃的取。）
b.12個球一個天平，現(xiàn)知道只有一個和其它的重量不同，問怎樣稱才能用三次就找到那個球。
c.燒一根不均勻的繩，從頭燒到尾總共需要1個小時?，F(xiàn)在有若干條材質(zhì)相同的繩子，問如何用燒繩的方法來計時一個小時十五分鐘呢？
4.分析、設計能力：
可以就某一個產(chǎn)品讓求職者進行分析和設計。除了結(jié)果還需要看求職者的解答過程。也可以就求職者以往的工作內(nèi)容進行提問。
5.獨立思考和工作能力：
這方面的要求相對于前面四項來說要抽象一些。如果需要，我通常會采用兩種方法：
A.讓求職者選擇一個自己認為最滿意的項目。問是否有不滿意的地方，如何改進。考察他們是否有思考的過程。當然這個和學習積累能力也是有關系的。
B.設計一些特別的問題：比如
a.你對星巴客開到故宮有什么看法?
b.網(wǎng)絡、電腦技術是否對人際關系產(chǎn)生影響?
6.獨立開展和推動工作能力：
可以設計一些工作過程中可能遇到的場景，讓求職者來處理?？疾焖麄兪欠衲懿扇”容^專業(yè)的方法積極主動的去推動事情的發(fā)展。
7.技術深度和技術領導力：
我想對于大部分普通人都無法做到對每個技術都有非常深入的研究。因此在我看來，對于技術深度的考察通常是都是非常有針對性的。同時要求面試官對于相關的技術也有非常深入的研究才行。對于這類的問題我一般的做法是選擇好考察的技術點之后結(jié)合求職者的實際工作項目進行由淺入深，由全面了解到具體細節(jié)進行了解。同時提出一些自己的不同要求讓求職者實現(xiàn)或解決。
關于領導力的考察似乎已經(jīng)是一個比較高層次的問題。想起了一句話叫：“一頭綿羊帶領一群獅子，敵不過一頭獅子帶領的一群綿羊。”很有意思。領導力是一個比較抽象的概念。我想首先我們得知道他都包含哪些具體的內(nèi)容。在這點上我借用李開復的一篇博客提到的觀點：領導力這門藝術大致包含了宏觀決策、管理行為和個人品質(zhì)這三個范疇的內(nèi)容。雖然技術領導力只是他提到“領導力”的一個方面，但是我認為他具備同樣的范疇。因此對技術領導力的考察也就有了具體的方向和范圍。但是能力的考察又是有別于前面幾項中技能方面的考察。只是同樣的要求面試官在相關方面得有同樣的修煉。這些內(nèi)容到了高處，求職者的思路和面試官的感覺將起著重要的作用。
(三）
經(jīng)過前面精心的準備，我們終于走到了這一章?？梢赃M入正題了。前面的一切準備可以說都是為了這里的60分鐘，甚至只是30分鐘。寫到這里，我突然覺得如果前面都做好了，其實這個過程似乎沒有太多的東西好寫。不像前面兩個部分，到收筆的時候總覺得沒有說完想說的話。所以這一部分我就說說一些零碎的東西吧。面試的過程需要做到的只有兩點：1.做出正確的判斷；2.保持你的專業(yè)形象。如果達到了這兩點，那么你的面試就是成功的。下面所有的內(nèi)容都是圍繞著這兩點來說的。說面試是一場戰(zhàn)爭，我覺得并不為過。是雙方的博弈過程，是一場斗智斗勇的過程。
一、戰(zhàn)場的選擇
在進入戰(zhàn)斗狀態(tài)之前。我們得找一個合適打仗的戰(zhàn)場—-面試的地點。在地點選擇上沒有太多的講究，但是如果可能的話盡量能安靜一些，免得受到打擾。只要不讓求職者感到不自在，沒有影響他們注意力的東西即可。選擇好了戰(zhàn)場，那么剩下的就要選擇一個合適位置了。位置的選擇有時候真的很重要。我最喜歡的坐法是和求職者直角而坐。這樣比較容易拉近與求職者的心里距離。讓求職者放松。對面坐著容易產(chǎn)生壓迫感。無形當中已經(jīng)把自己和求職者對立起來。
二、戰(zhàn)爭前的準備
如果我是一面，那么求職者是有可能需要由我?guī)朊嬖嚨攸c，這是我通常會做一些讓求職者放松或感到親切的事情，別太刻意，只要在一些細節(jié)上注意一下即可。比如在帶去會議室的過程中，稍稍的帶一下他的背，開始幾步讓他們先走，之后快速的走到前面或平行，不至于讓他們因為要一直回頭看你才知道怎么走。到了目的地明確的指給他們看他們的座位。別讓他們感到尷尬。有禮貌一點求職者的也許會等你先坐，這時我通常會坐下的同時請對方也做下。如果是二面或之后的話，那么我通常會敲門進去、問好，然后自己找個位置趕緊坐下來。有一點很重要，如果不是萬不得已別讓求職者等太久，對于需要請假才能來面試，無論如何都不容易。即使真的要讓求職者等，比如他們早到了。那么也必須明確的告訴你什么時候能見他們。如果能把原因說一下會更好。
三、開戰(zhàn)
雙方準備就緒，一切OK，是不是就此開戰(zhàn)了呢？非也，這時候還得觀察一下求職者?？纯此欠窈芫o張，是否由于路上太急了還揮汗如雨，氣喘吁吁的。如果是，也許在開戰(zhàn)之前還應該做點事情。別忘記了，面試的目的是為了尋找合適的人才，讓他們發(fā)揮出最佳的狀態(tài)是有必要的。在最初的幾分鐘非常的重要，這是形成最初印象的時期。無論你處于何等的職位，給予求職者尊重和禮貌，就像角色更換后你所期望得到的一樣。這個時候如果有條件我會給他一杯水。然后和他聊聊路上是怎么過來的，住在哪里，如果是外地來的，那么還可以聊聊多遠，路上怎樣，什么時候回去等。聊聊家常有助于求職者放松。當然微笑也很重要。給他一個友善的微笑，求職者也許就會輕松很多。這個過程時間不需要很久，幾分鐘足矣。接下來我通常會告訴求職者面試可能會持續(xù)多久的時間。如果我是一面，那么我還會告訴他大概的面試流程，讓他心中有數(shù)，如果有問題這個時候可以提出來，別等到流程走了一半出問題。如果這時候他還是很緊張那么也別聊太久的家常。面試官需要非常清醒的控制面試進度的。這時可以從面試內(nèi)容上注意一些技巧，比如從簡單的問題開始，或者讓他自己選擇一個最熟悉的項目進行描述和講解。一般技術人員對于自己熟知的技術是比較容易進入狀態(tài)的。同時面試官需要不時的給予肯定和鼓勵。到了這時差不多應該正式的進入正題了。戰(zhàn)爭正式打響！在這里我首先講講一般的面試方法。面試方法真的有很多很多。有位老兄總結(jié)了有十大方法，還出了書。其實又何止十種，幾乎每個人的方法都不一樣，各人有各人的特點。對我自己而言使用的也不完全是那些有了名字的方法，當然大部分情況下還是采用一問一答的方式。一問一答當然也有很多的方法。對于技術面試中我不是特別推薦使用類似“場景面試”這樣的方法。我認為更多的精力應該放到問題的設計上。而不是形式上。只要能正確的評估求職者你所關心的內(nèi)容就好。最終的正確判斷才是最重要的。在技術技能方面的考察相對還是比較簡單的。每個面試官都有自己的不同方法。我一般是使用介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間,面試前我會準備一系列與崗位要求相關的問題（見第二部分）,以求準確和可靠,同時我也常采用無特別的形式以增強探索性,根據(jù)求職者的回答追蹤提問。但是需要注意的是對于技術技能方面的評估是需要比較準確的。因此在問題的設計上不要使用過偏或過冷的內(nèi)容，除非你是想了解求職者在某項技術上的深度。也不能根據(jù)一兩個問題就推斷求職者對于某項技術的掌握程度。技術技能的考核是需要多方面的相互佐證的。對于基礎知識也是需要重點考核的。比如對于C++的考察，不能因為求職者不知道如何寫前綴++和后綴++的重載就斷定他C++不好。也不能因為求職者知道一個C++對象的內(nèi)存布局就斷定他的C++水平很高。對于技術技能的評估還是需要稍微全面一點的。另外對于能力方面的評估就相對要難一些了。因為很難有確定的標準，受面試官的主管判斷影響也比較大。在這方面我一般使用行為面試法，或者借鑒行為面試法的一些方法進行考察。因為行為面試法對于問題的設計和組織提問的方式上很有幫助。簡單介紹一下行為面試法，詳細的同學們可以自己google一下。行為面試法的理論基礎非常簡單，一句話概括：通過一個人過去的行為可以預測將來的行為。據(jù)說在經(jīng)歷和能力方面的考核準確率能達到80%以上。雖然我不確定這個數(shù)字的來源和可信度。但是至少到目前為止我不知道還有什么方法比他更簡單更有效。所以我一直在使用。我曾聽說在加拿大移民面試時也常采用這種方法。行為面試法要求在面試中著重是收集求職者在行為方面的信息而不是面試官的主觀感覺?？偨Y(jié)起來就是STAR四個方面，也有人總結(jié)為T.A.O（道），其中S：situation；T：Task；A：action；R:result；O：outcome。也就是要求求職者說清楚當時的環(huán)境、條件，任務，他采取的行動以及結(jié)果。這個反過來也就是要求面試官在問題的設計上需要按照這四個方面進行。比如有些面試官比較喜歡問類似這樣的問題：
1. 你最大弱點是什么？
2. 你的長處是什么？
3. 你認為作為一個PM，應該如何幫助team member盡快地成長起來？
如果僅僅是這么問，我覺得對于評估的幫助并不大。因為一方面對于工程技術人員來說，特別是基層的技術人員來說，他們不見得都非常了解自己。如果面試官能比他們自己更了解他們那是最好的。另一方面，由于我們這個社會的教育方式的緣故。很多求職者都會按照社會期許的結(jié)果來回答問題。這也就是為什么有些求職者的回答會讓你覺得有點虛但是似乎又無懈可擊的原因。而且，如果面試官的問題是類似第三個問題的話，那么稍微有面試經(jīng)驗或稍微聰明一點的求職者都已經(jīng)明白面試官期望的答案了，因為你已經(jīng)給了他足夠的引導！只要拿出書本上的那些理論給你即可。當然不是說這些問題不能問，在聆聽求職者回答這里問題的過程中，我常常會在某些點上插話“比如說”要求求職者舉例說明他的觀點。然后根據(jù)STAR原則來詢問.但是采用行為面試法需要注意的一點是鑒別行為實例的真?zhèn)?。由于有些求職者可能會將別人的事例說成自己的，這些事例可能來自工作伙伴也可能來自書本。這很重要。方法也有很多，我常用的就是就其中的某幾個細節(jié)進行提問，如果幾個細節(jié)能相互印證就更好了。再就是可以讓求職者對事例進行自我分析。另外關于面試記錄，我的做法是在面試的過程中記錄所有的考核點，包括我的問題以及評價。在面試結(jié)束前或結(jié)束后我再根據(jù)各個評價點得出最終評價。這很重要！如果在面試過程中沒有詳細的記錄，對面試情況是很容易忘記的，特別是連續(xù)面試或一天安排多個面試的情況下。那么這時候只能根據(jù)事后印象做出模糊的判斷，這種判斷是很不準確的，因為這種印象通常以面試官的主觀印象為主。這和面試官的性格、喜好、情緒有著很大的關系。
在面試結(jié)束前，面試官一定要認真的回顧面試表格檢查自己是否已經(jīng)獲得足夠的信息用于考察預先設定的所有指標和內(nèi)容。找到他們離開現(xiàn)在工作需要多長時間。如果是，那么面試也就可以結(jié)束了。
四、結(jié)束這場戰(zhàn)斗
在面試結(jié)束前，對于一些表現(xiàn)欠佳的求職者，我可能會問他是否有剛才我們沒有討論到，但是他認為有必要讓我知道的內(nèi)容。給他一個再次證明自己的機會。在最后我一定會留一點時間給面試者提問。一般的求職者在這個時候都會詢問一些關于公司業(yè)務以及應聘的崗位和所在部門的主要工作內(nèi)容等。這就要求面試官對于類似的問題需要做到心中有數(shù)。平時準備一些可能會被問到問題的答案。在這個時候有些求職者會很真誠的向你請教一些問題，如果可能我也會他一些我的建議。但是通常我不會談及面試的評價。在最后站起身向求職者發(fā)出面試結(jié)束的信號。并握手感謝，感謝他花時間來面試。即使我認為他不合適這份工作。如果我是最后一輪面試那么我會告訴他公司將如何通知面試結(jié)果。有時候你可能會決定你遇到了最理想的候選人。如果你對招聘的崗位擁有決定權，并且符合公司的招聘流程，再加上你確定你的決定是合理的。那么別猶豫，詢問他們是否真的對這個職位感興趣，肯定的話。那么別失去他們。發(fā)出你的臨時邀請。要知道一個合適的人才是很難找的，我就遇見到不止一次等決定發(fā)offer的時候，你的候選人已經(jīng)被別人搶先下手了。
五、保持你的專業(yè)：
在前面我們討論的大多集中在如何做出做出正確的判斷這方面。在另一方面，保持你的專業(yè)形象也非常重要。我想除了時刻記得禮貌和尊重以外，我們還有一些細節(jié)是需要注意，以保持你的專業(yè)形象。
1.讓求職者放松，讓他們表現(xiàn)出最佳的狀態(tài)。除非你想考察他們的抗壓能力；
2.你自己表現(xiàn)得自然，盡可能的自然。同時表現(xiàn)出你的自信；
3.適當?shù)奈⑿σ埠苡杏?，對于求職者是一個很好的鼓勵，但是別過頭了，否則只會讓你看上去很緊張；
4.別在技術技能上犯錯誤，也不要向求職者說明你在某個技術上的實現(xiàn)方法，更不要說公司在這個技術上的水平以及實現(xiàn)手段。這樣做一方面可能泄露公司的技術機密，另一方也很可能讓求職者判斷出你的技術水平。也許會據(jù)此來挑戰(zhàn)你的權威。這可就不太好玩了。如果加上面試官沒有足夠的經(jīng)驗來應付，那么很可能面試官將丟掉自己在這場戰(zhàn)爭中的主動權,打算自己的面試進程和內(nèi)容。
5. 面試官在面試的過程中一般不要以討論的形式和求職者探討技術問題. 否則可能會讓求職者看出破綻而不能很好的處理。
6. 注意聆聽，在整個面試過程中用20%的時間來說，而用80%的時間來聆聽。
7. 尊重那些承認自己不知道答案的求職者
8. 像外交官一樣行事，時刻保持你的冷靜，即使你的權威受到了挑戰(zhàn)。記得你永遠是這場戰(zhàn)爭的主導者。你隨時可以結(jié)束它。雖然你不一定需要那么做；
9. 在有限的時間里，小心把握進度，盡可能涵蓋每一個必須涉及的基本問題，如果有必要，你必須有能力將求職者引入你的下一個話題，或者在他們感興趣的話題上滔滔不絕的時候能夠讓他們盡快結(jié)束并不失禮貌。
10. 如果是多位面試官一起面試，等注意主次面試官的不同職責。最好有事先約定；
11. 不要超越你的權限，不要談論不屬于你考核的內(nèi)容，也不要給求職者任何你無法決定的承諾；
六、評估
除了第二部分中提到的七個方面的考察以外，我可能還會注意這些方面。事業(yè)的發(fā)展軌跡和方向，求證離職是否符合邏輯。提問簡歷中的斷檔；
組織能力：是否表現(xiàn)出良好的組織性和條理性
社交能力：是否能與上司，下屬或其他需要一起共事的人合作良好
溝通能力：是否表現(xiàn)出清晰，自信；
學習能力：如果學能力很強，再加上IQ還可以的話，那么很可能就是潛力股啦
面試很重要的一點就是評估求職者是否有能力并愿意從事這份工作.
七、解讀肢體語言
肢體語言是屬于心理學的范疇。肢體語言傳遞出的信息可能和人的言語一樣豐富。作為一位面試官，掌握肢體語言學著解讀求職者肢體語言，尤為重要。通過肢體語言可以了解潛在的感受。由于肢體是無意識的舉動，是某種本能行為。很少具有欺騙性。所以對于一位求職者來說要利用肢體語言來回避，托詞或是不誠實是比較困難的。同時把握你的肢體語言，避免給出不良信號。面試官的某些知識和手勢可能會傳遞消極負面的信號。而不利于求職者的繼續(xù)表達。比如厭煩，走神，不耐煩等。如何讀懂肢體語言是需要每一位面試官修煉才能達到的。
