現(xiàn)在很多企業(yè)推行“不升職就離職”管理模式，員工要么在組織中升職，要么就要離開組織。但我們要考慮，這樣做是不是需要成本？招聘新員工需要時(shí)間和金錢，通常比現(xiàn)有的員工更貴；員工需要學(xué)習(xí)適應(yīng)新工作，也需要一段時(shí)間；而且即便如此，新員工也不一定比離職的員工表現(xiàn)得更好。
試想下，如果所有表現(xiàn)最差的員工都能進(jìn)步，你們的公司會(huì)變成什么模樣？
優(yōu)秀的員工自然應(yīng)該受到青睞，但是最差的員工也不可忽視。甚至，對(duì)于最差的員工，我們建議管理者要給予其更多地關(guān)注。每一個(gè)員工都是隱藏的人才，管理者如何引導(dǎo)與發(fā)掘至關(guān)重要。
中國(guó)積分制管理，由湖北群藝董事長(zhǎng)李榮先生獨(dú)創(chuàng)于2003年，是一套顛覆傳統(tǒng)的創(chuàng)新型企業(yè)管理模式。利用積分獎(jiǎng)扣對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行量化考核，并用軟件記錄和永久保存，再將福利待遇與積分掛鉤，全方位調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
即使是最差的員工，他的內(nèi)心也同樣是希望自己能夠進(jìn)步的。這是每一個(gè)人內(nèi)心的基本渴求。對(duì)于最差的員工，我們不能破罐破摔、放任不管，更不能嘲笑、打擊。真正懂管理的人，會(huì)通過及時(shí)的認(rèn)可，提升員工信心、鼓勵(lì)員工改變。
積分制管理提倡“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的認(rèn)可與激勵(lì)”，員工任何正向的行為表現(xiàn)都能得到積分的認(rèn)可，不論事件大小。表現(xiàn)差的員工做出改變總是從小事開始，從日常的工作行為開始，那么對(duì)于這些目前可能對(duì)績(jī)效還沒有幫助的行為，我們同樣要給予重視。任何一個(gè)好的行為，我們都給予積分認(rèn)可，讓員工知道企業(yè)重視與關(guān)注他們，他們才有信心改變自己，保持良好的表現(xiàn)。
如果員工未能弄清如何工作，首先幫助他們找準(zhǔn)自己的定位，找到合適的位置去成長(zhǎng)；為員工提供一系列的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助員工構(gòu)建工作能力，之前表現(xiàn)差的員工所發(fā)生的進(jìn)步與蛻變可能產(chǎn)生無限能量。
積分制通過積分引導(dǎo)行為，來培養(yǎng)員工能力：例如對(duì)員工的各項(xiàng)技能、特長(zhǎng)給予肯定，學(xué)歷、職稱、專業(yè)證書等均有積分認(rèn)可，而且員工學(xué)會(huì)各種新技能都能得到積分，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，挖掘員工個(gè)人潛能；跨部門配合工作、團(tuán)隊(duì)共同完成項(xiàng)目等也能獲得積分獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升員工參與團(tuán)隊(duì)合作的能力；員工會(huì)主持、會(huì)跳舞、獲得國(guó)家級(jí)資格證書等也有積分獎(jiǎng)勵(lì)，以此培養(yǎng)員工的多種興趣特長(zhǎng)。積分制為員工提供成長(zhǎng)的平臺(tái)，讓員工越來越優(yōu)秀。
如果提升能力沒有效果，就幫助最差的員工在企業(yè)內(nèi)部找到另外一個(gè)合適的崗位。有的員工也許并不是能力差，而是并不擅長(zhǎng)目前的工作。這時(shí)候需要企業(yè)幫助他們找準(zhǔn)自己的定位，找到更合適的工作崗位。
積分制管理模式下，員工日常行為所對(duì)應(yīng)的積分，都由積分制管理軟件進(jìn)行記錄，同時(shí)軟件后臺(tái)通過對(duì)數(shù)據(jù)的收集、分析，對(duì)員工的各項(xiàng)能力作出評(píng)估。管理者可以通過這些數(shù)據(jù)了解每一位員工的優(yōu)勢(shì)和擅長(zhǎng)領(lǐng)域。當(dāng)發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)較差的員工在目前的崗位上不能勝任工作，可以考慮為其調(diào)換工作崗位，將員工放在正確的位置，員工才能真正施展才能。
大多數(shù)陷入困境的員工，并非是自身笨拙，可能是因?yàn)闆]有找到合適的崗位，也可能是需要他人的一些指導(dǎo)。幫助他們學(xué)習(xí)或找到新的角色，最差的員工也可能成為最優(yōu)秀的員工。
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