管理者提高EQ三步走

　　1995年，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾。戈?duì)柭岢隽?#8220;情商”EQ的概念，認(rèn)為“情商”是個(gè)體的重要生存能力，是一種發(fā)掘情感潛能、運(yùn)用情感能力影響生活各個(gè)層面和人生未來(lái)的關(guān)鍵的品質(zhì)因素。

　　戈?duì)柭踔琳J(rèn)為，在人的成功要素中，智力因素是重要的，但更為重要的是情感因素，“情商”大致可以概括為五方面內(nèi)容：情緒控制力；自我認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自己的感知力；自我自我能力；認(rèn)知他人的能力；人際交往的能力。一般認(rèn)為，100%的成功=20%的IQ+80%的EQ.

　　作為一名職業(yè)經(jīng)理人，面對(duì)的不僅是21世紀(jì)不可預(yù)測(cè)而又多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，同時(shí)還要身處來(lái)自上司的壓力，來(lái)自公司同事和部屬的挑戰(zhàn)等等，如果靠過(guò)人的硬件謀取一個(gè)好的職位，卻沒(méi)有足夠的“軟件”來(lái)應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和壓力，對(duì)企業(yè)、對(duì)自己都是不利的。

　　北京南洋林德企業(yè)顧問(wèn)公司董事副總裁張錫民指出，職業(yè)經(jīng)理人的一些勝任特征，與情感智力有著密切的關(guān)系。而中國(guó)協(xié)會(huì)副理事長(zhǎng)潘承烈，更是一針見(jiàn)血地指出：“作為一個(gè)的管理者，職業(yè)經(jīng)理人的情商直接影響團(tuán)隊(duì)的整體，缺乏EQ的管理者往往會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果。”

　　通過(guò)對(duì)100位管理者與白領(lǐng)員工的研究，發(fā)現(xiàn)工作沖突和造成工作的主要原因，是領(lǐng)導(dǎo)者溝通能力（情商的一個(gè)方面）的匱乏，導(dǎo)致不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)而造成的。

　　潘承烈舉了一個(gè)例子：一位主持一項(xiàng)軟件項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的工程師向公司副總裁做成果報(bào)告，長(zhǎng)達(dá)數(shù)月與他并肩努力的同事也都在場(chǎng)。沒(méi)想到匯報(bào)完畢，那位副總裁竟語(yǔ)帶諷刺地對(duì)工程師說(shuō)：“你從學(xué)校畢業(yè)多久了？這樣的規(guī)格實(shí)在太可笑了，恐怕只能停留在紙上！”

　　據(jù)牛津管理評(píng)論了解，在眾多同事面前，這位工程師很是尷尬，就像泄了氣的皮球悶不作聲，斷斷續(xù)續(xù)有其他組員提出辯護(hù)，有些甚至帶有敵意。那位副總裁也不甘示弱，用權(quán)威壓制住爭(zhēng)吵。但第二天，就有員工提出辭職，以后陸陸續(xù)續(xù)，越來(lái)越多的人要求離開(kāi)。在面臨員工大量流失的強(qiáng)大壓力下，公司不得不解雇了這位副總裁。

　　“我認(rèn)識(shí)這位副總裁，他是一位業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)的人，而且在這場(chǎng)爭(zhēng)論中，他的觀點(diǎn)也不無(wú)道理。但如果他能采用技巧性的批評(píng)，結(jié)果就不至于此。”潘承烈不無(wú)遺憾地說(shuō)，“技巧性批評(píng)是管理者與下屬之間最有效的溝通橋梁，就以那位副總裁為例，他完全可以換一個(gè)方式對(duì)工程師說(shuō)：”現(xiàn)階段最大的難題是你的計(jì)劃將費(fèi)時(shí)太久，成本可能因此太高，我希望你再研究一下，看看能不能縮短完成時(shí)間。"如果是這樣，得到的將是完全不同的效果。“

　　職業(yè)經(jīng)理人首先也是社會(huì)人，他不可避免會(huì)產(chǎn)生種種情緒。而成功的職業(yè)經(jīng)理人，善于擴(kuò)大情緒對(duì)工作的正面效果，而將負(fù)面影響降到最低，這也充分體現(xiàn)出一個(gè)人較高的情商。北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院來(lái)有為博士認(rèn)為，在情緒管理方面，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)做到以下兩個(gè)方面：第一，管理自身情緒。職業(yè)經(jīng)理人只有“先做好自己的主人，然后才能做別人的主人”，他首先要認(rèn)識(shí)自己的情緒。第二，管理他人情緒。“作為管理者的職業(yè)經(jīng)理人，要能夠有意識(shí)地管理屬下的情緒”。

　　至于第一點(diǎn)，身為某集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)的王先生提起他的一次親身體驗(yàn)：“幾年前，我們公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理因經(jīng)濟(jì)問(wèn)題被公安機(jī)關(guān)傳訊，由于事件發(fā)生得很突然，公司內(nèi)外傳言四起，矛頭大都指向公司總經(jīng)理。面對(duì)眾多責(zé)難，總經(jīng)理的情緒沒(méi)有受到一點(diǎn)影響，迅速召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì)，澄清事實(shí)真相，一場(chǎng)風(fēng)波很快就被平息。事后，總經(jīng)理說(shuō)了這樣一句話：”作為公司管理上的一把手，在危機(jī)時(shí)刻我的情緒變化對(duì)于公司的影響是巨大的，我必須管理好自己的情緒。"“

　　至于第二點(diǎn)，美國(guó)心理學(xué)家Mayo（邁約）通過(guò)試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：人們不單單對(duì)工作環(huán)境和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有欲望，心理需求、理想、情感等因素對(duì)工作的影響更顯著，適當(dāng)?shù)那樯碳?lì)會(huì)比獎(jiǎng)金更為重要。在這種激勵(lì)藝術(shù)中，核心原則是要保護(hù)員工的自尊心，要讓員工感到在團(tuán)體中受到尊敬，受到重視、有價(jià)值。瑞典沃爾沃公司的一個(gè)管理經(jīng)驗(yàn)是：“讓每一個(gè)員工都得到充分的尊重。”這個(gè)公司制造一輛所需的人力和時(shí)間因此節(jié)省了40%；生產(chǎn)工人的流動(dòng)率降至5%，白領(lǐng)職員的流動(dòng)率降至零；總成本降低了25%.

　　“我所接觸到的成功經(jīng)理人，無(wú)一例外地非常善于"自我激勵(lì)"。”張錫民說(shuō)，“所謂"自我激勵(lì)"，主要包括很強(qiáng)的進(jìn)取心和樂(lè)觀向上的態(tài)度。”

　　中國(guó)金箔集團(tuán)總裁江保全對(duì)此也有深刻認(rèn)識(shí)。他指出，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的統(tǒng)領(lǐng)和中堅(jiān)力量，在帶領(lǐng)企業(yè)前進(jìn)的過(guò)程中，必然會(huì)遇到各種困難和阻力，其個(gè)人心態(tài)將直接影響企業(yè)的整體士氣，如果職業(yè)經(jīng)理人積極進(jìn)取，有強(qiáng)烈的成功欲望，其所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)也必然蓬勃向上、充滿(mǎn)生機(jī)和活力；反之，則必然士氣低落、缺乏戰(zhàn)斗力。所以，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人而言，重要的是要時(shí)刻保持一種旺盛的進(jìn)取精神，用自己樂(lè)觀向上的態(tài)度去感染他的團(tuán)隊(duì)。“當(dāng)然，這種樂(lè)觀應(yīng)該是一種務(wù)實(shí)的態(tài)度，盲目地樂(lè)觀是不可取的。”江保全說(shuō)。