作者 | 歷菲

來源 | 勞達laboroot(ID:Laboroot_Group)，授權轉載。

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加班審批制度是否能對抗員工加班訴求

前言

加班，顧名思義超過法定工作時間受用人單位安排從事工作的部分。在中國經濟高速發(fā)展的時代，為滿足各類公司適應發(fā)展經營的需求，員工的加班可謂是正常現象，幾乎大部分公司都存在安排勞動者加班或要求勞動者自愿加班工作的情況。對于加班的勞動者可以向公司主張加班費也是法律賦予勞動者的權利。

根據《勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。”

加班費的成本是很高的，對于很多公司來講，付加班費的成本要遠遠高于勞動者的工資成本，例如快遞行業(yè)、運輸行業(yè)、生產制造類行業(yè)等，很多勞動者在選擇工作時，會考慮的較多的部分是公司的加班多，收入便多，沒有加班，收入低，他甚至不會選擇從事這份工作。

但有些行業(yè)想要避免加班成本的支出或避免勞動者濫用權利無端制造加班碰瓷加班費的情況發(fā)生，便在制度中明確規(guī)定加班需要提前申請并得到審批，即加班審批制度。

該制度的規(guī)定在司法時間中是否能對抗勞動者的加班訴求，讓我們通過幾個案例來分析下。

案例一

基本案情

2017年2月21日，李某與某公司簽訂臨時雇傭勞動協議，約定李某擔任庫管職務，每月工資3000元，合同期限自2017年2月21日起至5月21日止。2017年5月21日，李某與某公司簽訂勞動合同，約定李某執(zhí)行標準工時，李某在工作日和休息日的加班報酬由本人提出并由部門主管審批，報人事行政部門核準備案后按規(guī)定執(zhí)行；合同期限自2017年5月21日起至2020年5月21日止。2020年4月23日， 某公司作出書面警告、嚴重違紀及解除勞動合同通知，稱李某多發(fā)貨物造成某公司損失并嚴重損害聲譽，在2020年4月連續(xù)第二次出現重大過失，決定再次給予嚴重違紀處分，并依照員工手冊規(guī)定即日起解除勞動合同。

員工訴求

其后， 李某向北京市通州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起仲裁申請，請求支付延時加班費、休息日加班費、年終獎、未休年假工資等訴求，共計金額20余萬元。

仲裁委做出裁決：某公司支付李某2017年2月21日至2020年4月23日期間未休年休假工資3724.13元，駁回李某的其他仲裁請求。李某不服仲裁裁決又向法院提起訴訟，對于加班費這一訴求，李某經過仲裁、一審、二審、再審。

審理結果

最終北京市高級人民法院作出民事裁定書（2021）京民申6323號

北京市高級人民法院經審查認為，本案中，關于李某主張的上述加班費一節(jié)，其應當就加班事實的存在承擔舉證責任。經調閱全部卷宗，本院認同二審法院對該項主張不予支持的論述分析，就此不再贅述。 本院認為，雙方勞動合同約定員工手冊為勞動合同不可分割的組成部分，在案證據證明，李某簽字確認收到并仔細閱讀員工手冊，了解該手冊與勞動合同具有同等效力。根據雙方勞動合同約定及員工手冊規(guī)定，員工加班應提前填寫加班申請單并進行審批備案。本案中，李某主張的休息日及法定節(jié)假日加班，未提交充分有效證據予以證明，且某公司抗辯李某主張的加班未經過審批備案，不能證明其存在加班事實?；谏鲜霾槊鳎?、二審法院難以采信李某主張的加班事實成立，對其主張的加班工資訴請，不予支持，并無不當。綜上，一、二審法院根據查明的事實和證據對本案所作判決，認定事實清楚，適用法律正確。 李某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規(guī)定的情形。

依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款，《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第三百九十五條第二款規(guī)定，裁定如下：

駁回李某的再審申請。

勞達分析

本案中李某主張休息日及法定節(jié)假日加班并訴請公司支付加班費，公司方以公司有合法有效的加班審批制度，但李某并未提起過申請為由認為李某主張的加班不成立，因李某也未有相關證據證明其加班的事實，因此最終法院認定無須支付加班費。本案從仲裁、一審、二審到再審，經過了四個程序，可以說明，公司的加班審批制度是可以作為對抗員工加班訴求的依據的，但該案中有一個非常重要的細節(jié)是，李某也并未有證據證明自己加班，如果李某提供了相應的證據，是否能夠做出此類判決也不得而知。

案例二

基本案情

胡某某于2006年4月14日入職某管理咨詢服務有限公司。2018年2月28日，原告與某管理咨詢服務有限公司簽訂了自2018年3月1日起的無固定期限勞動合同，其中約定原告工作崗位為品項分析經理，該崗位實行綜合計算工時的工作制度。2018年12月26日，胡某某人員勞動關系等由上海XX有限公司全部承繼，同時原公司的勞動合同內容、工資待遇、工作崗位、工作內容等均保持不變，工齡延續(xù)。2020年4月起，胡某某擔任采購經理一職。2020年5月18日， 胡某某以被告拖欠工資為由解除了雙方的勞動合同。2020年7月6日，胡某某向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求被告支付加班工資及違法解除勞動合同的賠償金。同年8月27日，該會作出普勞人仲（2020）辦字第1615號裁決書，裁決“對申請人胡某某的請求事項不予支持”。 胡某某不服，遂向上海市普陀區(qū)人民法院提起訴訟。

員工訴求

原告胡某某提出訴訟請求：1、判令被告支付2019年10月1日至2020年5月18日期間平時超時加班工資人民幣83703.89元（以下幣種均為人民幣）、雙休日加班工資11899.90元及法定節(jié)假日加班工資7766.50元；2、判令被告支付經濟補償金344880元；

審理結果

上海XX公司不服一審判決提起上訴，最終第二中級人民法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。 勞動法明確規(guī)定，用人單位在法定工作時間之外安排勞動者延時加班或法定節(jié)假日加班的應按規(guī)定支付加班工資。本案中，依據胡某某提交的考勤記錄、聊天記錄截屏等證據，可以證明存在加班事實。上海XX公司主張該加班未經相關審批流程，但依據在案證據，胡某某的加班行為主要系參加公司組織的日常會議，故加班雖未經審批，但公司系知曉該加班事實。上海XX公司主張胡某某并未參加每一個案涉會議，但在胡某某提供考勤記錄和會議通知證據情況下，其未能提供會議人員名單等證據予以證明，故對其主張，本院不予認同。上海XX公司較長時間拖欠胡某某加班費，在胡某某向上海XX公司追索加班費后，上海XX公司無正當理由拒不支付，嚴重損害了胡某某的合法權利?，F胡某某單方解除與上海XX公司的勞動合同，并要求上海XX公司承擔補償責任，于法有據。關于胡某某加班時間及加班工資的問題，上海XX公司主張一審法院認定有誤，本院認為，上海XX公司基于考勤打卡記錄給予胡某某飯補，即視為其對加班行為的認可，因此計算加班時間和加班工資應以考勤打卡記錄為參考。一審法院依據在案的考勤記錄，綜合認定胡某某2019年10月至2020年5月18日期間超時加班工資人民幣為46，849.05元，具有事實和法律依據，本院予以認可。綜上所述，上海XX公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

分析

本案中，同樣是員工主張加班費，公司以公司有加班審批制度員工未提前申請并獲審批作為抗辯依據，但最終裁判結果是認定公司須支付加班費，原因在于員工提交了大量的考勤打卡記錄與微信工作記錄、開會通知等相印證，并且公司還為員工支付了晚下班的飯補，最終被認定勞動者證據足以證明存在加班事實，提供的飯補也說明公司知曉晚下班的事實，多方證據整合在一起，認定了公司需要支付加班費， 即便本案中的員工為職位較高的管理人員，擅長使用辦公軟件，即便員工知曉加班審批制度，都不能作為對抗事實上存在加班的認定。

建議

對于加班費的爭議，用人單位主張的加班審批制度并不是萬能的，對抗員工訴求的加班費還是存在一定的局限性，司法機關主要審查的關鍵還在于是不是真正存在公司安排加班的事實。那么通過以上兩個案例及筆者搜索到的案例可以得出如下結論：

一、勞動者沒有加班證據，公司無需支付加班費

《勞動爭議調解仲裁法》第6條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條的規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。也就是說勞動者對于其主張的加班費負有初步舉證責任，要證明存在加班的事實，并證明加班的相關證據用人單位保管，才有可能舉證責任倒置為用人單位。若勞動者壓根沒有證據證明有加班事實，則該加班請求將不會被支持。

二、勞動者考勤記錄顯示長于規(guī)定打卡時間，公司主張有加班審批制度，公司無須支付加班費。

勞動者證明其加班的依據為考勤記錄，但該考勤記錄僅顯示其打卡時間，并不能證明是公司安排加班的時間，若勞動者未有其他證據印證超過打卡時間用來加班工作的，那么公司以加班審批制度為依據則可以對抗勞動者的加班請求，即勞動者沒有證據證明存在加班，那么就無法證明超時間打卡的時間是屬于加班，若真的是在加班，必定能夠提供相應證明材料，勞動者晚下班或許是留在辦公場所做與工作無關的事情。因此在司法實踐中即便勞動者打卡時間晚于規(guī)定打卡時間的，無其他加班證據佐證的，用人單位的加班審批制度是可以被認定公司沒有安排加班的事實的，因此無須支付加班費。

三、勞動者考勤記錄顯示長于規(guī)定打卡時間，公司主張有加班審批制度，但支付加班相應福利待遇，公司須支付加班費。

原本公司規(guī)定了加班審批制度，勞動者加班需要提前申請并得到批準方可視為加班，即便勞動者考勤記錄顯示時間長于規(guī)定打卡時間的情況也無可能認定加班事實，但用人單位的福利待遇中，對于晚于下班時間的員工給予相關補貼，例如，某公司發(fā)放工資中包括晚于下班時間2小時的員工給予飯補30元，這一福利相當于公司認可了員工加班，將成為對公司的不利證據，很有可能被作為印證員工加班的證據，最終裁判公司需要支付加班費。

四、勞動者提供考勤記錄及其他證據佐證，公司主張有加班審批制度，公司須支付加班費。

上文提到，司法機關審查是否存在加班并不一定考慮公司的加班審批制度，最終還是要看公司是否有實際的加班安排，如果勞動者提交的材料顯示在下班的時間，公司領導依然要求其開會、統計數據、制作表格、文案等其他工作安排，則能夠證明公司安排加班，即便有加班審批制度也無濟于事。

建議在日常管理中，注重加班流程管理。

01 確保加班審批的日常實際操作

公司即便在制度中規(guī)定了加班審批，但實際并未操作使用過，員工從未申請過加班，公司也未要求加班員工提交申請記錄的，加班審批制度形同虛設，則被司法機關認可的可能性會大大降低，若確有加班安排，需要提醒員工提交加班申請，并提示未在規(guī)定時間內提交加班申請視為放棄加班費的主張。

02 保證加班審批制度的有效性

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位根據勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”公司的規(guī)章制度需要經過民主流程是十分必要的，具體的民主流程依據《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

03 確保員工知曉加班審批制度

公司雖然有加班審批制度，但未有員工簽收，員工主張其不知曉加班審批制度，公司也將處于被動局面，建議確保員工對制度的本人簽收，同時在公司系統中公示，或郵件發(fā)送并留存相關記錄等各種方式。

04 確保無制度沖突

公司的福利制度與加班審批制度若存在沖突，就會出現上面案例中比較被動的局面，一方面公司不認可員工的加班，卻支付加班的福利，這樣沖突最終會對公司的爭議產生不利的材料。

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