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勞動者主張加班，誰來承擔舉證責任？

2021.10.27

任某是某醫(yī)院的急救車司機，合同約定執(zhí)行定時工作制，雙方簽訂的勞動合同期限自2019年4月21日起至2022年4月20日止，合同約定執(zhí)行定時工作制。

任某在職期間，醫(yī)院每月支付的報酬均高于約定工資標準數(shù)千元至上萬元不等。

2021年4月9日，任某向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求：1.支付延時加班工資；2.支付法定假日加班工資差額；3.支付未休帶薪年休假工資差額。仲裁委員會裁決：醫(yī)院支付任某未休年休假工資；駁回任某其他仲裁請求。任某不服該裁決，向法院提起訴訟。

法院認為：根據(jù)法律規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

本案中，任某要求支付延時加班工資、法定假日加班工資差額，但其提供的考勤簿照片、急救站出診統(tǒng)計表均非原件，且醫(yī)院不認可。

根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)，無法認定任某主張的事實。

另，醫(yī)院每月支付的報酬遠高于合同約定的工資標準，結合工作模式，其再主張加班工資及法定節(jié)假日工資差額，依據(jù)不足，法院不予支持。

此外，根據(jù)任某提供的社保記錄，其每年應享受帶薪年休假10天。現(xiàn)無證據(jù)顯示醫(yī)院已經(jīng)安排任某年休假。

任某要求支付年休假工資，法院予以支持。

我們提醒勞動者，主張加班事實，需留存證據(jù)，能拿出有效證據(jù)證明用人單位確曾安排加班。勞動者無法拿出充分、有效證據(jù)，則有可能承擔敗訴風險。加班費的證據(jù)一般包括：1.考勤記錄;2.加班申請表;3.工作量統(tǒng)計;4.加班人員佐證。

加班費的統(tǒng)計根據(jù)實際情況有以下幾個因素：1.按勞動法規(guī)定的支付標準：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬；2.合同約定；3.根據(jù)工資額核算；4.計件。

此外，我們提醒用人單位，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。

所以，安排職工休年休假是單位的法定義務，超過時效和員工因本人原因書面申請不休年休假的除外。

一旦企業(yè)未安排休年休假，可能要承擔按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

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