職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是所有人力資源管理的依據(jù)和參考，離開了職務(wù)分析，一切的管理工作都是感性的行為，毫無科學(xué)性可言。而在我國的許多企業(yè)中，這項工作卻是個不折不扣的空白。至多有一份粗淺的崗位描述，而且全是程式化的語言，有形式無內(nèi)容，沒有任何指導(dǎo)意義和可操作性。
可喜的是，現(xiàn)在許多的企業(yè)開始認(rèn)識到了職務(wù)分析的重要性，開始研究實施企業(yè)的職務(wù)分析工作，有的甚至請專業(yè)的咨詢機構(gòu)，請外來的和尚念經(jīng)。職務(wù)分析工作開始在我國的企業(yè)中得到逐步的開展。
這里，我想談?wù)勎覍β殑?wù)分析工作的一點認(rèn)識。
一、什么是職務(wù)分析
職務(wù)分析就是對員工的工作崗位進行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，出具職務(wù)說明書，作為其他人力資源管理活動和決策的基礎(chǔ)性依據(jù)。
二、職務(wù)分析涉及到的人員
由于職務(wù)分析是對組織存在的所有崗位進行分析，因此，它涉及到了包括從總經(jīng)理到普通員工的所有人員，每個人都將在其中扮演一定的角色，各負(fù)其責(zé)。
一般，職務(wù)分析包括以下幾個角色：
1.總經(jīng)理：總經(jīng)理為職務(wù)分析工作提供支持幫助，推動此項工作向前開展并落實。
2.人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理是職務(wù)分析工作的專家，負(fù)責(zé)設(shè)計分析方案，設(shè)計分析工具和流程，分配分析任務(wù)，并組織實施各項工作方案。同時，人力資源經(jīng)理還應(yīng)該為其他人員包括總經(jīng)理提供業(yè)務(wù)咨詢，幫助員工正確理解職務(wù)分析，解答工作過程中的疑問，使職務(wù)分析工作順利得到開展。
3.直線部門經(jīng)理：直線部門理解并幫助本部門員工實施職務(wù)分析，使績效管理落到實處。
4.員工：根據(jù)經(jīng)理的安排完成有關(guān)分析的任務(wù)，積極與經(jīng)理溝通，使得職務(wù)分析工作更加的真實有效。
三、職務(wù)分析涉及諸要素
一般，一份有效的分析報告要包括以下幾個有關(guān)員工職務(wù)的要素：
1.職務(wù)的名稱
2.職務(wù)的上下級職務(wù)；
3.職務(wù)的下屬人數(shù)；
4.職務(wù)包含的工作任務(wù)數(shù)量及相關(guān)內(nèi)容；
5.每項工作任務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)（一般是量化的）；
6.職務(wù)的職責(zé)權(quán)限；
7.實施該職務(wù)的困難之處；
8.職務(wù)的工作關(guān)系；包括上級、下級、同級同事及內(nèi)外聯(lián)系的部門和人員；
四、職務(wù)分析的方法
通常，職務(wù)分析有如下幾種方法：
1.問卷調(diào)查法
這是職務(wù)分析最為常用的一種方法，主要由人力資源部門設(shè)計調(diào)查的表格，表格分兩種，一種由當(dāng)值員工自己填寫,一種由該員工的直接上級填寫。
這樣，通過兩張表格基本可以反映出員工的職務(wù)內(nèi)容和任職資格要求。
2.座談法
座談法是員工的直接上級召集員工進行座談，通過員工的描述做出職務(wù)說明書。這種方法需要經(jīng)理在座談之前擬訂一份詳細(xì)的問話清單，全面列出涉及員工職務(wù)的內(nèi)容及任職要求。在座談的時候，經(jīng)理應(yīng)用簡練易懂的語言將職務(wù)內(nèi)容傳達給員工，鼓勵員工盡可能多描述自己的職務(wù)。
3.觀察法
觀察法即是通過觀察，獲得員工的職務(wù)信息的過程。這種方法一般適用于工作周期比較短的員工。在不影響員工正常工作的條件下，通過對被調(diào)查員工的觀察，將有關(guān)工作的全部信息真實地記錄下來，然后對所收集的信息進行分析、歸納，制定出職務(wù)說明書。
4.工作日志法
工作日志法是員工的直接上級事先設(shè)計好詳細(xì)的工作日志表，讓員工按照要求在規(guī)定的時間填寫，真實表現(xiàn)該員工的每日的工作情況，從而收集員工的職務(wù)信息。
使用這種方法，需要注意，工作日志應(yīng)該及時填寫，一般半小時到四十五分鐘為一個周期，或者以一個工作認(rèn)為單位，做什么填什么，及時全面地填寫。使用這種方法時，管理者應(yīng)該加強監(jiān)督，督促員工認(rèn)真及時填寫。
五、職務(wù)分析的流程
一般，職務(wù)分析有如下五個流程：
一）職務(wù)分析的計劃階段
1.明確職務(wù)分析的目的。首先要明確職務(wù)分析的目的是什么，統(tǒng)一組織的思想。
2.獲得企業(yè)高層管理者的支持。獲得高層支持是推進職務(wù)分析工作的前提。
3.建立職務(wù)分析小組。建立專門的職務(wù)分析小組，一般每個部門出兩名，一名部門經(jīng)理，一名操作人員，小組組長最好由總經(jīng)理擔(dān)任，人力資源經(jīng)理一般擔(dān)任副組長，這樣便于職務(wù)分析工作的推進與組織，也便于人力資源經(jīng)理與總經(jīng)理的溝通。
二）職務(wù)分析的設(shè)計階段
在設(shè)計階段主要解決如下幾個問題：
1.劃分職務(wù)分析中的角色。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演什么樣的角色，通過角色劃分，明確各自的責(zé)任，使職務(wù)分析落到實處。
2.選擇職務(wù)分析的方法。選擇合適的分析方法，使之更加方便有效。
3.設(shè)計必要的分析工具。工具即是所使用的表格，無論采用什么方法，都離不開表格的使用，因此，人力資源部門應(yīng)設(shè)計相關(guān)的工作，并培訓(xùn)分析小組有關(guān)的填寫方法和注意事項，以減少分析工作中不必要的麻煩。當(dāng)然，人力資源部門還應(yīng)時刻準(zhǔn)備介紹經(jīng)理和員工的問訊，為其提供咨詢服務(wù)。
三）信息的收集和分析階段
這個階段主要包括以下方面：
1.職務(wù)名稱；
2.職務(wù)的目的；
3.職務(wù)的上級；
4.職務(wù)的下屬人數(shù)；
5.職務(wù)的主要職責(zé)；
6.職務(wù)的權(quán)限；
7.職務(wù)中各項工作任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)；
8.職務(wù)的工作環(huán)境；
9.職務(wù)的難點；
10.職務(wù)的工作關(guān)系：上級、下級、同級同事及內(nèi)外聯(lián)系的部門和人員；
11.職務(wù)的任職資格要求：最低的學(xué)歷、知識、經(jīng)驗要求，年齡要求，各種技能要求及其他必被的要求等。在這里，需要注意的是：所有的要求都是最低的要求，而不是越高越好，要符合合適的人在合適的崗位上的原則。
四）職務(wù)分析的結(jié)果表達階段
這個階段是將所收集的信息經(jīng)過多次討論和分析之后，以職務(wù)說明書的形式確立下來。主要包括兩部分內(nèi)容：職務(wù)的內(nèi)容和其任職要求。
五）職務(wù)分析的運用階段
這個階段主要關(guān)注于職務(wù)說明書的運用：用于制定人力資源規(guī)劃、員工招聘、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，以提高人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性。
至此，職務(wù)分析的流程全部結(jié)束，但這不代表職務(wù)分析工作就可以一勞永逸了，也不代表職務(wù)說明書就可以存檔收藏了。
我們的職務(wù)說明書應(yīng)該作為經(jīng)理管理的有效工作經(jīng)常參閱，應(yīng)該隨著崗位的變化、組織結(jié)構(gòu)的變化等不斷地進行調(diào)整，不斷進行完善和提高，使之更加適合具體的情況，更加發(fā)揮它的作用。
所以，診斷修改的工作必不可少。這是我們的管理者經(jīng)常忽略的地方，對此，應(yīng)該引起特別的注意。
六、職務(wù)分析的檢驗與控制
職務(wù)分析是否有效，是否正確，可以用下面的6W1H來進行檢驗，即：
1.職務(wù)的責(zé)任者是誰（WHO）；
2.職務(wù)的服務(wù)對象是誰（FOR WHOM）；
3.為什么要做該項職務(wù)（WHY）；
4.職務(wù)的主要工作內(nèi)容（WHAT）；
5.職務(wù)的工作地點（WHERE）；
6.職務(wù)的工作時間（WHEN）；
7.完成職務(wù)所使用的方法和程序（HOW）；
只有對上述七項內(nèi)容都做出了完成的回答，才能對一項職務(wù)進行詳細(xì)正確的描述，缺一不可。所以我們在做完職務(wù)后有必要以此為依據(jù)對職務(wù)分析工作的信度和效度進行分析。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
