（來(lái)源：BartoszKosowski）
“栽培員工， 讓他們強(qiáng)大到足以離開(kāi)?！?/p>
后邊還要配搭一句：“對(duì)他們好， 好到讓他們想要留下來(lái)。”
挺高的境界。
這句話是維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森說(shuō)的，這廝是一個(gè)花花公子，老嬉皮士。不過(guò)，這種“渾不吝”的人卻往往能說(shuō)出金子般的句子。
他這句話，基本說(shuō)到了職場(chǎng)博弈最終極的問(wèn)題，值得深思。
（來(lái)源：Bartosz Kosowski）
栽培員工，讓他們強(qiáng)大到足以離開(kāi)。
員工如果是一個(gè)好苗子，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不遺余力地澆灌他，希望他茁壯成長(zhǎng)。彼得原理曰：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。當(dāng)然，一旦他突破了彼得原理，一直通關(guān)，一直勝任，也會(huì)到達(dá)一個(gè)臨界點(diǎn)——可以離開(kāi)這個(gè)公司了。對(duì)于這種人才，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都是愛(ài)恨交加。
在互聯(lián)網(wǎng)大潮之前，東西方各種體制的國(guó)家，公司的機(jī)制都顯得都更專制與集權(quán)。也許從經(jīng)營(yíng)公司的角度來(lái)看，專制集權(quán)比民主公平可能會(huì)更有效率。而且公司機(jī)制也充滿叢林法則，特別強(qiáng)調(diào)淘汰弱者。這也是“兔狼論”能讓BOSS們集體狂歡的原因。
但是，互聯(lián)網(wǎng)在改變著什么，個(gè)體的崛起，無(wú)邊界組織的出現(xiàn)，U盤(pán)式生存，Google式管理，新的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。
一個(gè)員工如果強(qiáng)大到可以離開(kāi)，而你因?yàn)楹ε滤x開(kāi)留有一手，就是勝之不武。當(dāng)他足夠強(qiáng)大，就應(yīng)該得到相應(yīng)的禮遇。
（來(lái)源：Bartosz Kosowski）
對(duì)員工好, 好到讓他們想要留下來(lái)。
如果一個(gè)員工強(qiáng)大到他離開(kāi)公司就會(huì)垮掉，那么這很簡(jiǎn)單，他已經(jīng)不應(yīng)該做員工了，他應(yīng)該有股權(quán)，應(yīng)該有更多的話語(yǔ)權(quán)，這是他通過(guò)努力之后的自我賦權(quán)。
以前，城里人生了小孩后會(huì)從農(nóng)村找一個(gè)“小保姆”。但是現(xiàn)在，再也找不到了。以前是因?yàn)槌青l(xiāng)剪刀差，農(nóng)村人沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，只要有碗飯有點(diǎn)錢，就可以進(jìn)城去做小保姆了。現(xiàn)在農(nóng)村的娃，同樣金貴，即使不是讀書(shū)，去打工甚至創(chuàng)業(yè)，機(jī)會(huì)都很多。
同樣，在雙創(chuàng)的大背景下，個(gè)體如果足夠強(qiáng)大，選擇的機(jī)會(huì)也會(huì)更多。當(dāng)然，公司留住員工的方式也在增多，期權(quán)、股權(quán)等工具日漸成熟?，F(xiàn)在企業(yè)里重要的矛盾就是，“員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)與精神需求與公司供給之間的矛盾。”一個(gè)好企業(yè)，要滿足員工的馬斯諾需求，既包括物質(zhì)的，也包括精神的，才能真正留住員工。
（來(lái)源：Bartosz Kosowski）
當(dāng)然，員工對(duì)自己的認(rèn)知，企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)知，可能會(huì)有反差。員工可能常認(rèn)為自己已經(jīng)強(qiáng)大到可以離開(kāi)。而企業(yè)可能認(rèn)為已經(jīng)對(duì)員工好得他不會(huì)離開(kāi)。認(rèn)知的博弈，總會(huì)接近真相。
最后，再聊聊德魯克，他老人家的話，放在現(xiàn)在仍然很有意義。
德魯克說(shuō)，管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意。管理者天天都要面對(duì)既可愛(ài)而又不完美的人，面對(duì)人性中的善，人性中的惡，人的潛能、長(zhǎng)處和人的弱點(diǎn)。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。
（來(lái)源：Bartosz Kosowski）
很多人把管理當(dāng)成一種工具，認(rèn)為管理是用來(lái)操控的，因?yàn)樗哪繕?biāo)是要讓工作有結(jié)果，就必須操縱控制工作者的行為。這一條，是德魯克堅(jiān)決不同意的。
德魯克說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力就是把一個(gè)人的精神境界提到前所未有的高度，把一個(gè)人的責(zé)任心提到前所未有的高度，然后才能把一個(gè)人的潛力、持續(xù)的創(chuàng)新動(dòng)力開(kāi)發(fā)出來(lái)，讓他做出他自己以前想都不敢想的那種成就。領(lǐng)導(dǎo)力本身的定義是有人跟隨，有人跟隨你，你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的，就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上。
企業(yè)家和管理者應(yīng)該想一想，在你做生意的過(guò)程中，在你做經(jīng)營(yíng)和管理的過(guò)程中，你是在提升自己和你的追隨者的境界呢，還是在讓他們墮落呢？這就是德魯克的管理學(xué)所堅(jiān)持的，背后與眾不同的東西，他叫價(jià)值觀、信念和承諾。德魯克說(shuō)，這些東西是騙不了人的，就好像一個(gè)人正不正直，這是騙不了人的。
所以，我想理查德·布蘭森與德魯克的話是相契合的，他本身就表達(dá)出一種很強(qiáng)的善意。如果沒(méi)有善意的激發(fā)，而是一種非此即彼，你死我活，無(wú)論怎么做，都是一個(gè)死結(jié)——企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工，而員工一旦翅膀硬了就會(huì)轉(zhuǎn)身離去。
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