重磅發(fā)布!《中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者效能TSS調(diào)研藍(lán)皮書(2020)》

人力資源研究報(bào)告 今天

以下文章來源于LTC 領(lǐng)途學(xué)院 ，作者Liderar 領(lǐng)途

LTC 領(lǐng)途學(xué)院

專注 專業(yè) 有心 有趣

調(diào)研背景

《中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者效能TSS?調(diào)研藍(lán)皮書》是一份由北京潛質(zhì)大數(shù)據(jù)科學(xué)研究院、領(lǐng)途英才咨詢（北京）有限公司合作完成的調(diào)研報(bào)告。這次調(diào)研整合了中國(guó)13916位企業(yè)員工和2700位領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)據(jù)，他們來自國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，并從事10多個(gè)行業(yè)，基層、中層、高層各層級(jí)縱深覆蓋。這份藍(lán)皮書是對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者效能整體現(xiàn)狀的一次全面總結(jié)呈現(xiàn)，通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析和實(shí)證研究，藍(lán)皮書中涵蓋了中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者效能現(xiàn)狀、成為高效能領(lǐng)導(dǎo)者的秘訣等關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)和相關(guān)建議。我們相信這份調(diào)研會(huì)為您和您的企業(yè)帶來獨(dú)特的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者效能洞見，助力企業(yè)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者效能的提升。

領(lǐng)導(dǎo)者效能調(diào)研（Trilead Survey System，簡(jiǎn)稱TSS??）是從領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)自己三個(gè)方面，全景掃描企業(yè)各層級(jí)、各部門的領(lǐng)導(dǎo)者效能現(xiàn)狀。領(lǐng)導(dǎo)者效能調(diào)研為180°在線調(diào)研（領(lǐng)導(dǎo)者及其直接下屬），通過數(shù)據(jù)和樣本對(duì)標(biāo)，分析領(lǐng)導(dǎo)者的所作所為對(duì)企業(yè)績(jī)效和人才的影響。

調(diào)研關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

一、 高效能領(lǐng)導(dǎo)者為全能選手，不能偏科

2700位領(lǐng)導(dǎo)者，在領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)自己三個(gè)方面和九個(gè)維度的平均得分(*得分指的是贊同比，題項(xiàng)為5點(diǎn)量表，選項(xiàng)為非常同意、同意、中立、不同意、非常不同意，贊同比指的是下屬選擇非常同意和同意的得分)及其與高效能領(lǐng)導(dǎo)者的得分對(duì)比如圖所示。

從所有領(lǐng)導(dǎo)者的平均值來看，在領(lǐng)導(dǎo)者效能的三個(gè)方面中，領(lǐng)導(dǎo)自己的贊同比最低，僅為60%；而領(lǐng)導(dǎo)自己的三個(gè)維度中問題最為凸顯的是優(yōu)勢(shì)變現(xiàn)，贊同比僅為40%，這表明，60%的員工認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)沒有將其優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮并在工作中變現(xiàn)。

從高效能領(lǐng)導(dǎo)者的絕對(duì)值數(shù)據(jù)來看，領(lǐng)導(dǎo)者效能調(diào)研的九個(gè)維度中，員工認(rèn)為高效能領(lǐng)導(dǎo)者做的最好的前三甲是：激發(fā)人才(89%)和優(yōu)勢(shì)突破 (89%)并列榜首、優(yōu)勢(shì)認(rèn)知(88%)名列榜眼、價(jià)值創(chuàng)造(86%)和價(jià)值鏈 接(86%)并列探花，在帶領(lǐng)業(yè)務(wù)方面，不僅能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)滿足客戶需求創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)，還能將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰地傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)成員，讓團(tuán)隊(duì)成員有鏈接感；在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)方面，能夠用人所長(zhǎng)，充分發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)和潛能；在自我修煉方面，能清醒地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足，并且能不斷地拔高優(yōu)勢(shì)以塑造個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力。

除了優(yōu)勢(shì)變現(xiàn)之外，其他八個(gè)維度高效能領(lǐng)導(dǎo)者的得分都在81%以上。由此可見，高效能領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是全能選手，不能偏科。

二、成為高效能領(lǐng)導(dǎo)者的秘訣

從所有領(lǐng)導(dǎo)者的平均值和高效能領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)比來看，平均水平與高效能在領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)他人和領(lǐng)導(dǎo)自己三方面的差距都在 16%以上，領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)他人更是差距20%，到底差在哪里？我們用剝洋蔥的方式一探究竟，第一層洋蔥是領(lǐng)導(dǎo)者效能的三個(gè)方面，接下來，我們?cè)偻钐巹円粚?，看看九個(gè)維度的差距。

在領(lǐng)導(dǎo)者效能的九個(gè)維度中，一般領(lǐng)導(dǎo)者和高效能領(lǐng)導(dǎo)者有四個(gè)維度都相差20%以上：價(jià)值評(píng)價(jià)(-21%)、價(jià)值鏈接(-20%)、賦能人才(-22%)和激發(fā)人才(-20%)。

根據(jù)高效能領(lǐng)導(dǎo)者的得分和所有領(lǐng)導(dǎo)者的平均得分對(duì)比來看，要想成為高效能領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵秘訣是，能夠?qū)⒐灸繕?biāo)有機(jī)分解到每位員工，讓其感受到高度的價(jià)值感；能夠及時(shí)給員工績(jī)效輔導(dǎo)，并及時(shí)給予激勵(lì)；在人才管理方面，高效能領(lǐng)導(dǎo)者善于設(shè)定激動(dòng)人心的目標(biāo)和用人所長(zhǎng)，同時(shí)也注重下屬針對(duì)性培養(yǎng)和提升。

三、領(lǐng)導(dǎo)者效能男女差異

高層領(lǐng)導(dǎo)者

193位高層男性領(lǐng)導(dǎo)者，80位高層女性領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，在領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)自己三方面仍然無差異，但是在九個(gè)維度中，優(yōu)勢(shì)突破存在性別差異，女性高層領(lǐng)導(dǎo)者在優(yōu)勢(shì)突破這一維度上的得分顯著高于男性領(lǐng)導(dǎo)者，即員工普遍認(rèn)為女性高層領(lǐng)導(dǎo)者更能在面臨挑戰(zhàn)時(shí)不斷放大自身優(yōu)勢(shì)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。簡(jiǎn)而言之，在面對(duì)重大挑戰(zhàn)時(shí)，女性高層領(lǐng)導(dǎo)者相比男性高層領(lǐng)導(dǎo)者更具有優(yōu)勢(shì)。

中層領(lǐng)導(dǎo)者

602位男性中層領(lǐng)導(dǎo)者，307位女性中層領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，女性中層領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)他人方面的得分(67.02)顯著高于男性中層領(lǐng)導(dǎo)者 (63.92)；更進(jìn)一步，女性中層領(lǐng)導(dǎo)者在識(shí)別人才方面的得分(64.99)顯著高于男性中層領(lǐng)導(dǎo)者(61.24)；在賦能人才方面，女性中層領(lǐng)導(dǎo)者的得分 (65.30)顯著高于男性中層領(lǐng)導(dǎo)者(62.03)，換句話說，員工普遍認(rèn)為，女性中層領(lǐng)導(dǎo)者比男性中層領(lǐng)導(dǎo)者具有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力，尤其表現(xiàn)在女性中層能更客觀地識(shí)別人才，以及更能投入時(shí)間精力對(duì)下屬進(jìn)行培養(yǎng)。

基層領(lǐng)導(dǎo)者

904位男性基層領(lǐng)導(dǎo)者，278位女性基層領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，男性基層領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)方面的得分(65)要顯著高于女性基層(62.4)，尤其體現(xiàn)在價(jià)值鏈接方面，男性基層得分(65.47)顯著高于女性基層 (61.51)；換而言之，員工普遍認(rèn)為，男性基層領(lǐng)導(dǎo)者有更好的領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)的能力，具體表現(xiàn)在男性基層能更清晰地將戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞并分解給團(tuán)隊(duì)成員，讓其清楚完成自身目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。

通過性別分析，總體來講，女性領(lǐng)導(dǎo)者一旦成為中高層，相對(duì)于男性在很多方面具有優(yōu)勢(shì)，但是女性領(lǐng)導(dǎo)者成為一個(gè)優(yōu)秀的基層是往上晉級(jí)的重要門檻，這個(gè)門檻主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)方面。

四、30-45歲是領(lǐng)導(dǎo)者取得高效能表現(xiàn)的黃金期，45歲是拐點(diǎn)

從不同年齡段領(lǐng)導(dǎo)者類型分布圖來看，30歲-45歲的群體中高效能領(lǐng)導(dǎo)者的比例均高于其他三種類型，說明這個(gè)時(shí)期是領(lǐng)導(dǎo)者取得高效能的?金期。

高效能的占比從45歲開始縮減。

不同年齡段領(lǐng)導(dǎo)者類型分布情況來看，高效能領(lǐng)導(dǎo)者比例從25歲開始上升，直至40-45歲達(dá)到峰值，45歲之后比例開始下降，45歲是一個(gè)拐點(diǎn)。

五、領(lǐng)導(dǎo)自己的重要性

整體來看，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自己處于高水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)他人的水平會(huì)更高，這一趨勢(shì)在不同層級(jí)中同樣存在，且統(tǒng)計(jì)上差異顯著，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該先管理好自己，才能更好的管理團(tuán)隊(duì)和帶領(lǐng)業(yè)務(wù)。此外，從均值差異量來看，基層受領(lǐng)導(dǎo)自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)和他人影響的效應(yīng)更大，基層干部更應(yīng)該先練好內(nèi)功，才能帶動(dòng)榜樣效應(yīng)。

具體來看，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)自己水平高的領(lǐng)導(dǎo)者有87.9%的幾率領(lǐng)導(dǎo)好業(yè)務(wù)；一個(gè)不能領(lǐng)導(dǎo)好自己的人也很難領(lǐng)導(dǎo)好業(yè)務(wù)。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)自己水平高的領(lǐng)導(dǎo)者有89.2%的幾率領(lǐng)導(dǎo)好他人；一個(gè)不能領(lǐng)導(dǎo)好自己的人也很難領(lǐng)導(dǎo)好他人。

六、自我評(píng)價(jià)過高的領(lǐng)導(dǎo)者占六成

參與調(diào)研的2700位領(lǐng)導(dǎo)者，自評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者類型和員工他評(píng)類型一致的為929位，即僅有34%的領(lǐng)導(dǎo)者自己眼中的自己和員工眼中的自己在領(lǐng)導(dǎo)者效能類型方面是一致的。

675位領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)為高效能，但其中僅有257位員工他評(píng)也是高效能，自我評(píng)價(jià)過高的領(lǐng)導(dǎo)者比例為62%。