一、激勵(lì)對(duì)象
1、職級(jí)要求
獲得TUP的職級(jí)要求是13級(jí)以上（含13級(jí)，下同）。因?yàn)門UP激勵(lì)對(duì)象是奮斗者，其在華為基本門檻是達(dá)到13級(jí)，奮斗者有了TUP就沒有了加班費(fèi)。
任正非認(rèn)為，13級(jí)以上（含13級(jí)）的奮斗者，應(yīng)當(dāng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)。13級(jí)以下的勞動(dòng)者，就以短期激勵(lì)為主，以工時(shí)制為基礎(chǔ)，通過多發(fā)獎(jiǎng)金方式激勵(lì)，他們加班就得發(fā)加班費(fèi)。
華為的薪酬政策強(qiáng)調(diào)控制剛性、增加彈性，2012年的時(shí)候，華為不愿意發(fā)放太多虛擬受限股給13-14級(jí)員工。因?yàn)樘摂M受限股一旦給出，只要員工不離職，就無法收回。但13~14級(jí)整體收入水平?jīng)]有競(jìng)爭(zhēng)力，華為難以吸引和留住年輕優(yōu)秀人才。為了改變這種現(xiàn)狀，華為開始推行TUP，TUP有效期間五年，用于激勵(lì)該層次員工非常合適。
2、工齡要求
工齡方面，TUP要求員工入職滿一年，即上一年5月1日前（不含）入職。雖然華為每年都在9月10月才溝通授予TUP，但要求的是上一年度5月1日前入職。如果員工5月1日前入職，但當(dāng)年度沒有年度考核成果，需要等到來年3月份，而且當(dāng)考核結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，第二年10月份才能獲得TUP，這樣基本上需要入職近1.5年才可以獲得TUP。
3、績(jī)效優(yōu)秀
什么是績(jī)效優(yōu)秀？在華為績(jī)效優(yōu)秀的條件至少必須達(dá)到B+以上，B就意味著沒有得到認(rèn)可。這幾年，華為的考核結(jié)果比例大體上A15%，B+50%，B24%，C11%。
一般來說，級(jí)別越高，對(duì)于考核的要求也就越低。比如，作為入門級(jí)的13級(jí)、14級(jí)員工要獲授TUP就需要達(dá)到考核A，而15級(jí)以上員工達(dá)到B+，就有機(jī)會(huì)配到TUP。
華為每年10月份溝通TUP分配事宜，此時(shí)當(dāng)年度的考核并未開始——年度考核一般在次年3月份完成，華為授予TUP時(shí)主要考慮的就是上一年度的年度考核結(jié)果。
以上條件僅為準(zhǔn)入門檻，并不意味著達(dá)到了即可獲得TUP。目前華為薪酬總包和股權(quán)包下放至各個(gè)部門，各部門對(duì)TUP授予條件的把握和執(zhí)行不完全一致。TUP授予的決定權(quán)主要掌握在部門主管手上，華為并沒有統(tǒng)一公開標(biāo)準(zhǔn)。
此外，每年情況也略有變化，但考勤要求和不存在重大惡性關(guān)鍵負(fù)向事件是硬性條件，一票否決。
二、授予時(shí)間
TUP授予時(shí)間與虛擬受限股授予時(shí)間一致，在每年的9-10月之間?，F(xiàn)在TUP已經(jīng)實(shí)施很多年，華為漸漸將權(quán)限下放至部門，各部門權(quán)限比較大，授予時(shí)間也有差異。
TUP是根據(jù)上一年度的考核結(jié)果確定，如果員工第二年離職，他就會(huì)損失這部分TUP收益。比如小李在2018年表現(xiàn)優(yōu)異，2019年3月組織考核，他被評(píng)為A，他應(yīng)當(dāng)獲授5萬份TUP，必須等到2019年10月份才能獲授，如果他在2019年12月31日前離職，則無法獲得TUP的所有收益。
三、生效方式
TUP存在授予和生效兩個(gè)階段。所謂TUP授予，即華為把TUP權(quán)利授予給員工，員工有權(quán)按照規(guī)定享受年度收益和期末收益。TUP生效則是指員工所獲授TUP何時(shí)能夠享受相應(yīng)權(quán)利。
圖5-5：TUP的生效方式
獲得的TUP前三年是分期生效，年度收益逐步遞增。這是因?yàn)閺牡谌觊_始員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)越來越大。
假設(shè)，員工小陳連續(xù)4年獲得TUP，之后表現(xiàn)不好，再也沒有獲得TUP，那么他的TUP數(shù)量將會(huì)呈現(xiàn)以下方式變化：
圖5-6：TUP數(shù)量變化示意圖
小陳連續(xù)4年獲授TUP，每年都是分期生效，那么在第五年他的TUP數(shù)量將累計(jì)得最高。停止授予TUP，他的TUP數(shù)量就逐年減少，直到第9年全部清零。
既然如此合理，2015年為什么要修改成一次性生效呢？
分期生效是基于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不斷增加，改成一次性生效則是基于激勵(lì)性。因?yàn)榉制谏г瓌t看似理想，但在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)激勵(lì)性不足。在公司工作的前三年獲得TUP收益非常少，很難留住新人。
2015年改了以后，分紅規(guī)則與虛擬受限股完全一致。員工獲得TUP之后可以很快見到收益，改革之后的TUP激勵(lì)性更強(qiáng)。
TUP有效周期為五年，為何設(shè)計(jì)成五年失效呢？很多華為人都認(rèn)為，老員工惰怠產(chǎn)生的原因是配股沒有周期限制，這種提議當(dāng)時(shí)被任正非拒絕了，但后來體現(xiàn)在TUP設(shè)計(jì)中。TUP設(shè)計(jì)成五年清零，就是避免產(chǎn)生虛擬股“一勞永逸”的弊端。
四、購買價(jià)格
虛擬受限股需要投資入股而TUP只要滿足條件即可無償獲取，本質(zhì)上是因?yàn)閮烧咝再|(zhì)不同，虛擬受限股屬于員工持股方案，TUP則屬于利潤分享計(jì)劃。
TUP不花錢購買，固然存在一定不足。但TUP不花錢購買是合理的：一是TUP屬于薪酬范圍，是作為整體薪酬包與行業(yè)進(jìn)行比較，也就是一種特殊的獎(jiǎng)金；二是當(dāng)時(shí)銀行助業(yè)貸款停止，新員工出資壓力比較大，不需要出資的方案容易被新員工接受；三是如果要出資，五年到期清零就難以實(shí)施，因?yàn)闊o法和虛擬受限股區(qū)別開來。
五、授予數(shù)量
2014年虛擬股總量為12,813,950,370股，TUP約占虛擬股和TUP的總量的7.5%。截止2016年底，華為共授出有效時(shí)間激勵(lì)單位約8,546,400,000份，TUP約占虛擬股和TUP的總量的36.39%。這一年因?yàn)榇饲皼]生效的TUP都一次性生效，TUP的占比數(shù)量達(dá)到了頂峰，占了三分之一左右。但其后2017年和2018年部分TUP轉(zhuǎn)成了虛擬股，而且2017年和2018年按照1:1.2進(jìn)行配股，所以虛擬股占比再次上升，到2019年底，TUP占比約為15%左右。
表5-1：華為歷年TUP費(fèi)用與凈利潤數(shù)量表 （單位：人民幣億元）
前面講的是TUP授予總量，具體到每個(gè)員工配置多少及崗位調(diào)動(dòng)是否影響TUP配置，華為并沒有準(zhǔn)確的計(jì)算公式，而是由部門直接主管決定。
員工的股份數(shù)或者TUP數(shù)量，一直是華為內(nèi)部保密的一個(gè)話題。一般來說，13-14級(jí)員工剛開始只能配得一、二萬份TUP，有的甚至只有幾千份。每年具體標(biāo)準(zhǔn)不同，部門主管還有較大操作權(quán)限。
六、收益計(jì)算
華為的TUP收益有兩種：年度收益和期末收益。我們根據(jù)華為TUP實(shí)施細(xì)則，提煉出以下計(jì)算方法。
1、年度收益的計(jì)算
TUP年度收益總額=每份TUP年度收益×已年度收益解鎖的有效TUP數(shù)量×考勤系數(shù)。計(jì)算結(jié)果為負(fù)數(shù)時(shí)，按零處理。如果公司發(fā)生虧損，員工不需要承擔(dān)損失。每份TUP年度收益對(duì)應(yīng)每股分紅。比如，2012年每股分紅1.41元，每份TUP年度收益即為1.41元。
我們以2012年授予3萬單位的TUP為例進(jìn)行演算，假設(shè)考勤系數(shù)為1，測(cè)算TUP收益。
表5-3：TUP收益演算表(分期生效方案)
表5-4：TUP收益演算表(一次生效方案)
每期TUP有效期為5年，但后面生效的三分之二的TUP只能享受三年和四年的收益。2015年修改之后的方案，則可實(shí)際享受5年的收益。
2、期末收益的計(jì)算
每期TUP期末收益總額=五年TUP期末收益的總和。每年TUP期末收益=（本年度TUP年度值–上一年度TUP年度值）×該期已年度收益解鎖的有效TUP數(shù)量×考勤系數(shù)。TUP年度值對(duì)應(yīng)虛擬股的每股價(jià)格，也就是每股凈資產(chǎn)。
我們以2014年授予3萬單位TUP為例進(jìn)行演算，假設(shè)考勤系數(shù)為1（考勤系數(shù)如何計(jì)算將在下面專題展開，在此為了簡(jiǎn)單，先用1進(jìn)行計(jì)算。）。
表5-5：TUP收益演算表(分期生效方案)
表5-6：TUP收益演算表(一次生效方案)
計(jì)算結(jié)果為負(fù)數(shù)時(shí)，按零處理。員工不需要承擔(dān)虧損，不承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
七、考勤系數(shù)
在華為，TUP收益與出勤情況掛鉤。員工實(shí)際到手的TUP收益與公布的有出入，主要原因是出勤不同。
考勤系數(shù)=實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)。如全年應(yīng)出勤天數(shù)為250天，當(dāng)年休了5天假，那么，考勤系數(shù)=245/250=0.98。
實(shí)際出勤天數(shù)=應(yīng)出勤天數(shù)-休假天數(shù)
1、按照法定工作日計(jì)算，應(yīng)出勤天數(shù)應(yīng)扣除法定節(jié)假日和休息日。
2、休假天數(shù)計(jì)算
休假天數(shù)的計(jì)算就比較復(fù)雜。在華為，休假含未參與沖抵的事假、病假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假、司機(jī)年審假、工傷假、無薪假、陪產(chǎn)假、輪休假（薪酬提供的實(shí)際輪休假）、婚檢假、產(chǎn)檢假、產(chǎn)假、流產(chǎn)假、哺乳假、帶薪年休假、特殊長(zhǎng)事假、合同年休假、曠工/遲到早退缺勤天數(shù)（從2018年1月1日起遲到早退計(jì)入休假天數(shù)）
八、收益發(fā)放
TUP與虛擬受限股的性質(zhì)不同，其收入的類型不同，所以二者的稅收不同。
1、稅收標(biāo)準(zhǔn)
虛擬受限股按照投資所得進(jìn)行計(jì)稅，納稅標(biāo)準(zhǔn)是20%；TUP屬于勞動(dòng)報(bào)酬，按照個(gè)人所得稅進(jìn)行計(jì)稅。華為員工屬于中收入群體，稅率往往很高，最高可能達(dá)到45%。所以很多員工抱怨TUP稅收太高。
雖然從員工角度考慮，TUP稅負(fù)比較重，但從公司整體稅負(fù)看，TUP稅負(fù)卻不比虛擬受限股更高。因?yàn)樘摂M受限股在分紅之前，需要先交企業(yè)所得稅，分紅時(shí)再扣20%的個(gè)人所得稅。
2、稅收籌劃
為了減輕員工個(gè)人所得稅，華為對(duì)TUP收益的發(fā)放進(jìn)行稅收籌劃。員工可以選擇以下三種方式：
表5-7：TUP收益發(fā)放方式表
如果員工不確定TUP收益隨工資還是隨獎(jiǎng)金發(fā)比較節(jié)稅，就可以選擇懶人選項(xiàng)——由專業(yè)人士幫忙測(cè)算。
九、退出機(jī)制
很多人認(rèn)為不能隨意發(fā)股權(quán)，因?yàn)楣蓹?quán)發(fā)出去之后不容易收回。其實(shí)，股權(quán)發(fā)出去之后不好收回，都是因?yàn)橥顺鰴C(jī)制設(shè)計(jì)得不完善。TUP作為華為成熟的激勵(lì)方案擁有非常完善的退出機(jī)制。
（一）期滿退出
員工在滿五年后，不論是否離職，所獲得的TUP都會(huì)失效。
TUP的周期是明確的，很多公司的分紅權(quán)方案都沒有截止時(shí)間，導(dǎo)致一開始實(shí)施挺好的方案，到了后期就出現(xiàn)了大的問題。
（二）離職退出
如未滿五年中途離職，員工所持有的TUP將全部失效。華為無須對(duì)TUP進(jìn)行回購。離職時(shí)年度收益和期末收益如何計(jì)算呢？它的計(jì)算規(guī)則與虛擬股離職時(shí)分紅與回購的規(guī)則類似。具體來說，如果員工持有TUP未滿五年而中途離職，將按照下列規(guī)則計(jì)算收益。
1、離職時(shí)年度收益的計(jì)算
華為規(guī)定只有上滿一整年班的才可以計(jì)算年度收益。如果未滿一年，中途離職的，哪怕是12月31日下午4點(diǎn)離職，當(dāng)年的TUP年度收益也是為零，不予發(fā)放。不存在部分發(fā)放的規(guī)則，上滿全年則全發(fā)，否則分文不給。
2、離職時(shí)期末收益的計(jì)算
要上滿全年的班，才能獲得當(dāng)年度的期末收益。以前年度累積的期末收益，可在離職時(shí)一并領(lǐng)取。
如果員工持有TUP沒滿五年就離職了，他的期末收益就是他離職前幾年的期末收益的累計(jì)。該期末收益在離職結(jié)算時(shí)一次性支付。
比如，李工程師在2015年獲得30000份的TUP，2018年12月30日后離職，那么，他離職時(shí)的期末收益計(jì)算如下：
表5-8：離職時(shí)期末收益測(cè)算表
（三）過錯(cuò)退出
嚴(yán)重違反華為公司商業(yè)行為準(zhǔn)則，損害公司利益的，未結(jié)算的年度收益和期末收益將全部取消，作為賠償款。
十、總結(jié)
我們將TUP方案的九大要點(diǎn)總結(jié)如下表，方便大家理解和查閱：
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