老員工，在年齡5歲以上的公司中有兩類，即工齡1-2年的和工齡3年以上的老員工。1-2年的老伙伴大多不在管理級別，工資的漲幅隨工齡逐年增加500-1000不等；3年以上的老伙伴大多屬于中高層管理者，公司待遇好的都會發(fā)一些“虛擬股份”來激勵他們。那么問題來了！
世界員工卡通圖
拿著“虛擬股份”得過且過的、縱觀公司的風(fēng)云變幻，這是中高層管理者的常態(tài)。在職場中，用一個褒義詞來給他們貼標(biāo)簽，是“有點小事業(yè)”；用一個貶義詞來說道，是“老油條”。小鯨在上面提過，他們的工齡大多在3年以上，且能每年得到一些公司分紅，若感覺職場有點乏味、疲憊，他們便選擇在公司混混日子，大部分的事交給屬下去處理就好，儼然有一副“坐車”往前走的氣派。
可時間一長，行成“好吃懶做”的風(fēng)氣，屬下肯定看不慣，心想：老子天天累死累活，你在一邊坐享其成，那還干個毛線。并且，他們長時間屬于松懈狀態(tài)，公司一遇大事，他們自身便會驚慌失措，何況下屬呢？這么一搞，面對現(xiàn)代商業(yè)日益激烈的競爭環(huán)境，公司豈不是“白白等死”嗎？
難免心有怨氣
說完3年以上的老員工，小鯨再給大家說一個小案例：A公司2014年招聘某專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生時，根據(jù)外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定了5000元/月的起薪水平。到了2015年，由于市場對此類專業(yè)人才需求的增大，平均薪酬水平提高了20%，為了確保人才質(zhì)量，公司將起薪提高到了6000元/月。雖然招聘問題得以解決，但由此卻帶來了內(nèi)部不公，14年進(jìn)入的員工怨聲載道，為什么師兄比師弟掙得還少？偶表示“心里不服”。面對以上兩種處境，公司該怎么去消除怨聲、再打雞血呢？
為啥新來的工資比我高
第一種情況，虛擬股份成為一種不努力即可輕松獲取的利益，那老員工拼著干為啥呢？第二種情況，逐年漲的工資不如外部環(huán)境的變化快，那老員工為啥不選擇辭職呢？于此，華為從虛擬股份外衍生出另一種類似的激勵措施--TUP機(jī)制，既讓1-2年的老員工有盼頭，又讓3年以上的老員工感觸到壓力。那TUP機(jī)制到底是啥呢？
TUP（Time Unit Plan），直譯為“時間單位計劃”。是現(xiàn)金獎勵的遞延分配，屬于中長期的一種激勵模式，相當(dāng)于預(yù)先授予一個獲取收益的權(quán)利，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)（也可以跟業(yè)績掛鉤）。嚴(yán)格意義上不屬于股票，所以不受《證券法》等政策法規(guī)的限制，操作非常靈活
老帶新往前沖
TUP本質(zhì)上是一種特殊的獎金，是基于員工歷史貢獻(xiàn)和未來發(fā)展?jié)摿泶_定的一種長期但非永久的獎金分配權(quán)力。也不需要員工花錢來購買。
假設(shè)2014年授予給你1萬的TUP資格，虛擬面值假如為1元。
1、2014年（第一年），沒有分紅權(quán)；
2、2015年（第二年），獲取10000×1/3 分紅權(quán)；
3、2016年（第三年），獲取10000×2/3 分紅權(quán)；
4、2017年（第四年），全額獲取100%分紅權(quán)；
5、2018年（第五年），在全額獲取分紅權(quán)的同時，還進(jìn)行
升值結(jié)算，如果面值升值到3元，則第五年獲取的回報是：全額分紅+10000×（3-1）。同時對這10000個TUP單位進(jìn)行權(quán)益清零。未來每年均有可能被授予，形成逐年疊加的收益獲取模式
有錢一起賺才是大樂趣
接著，小鯨再給大家看一下華為員工的收益，華為員工的收益=工資+獎金+TUP分配+虛擬股收益。
1、華為定義：前面三項是薪酬所得，后面一項是資本所得。
2、分配順序依次是工資、獎金、TUP分配、虛擬股分紅。
3、虛擬股分紅池 = 營業(yè)利潤-獎金-TUP。
4、薪酬所得與資本所得3:1，虛擬股分紅池的收益比例下降。
這么一弄，工資隨工齡增多的部分能稍大于外部市場增多的部分，1-2年的老員工自然不想走，還有一種自豪感；分紅的部分被TUP機(jī)制分走一部分，3年以上的老員工自然要爭取把公司的市場蛋糕做大，讓分紅不縮，而TUP又穩(wěn)拿。這種一舉兩得的、員工與公司共贏的方案，一經(jīng)推出，便在華為內(nèi)部獲得好評?？赐旰螅鳛楣镜腍R高管或中小企業(yè)的CEO，您心動了嗎？
吳建國老師
