導(dǎo)讀：

企業(yè)在不同發(fā)展階段的特征、財(cái)務(wù)狀況及流動(dòng)資金情況不盡相同，因此，各發(fā)展階段所采取的薪酬策略也有所不同。

初創(chuàng)期

一、強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性而淡化內(nèi)部公平性

1、企業(yè)急需的核心人才，只能通過(guò)高薪來(lái)吸引。而對(duì)于那些非核心員工，其薪酬無(wú)需具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，保持平均水平即可。

2、企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)不穩(wěn)定，職位職責(zé)不明確，存在一人多職或職責(zé)交叉的情況，因此要盡量淡化對(duì)薪酬內(nèi)部公平性方面的關(guān)注。

二、提高薪酬結(jié)構(gòu)彈性

企業(yè)的流動(dòng)資金較為緊張，要想減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，就要弱化薪酬的剛性。企業(yè)總體薪酬應(yīng)當(dāng)具有更大的彈性，以維持較低的基本工資和福利的比例，同時(shí)加大績(jī)效獎(jiǎng)金的比重和調(diào)節(jié)范圍。

成長(zhǎng)期

一、重視內(nèi)部公平性，保持外部競(jìng)爭(zhēng)性

1、企業(yè)業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)日趨穩(wěn)定，崗位職責(zé)越來(lái)越明確，企業(yè)進(jìn)入規(guī)范化管理階段。此時(shí)采用以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系。

2、企業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越旺盛，科研、生產(chǎn)、管理和銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)都需要大量的人才，以推動(dòng)企業(yè)快速、持續(xù)發(fā)展。需根據(jù)外部薪酬?duì)顩r調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，維持企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和吸引力。

二、保持薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性

成長(zhǎng)期的企業(yè)，市場(chǎng)銷售形勢(shì)良好，資金回流速度加快，企業(yè)現(xiàn)金存量不斷增加。積極擴(kuò)張期的企業(yè)仍需要利用薪酬分配機(jī)制，引導(dǎo)員工正向、積極地工作，因此薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)部分也應(yīng)適當(dāng)加以提高。

成熟期

一、價(jià)值分配注重公正性，弱化外部競(jìng)爭(zhēng)性

1、成熟期的企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范科學(xué)，員工因此也更加關(guān)注所得報(bào)酬是否公平、合理。

2、企業(yè)的薪酬已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)發(fā)展到成熟穩(wěn)定階段內(nèi)部擁有大量的人力資源，對(duì)優(yōu)秀人才的獲取開始從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)內(nèi)部人才上來(lái)，而不是靠薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)吸引外部人才。

二、薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)合作行為

成熟發(fā)展期的企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題是怎樣留住真正有能力的人才及怎樣解決好對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題。

成熟發(fā)展期的企業(yè)市場(chǎng)份額基本穩(wěn)定，員工的個(gè)人能力不再是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力才是影響企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉，企業(yè)更關(guān)注組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，薪酬策略上要體現(xiàn)出對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的鼓勵(lì)。

【啟示】

高彈性的激勵(lì)性績(jī)效薪酬在企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段都具有無(wú)可比擬價(jià)值。

什么是高彈性的激勵(lì)性績(jī)效薪酬呢？

常見(jiàn)的薪酬模式有以下幾種：

年底又到了，要不要給員工發(fā)年終獎(jiǎng)?怎么發(fā)?來(lái)年要不要給員工加薪？

下面是幾種常見(jiàn)加薪方法：

五、增值加薪法

16、KSF：企業(yè)管理者通過(guò)增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。

17、PPV：操作層員工通過(guò)多勞多得、一專多能、復(fù)合定位等，以個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值提升自己，增加收入。

18、合伙人：讓管理層投入合伙金，共享企業(yè)超值增重利益，實(shí)現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營(yíng)者，再逐步成為企業(yè)所有者。

點(diǎn)評(píng)：讓員工為自己干，這樣的團(tuán)隊(duì)才有狼性。當(dāng)員工收入不斷提升的時(shí)候，不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本，反而在促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)，這樣的模式才可持續(xù)，才能真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致，利益趨同。

高彈性的激勵(lì)性績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)思路：

KSF薪酬全績(jī)效模式

KSF是員工和企業(yè)共贏的模式，適合中高層管理者、業(yè)務(wù)型員工，會(huì)給員工開拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績(jī)效、管理者員工贏得的是高收入。

附：某制造企業(yè)車間主管薪酬方案

作者：王老師 |（ wg-wechat）
學(xué)習(xí)全國(guó)最實(shí)用、快效、前沿獨(dú)創(chuàng)“KSF薪酬全績(jī)效模式、PPV產(chǎn)值量化薪酬、積分式、預(yù)算管控四大激勵(lì)模式”如何系統(tǒng)操作設(shè)計(jì)？
可以進(jìn)入微店加作者為好友。我將發(fā)這個(gè)模式設(shè)計(jì)【內(nèi)部學(xué)習(xí)視頻】與你分享學(xué)習(xí)?。?/p>
同時(shí)能和小編保持及時(shí)交流！小編朋友圈分享，有更多資訊、干貨學(xué)習(xí)哦！！