文/徐老師

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總結(jié)

相比較如上所述的傳統(tǒng)的薪酬調(diào)整模式，現(xiàn)今更科學(xué)、更代表未來薪酬的方向的是寬帶薪酬模式

1）薪酬模式應(yīng)該有足夠的上升空間，可以激發(fā)出員工的能力和潛能

2）企業(yè)薪酬不應(yīng)該是購買員工的學(xué)歷、職稱、能力、體力、時(shí)間等；（試想即使一個(gè)員工能力很強(qiáng)，如果在公司不發(fā)揮出來，也是不存在價(jià)值的）

3）企業(yè)應(yīng)該購買的是員工的創(chuàng)造的價(jià)值，應(yīng)根據(jù)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行定酬，最好有一套合理的機(jī)制模式，員工只要?jiǎng)?chuàng)造更多的價(jià)值就可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)加薪，打開員工的向上空間

對(duì)于國內(nèi)大部分企業(yè)個(gè)人比較推薦KSF薪酬全績效模式（員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)加薪，同時(shí)又不增加企業(yè)成本）：

KSF薪酬全績效（價(jià)值分割、薪酬分塊、數(shù)據(jù)說話、效果付費(fèi)）

• 價(jià)值分割：對(duì)員工進(jìn)行崗位價(jià)值分析，提煉崗位價(jià)值點(diǎn)

• 薪酬分塊：將員工的薪酬分塊只員工的各個(gè)價(jià)值點(diǎn)

• 數(shù)據(jù)說話、效果付費(fèi)：針對(duì)員工的各個(gè)價(jià)值點(diǎn)，設(shè)置一平衡點(diǎn)，平衡點(diǎn)一端連接員工的利益，一段連接著企業(yè)的利益，當(dāng)員工創(chuàng)造的價(jià)值點(diǎn)超過平衡點(diǎn)時(shí)，員工自動(dòng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)；針對(duì)不同的企業(yè)，平衡點(diǎn)設(shè)置有不同的方法；通常建議企業(yè)先建立內(nèi)部管理報(bào)表

小結(jié)：KSF薪酬全績效模式，徹底打開員工的潛能和能力，統(tǒng)一員工與企業(yè)的利益，將員工從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者，使員工自動(dòng)自發(fā)的工作

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