文/吳波
4月23日，在QIC舉辦的首屆中小電子分銷(xiāo)商人才戰(zhàn)略高峰論壇上，在200多位中小元器件分銷(xiāo)企業(yè)管理者面前，我有幸和友尚董事長(zhǎng)KD曾同臺(tái)交流，通過(guò)對(duì)話探討中小電子企業(yè)人才戰(zhàn)略話題。交流中KD曾人格魅力凸顯、卓爾不群、善于分享、樂(lè)于奉獻(xiàn)，通過(guò)KD曾我們終于知道大佬是如何練成的了。
在對(duì)話環(huán)節(jié)，主持人問(wèn)了我們一些人才戰(zhàn)略的話題，我趁機(jī)吐了一點(diǎn)槽，說(shuō)我們中小微企業(yè)用的人都是大企業(yè)挑剩的，培養(yǎng)好的人才很容易被大企業(yè)挖走，與會(huì)中小企業(yè)人士深感共鳴。KD曾說(shuō)他也很理解大家，因?yàn)樗彩且宦愤@樣走過(guò)來(lái)，把友尚做強(qiáng)做大了。
人才之惑
柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“小公司做事,大公司做人，人才才是企業(yè)利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的贏家”。比爾蓋茨也說(shuō)過(guò)：“如果把我們公司最優(yōu)秀的20個(gè)人都挖走，那么微軟就是一家很普通的公司”。
大企業(yè)尚且如此，對(duì)于中小分銷(xiāo)商來(lái)講，對(duì)人才的依存度，比代理商和大型分銷(xiāo)商更高，在這一點(diǎn)上，相信大部分的老板們一定有深刻的體會(huì)。絕大部分中小分銷(xiāo)商沒(méi)有自己的產(chǎn)品，沒(méi)有自己的核心技術(shù)，沒(méi)有FAE；干的是搬運(yùn)工的活，操的卻是***的心，只有依靠人才來(lái)沖鋒陷陣，人才就是我們中小分銷(xiāo)商的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。
我們來(lái)看看行業(yè)人才分布現(xiàn)狀，在電子分銷(xiāo)領(lǐng)域，處于“食物鏈”頂端的是跨國(guó)巨頭們，比如安富利，艾睿，大聯(lián)大，富昌等，這些企業(yè)由于知名度高，待遇好，拔尖的人才都集聚在了這里；其次是中等規(guī)模的歐系、日本、臺(tái)灣和新加坡企業(yè)，比如文曄，Macnica，世健等；再其次是香港和大陸的知名分銷(xiāo)商，如世強(qiáng)、北高智、中電等；最后才輪到底層的中小微企業(yè)。可見(jiàn)，我們要從以上諸多企業(yè)層層篩選、挑肥揀瘦后的人才資源里淘金，難度有多么大？
根據(jù)我的觀察，目前中小微企業(yè)在人才戰(zhàn)略上，存在著諸多問(wèn)題：
一、人才流失率高，穩(wěn)定性差；
二、人才成熟周期長(zhǎng)，培養(yǎng)成本高；
三、業(yè)務(wù)精英跨度到管理者難度大，中高層管理者缺乏；
四、缺乏系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)體系，沒(méi)有明確的崗位說(shuō)明和晉升通道；
五、缺乏系統(tǒng)完善的績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)制度。
這些因素的綜合積累，造成了中小微企業(yè)人才戰(zhàn)略的長(zhǎng)期困惑。
束縛發(fā)展的因素
我們從目前行業(yè)比較活躍的分銷(xiāo)商群體——中國(guó)電子分銷(xiāo)管理者聯(lián)盟（電子FUN）做抽樣調(diào)查，電子FUN群里有500多家元器件分銷(xiāo)企業(yè)，Jason（新加坡安達(dá)科技執(zhí)行董事）從FUN群中抽樣調(diào)研了50家具有代表性的企業(yè)，以管窺豹，希望能分析出一些對(duì)企業(yè)適用的人才法則。
束縛企業(yè)發(fā)展的最主要因素，還是人才與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，可見(jiàn)，人才與團(tuán)隊(duì)建設(shè)對(duì)企業(yè)重要性和緊迫性。松下幸之助也說(shuō)過(guò)：“企業(yè)首先生產(chǎn)的是人，其次才是產(chǎn)品”。
中小微企業(yè)的人員規(guī)模小，超過(guò)200人的中小微企業(yè)沒(méi)有1家，大部分企業(yè)的人數(shù)集中在10人左右，50人以上的企業(yè)都很少?？梢?jiàn)華強(qiáng)北這3萬(wàn)家企業(yè)，螞蟻雄兵的稱謂名副其實(shí)。
中小微企業(yè)的人員沒(méi)有1家企業(yè)通過(guò)人才獵頭來(lái)完成招聘，而這可是很多大型分銷(xiāo)商慣用的招聘方式。為什么呢？主要原因在于：一是請(qǐng)不起，二是請(qǐng)不來(lái)。大部分企業(yè)還是通過(guò)社會(huì)招聘和親朋好友介紹來(lái)實(shí)現(xiàn)人員補(bǔ)充。
以上調(diào)研也佐證了我的看法和判斷，同時(shí)也說(shuō)明了中小微企業(yè)進(jìn)步的空間很大。畢竟身處互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，需求碎片化，企業(yè)小眾化，發(fā)展集約化，也可能是一條康莊大道。但這一切，都需要人而不是計(jì)算機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
難題如何解決？
中小分銷(xiāo)商在人才引進(jìn)上，經(jīng)常會(huì)陷入一個(gè)誤區(qū)，就是門(mén)不當(dāng)戶不對(duì)。本來(lái)我們應(yīng)該只適宜招一個(gè)隨叫隨到且價(jià)格便宜的江湖郎中，結(jié)果老板們卻想著隨叫隨到，價(jià)格便宜就能招來(lái)行業(yè)精英的美夢(mèng)。所以，老是覺(jué)得招人難，難招人。好的人才是招不來(lái)的，不管是小公司還是大公司，結(jié)果都一樣。
所以我的建議是：“雙管齊下”。一方面招沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人，這個(gè)就降低了招聘難度，通過(guò)對(duì)新人的培養(yǎng)，建設(shè)人才梯隊(duì)；另外一方面，有經(jīng)驗(yàn)的熟手，都不是招來(lái)的，要么是慕名而來(lái)，推薦而來(lái)，要么是三顧茅廬請(qǐng)來(lái)的，要么是挖來(lái)的……然后才是改造，翻新，打磨，最終成為符合企業(yè)人才戰(zhàn)略的中堅(jiān)力量。
另外，招對(duì)了人，培養(yǎng)好了人，人才開(kāi)始量產(chǎn)的時(shí)候，也要用好的激勵(lì)制度和文化體系展開(kāi)留人策略。這也是我們企業(yè)管理者忽略或者經(jīng)常面對(duì)的困惑。常言道，一流的企業(yè)雇傭員工的心，二流的企業(yè)雇傭員工的腦子，三流的企業(yè)雇傭員工的雙手。
KD曾也說(shuō)過(guò)，老板最重要的任務(wù)就是面試（選人）與溝通（留人），如果我們經(jīng)常和優(yōu)秀員工保持思想的暢通，我們就會(huì)洞察人才和精英微妙的人性心理變化，了解他們的價(jià)值需求，通過(guò)各種方法，解決員工的困惑，實(shí)現(xiàn)彼此的共贏；堵不如疏，唯有攻心，配以合理的激勵(lì)手段，才能集聚志同道合的人才團(tuán)隊(duì)，共同達(dá)到理想的彼岸。
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