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有一位制造企業(yè)的老板這幾年業(yè)績不太理想，就很著急，想快點改變局面，流轉(zhuǎn)頹勢。一次偶然的機會接觸到績效管理的一些知識，覺得這可能是一個好機會。于是找來公司人力資源部經(jīng)理商量如何實施。由于這位HR經(jīng)理雖然科班出身，但年輕力薄缺乏這方面的經(jīng)驗。于是，他們就從其他公司挖了一名副總過來。準備在公司大力推行績效考核。
這家企業(yè)的管理層，除了業(yè)務經(jīng)理是底薪加提成的薪酬模式，其他崗位都是“月度固定工資+季度獎+年終雙薪”，有少數(shù)高管則是“月度固定工資+季度獎+年終分紅（即年薪制）”。
老板決定采用公司貼一點，從原固定工資中拿出一點出來組合成一項“績效工資”，然后通過每個月的考核與績效工資掛鉤。
比如，生產(chǎn)經(jīng)理的月薪是10000元，從中拿出2000元，公司貼進去2000元，其績效工資就是4000元的標準。公司宣布這個做法時，管理層還是認可的，因為工資都加了，如生產(chǎn)經(jīng)理從月薪10000元增至12000元。
那么設計KSF，到底如何下手？一下六個步驟：
第一步崗位價值分析
這個崗位有哪些工作時最重要的，直接為企業(yè)帶來效益的~
第二步提取指標
有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的，繼續(xù)改善的？比如營業(yè)額、毛利率、員工流失率、主推產(chǎn)品銷售、員工培訓時間等。
經(jīng)過兩個月的運行，門店各項指標都改善了，店長工資也增長到了7500+，員工創(chuàng)造了更高的價值，拿到了更多的收入，企業(yè)也因此獲得更多的利潤，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)利益的共贏！
編輯：鄺老師
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