導(dǎo)語：絕大多數(shù)的企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理拿的是固定工資，工資不高但是看起來任務(wù)不輕，工作繁忙。
不過，老板或許都不太滿意財(cái)務(wù)經(jīng)理的表現(xiàn)，例如報(bào)表不能按時(shí)上交或者差錯(cuò)多多，對費(fèi)用控制也不太給力，還老是各種推托不愿擔(dān)當(dāng)。
其根本原因是什么？如何解決？我認(rèn)為最重要的還是機(jī)制上的問題，本文以案例與設(shè)計(jì)為導(dǎo)向，告訴你如何正確設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位的薪酬績效！
1、財(cái)務(wù)經(jīng)理的工作價(jià)值，只能用及時(shí)性與差錯(cuò)率來衡量嗎？
2、財(cái)務(wù)經(jīng)理的考核，只能扣罰不能獎(jiǎng)勵(lì)嗎？
3、如何給財(cái)務(wù)經(jīng)理加工資，體現(xiàn)增值和超值？
4、如何設(shè)計(jì)薪酬，讓財(cái)務(wù)經(jīng)理主動為結(jié)果負(fù)責(zé)？
5、如何防范財(cái)務(wù)經(jīng)理不作為、不創(chuàng)新、甘做老好人？
考核標(biāo)準(zhǔn)：總分500分1分1元 ，1項(xiàng)里面有一件沒有做到為0分。
考核內(nèi)容詳見表一：
考核內(nèi)容詳見表二：
1、操作性很差，幾乎很難執(zhí)行扣罰。何況財(cái)務(wù)經(jīng)理如此敏感的崗位，又是直接對老板負(fù)責(zé)，估計(jì)老板們下不了死手吧。
2、只有扣罰，沒有獎(jiǎng)勵(lì)，員工感受到的只有要求和壓力，沒有激勵(lì)與動力，必定得不到員工方面的認(rèn)可。
3、沒有實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理，財(cái)務(wù)人員本身是做數(shù)據(jù)和管數(shù)據(jù)的，但這種考核大多是評價(jià)與主觀方向。
4、考核內(nèi)容基本上都來自崗位職責(zé)，未能對其核心價(jià)值進(jìn)行提煉，找出更重要的工作結(jié)果與效果。
總而言之，這種考核方式只是要求財(cái)務(wù)經(jīng)理按規(guī)則做事，沒有挖掘其內(nèi)在更大的價(jià)值，面對更有意義的工作結(jié)果。
財(cái)務(wù)人員的工作結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+績效工資
其中：績效工資是從原崗位工資中挖出來的一部分，公司加薪時(shí)也將增加的薪酬填入績效工資部分。
點(diǎn)評：原來流于形式的績效考核就是這樣設(shè)計(jì)出來的！
1、表中大部分目標(biāo)都是“100%”，不允許財(cái)務(wù)人員有任何的差錯(cuò)或過失，這在現(xiàn)實(shí)操作中幾乎是不可能發(fā)生的事。
2、有的指標(biāo)不可考核；
3、比如過程性指標(biāo)太多；
4、主觀評價(jià)指標(biāo)與客觀考核指標(biāo)不宜混淆操作；
5、這種考核力度一般都很小，比如該財(cái)務(wù)崗月薪8000元，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元，每月考核后的波動幅度在50-200元之間，員工感受不大多大的壓力與動力。
某連鎖經(jīng)營服務(wù)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理月度工資為固定額度，通過每月考核，積累考核結(jié)果，與年底所發(fā)的年薪掛鉤。下表為其每月的績效考核表：
點(diǎn)評：沒有激勵(lì)或激勵(lì)周期過長的考核，其功效微乎其微！
1、上述考核表中的指標(biāo)依然強(qiáng)調(diào)過程、標(biāo)準(zhǔn)，未能形成目標(biāo)。
2、對于高價(jià)值的崗位，必須用目標(biāo)來設(shè)計(jì)激勵(lì)（而非過程與標(biāo)準(zhǔn)）。
3、從心理學(xué)的角度來看，沒有刺激點(diǎn)或刺激反應(yīng)的時(shí)間過長，是無法形成沖擊力。
4、沒有激勵(lì)的考核，考核就會逐漸淪為一種過場和形式。
5、在人性里，員工不喜歡考核，更喜歡激勵(lì)。在經(jīng)營里，需要對員工做出考核與檢視。兩者看起來是矛盾的，但可以通過好的機(jī)制統(tǒng)一起來。
一、對一般性的財(cái)務(wù)崗位的指導(dǎo)原則：深入廣出、以價(jià)核薪。
1、細(xì)化工作項(xiàng)目；
2、對重要項(xiàng)目定價(jià)；
3、擬定工作標(biāo)準(zhǔn)與要求；
4、厘清各重要職責(zé)的核心價(jià)值；
5、向內(nèi)深挖需求與目標(biāo)；
6、不斷增加新的價(jià)值點(diǎn)；
7、以價(jià)值定位實(shí)施職業(yè)規(guī)劃。
二、管理層崗位用KSF模式，執(zhí)行操作層崗位用PPV模式：
總結(jié)：財(cái)務(wù)人員要加工資，或者能達(dá)到更高工作標(biāo)準(zhǔn)，或者能實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值點(diǎn)。
經(jīng)常有很多人說，財(cái)務(wù)經(jīng)理作為二線管理層，很難提取指標(biāo)，不好考核，所以只能選擇一些評價(jià)評估類或過程的指標(biāo)，類如：工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)力、滿意度、準(zhǔn)確度、及時(shí)性等。
事實(shí)上，由于企業(yè)對財(cái)務(wù)部門的工作缺乏規(guī)范、要求，所以導(dǎo)致財(cái)務(wù)經(jīng)理成為一個(gè)完全的執(zhí)行者，只能面對過程性的工作結(jié)果，無法擔(dān)當(dāng)更大的價(jià)值。
下表為財(cái)務(wù)崗位選取指標(biāo)的主要維度：
下表為財(cái)務(wù)管理崗位可以選擇成為KSF的主要指標(biāo)：
表一：財(cái)務(wù)經(jīng)理KSF可選指標(biāo)1
特別說明：從這些指標(biāo)中選取6-8個(gè)作為財(cái)務(wù)經(jīng)理的KSF指標(biāo)。當(dāng)然，每家企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)不同，財(cái)務(wù)管理的規(guī)范程度也有很大區(qū)別，所以在設(shè)計(jì)KSF選取指標(biāo)時(shí)，必須結(jié)合自身實(shí)際情況。
表一：財(cái)務(wù)經(jīng)理KSF可選指標(biāo)2
實(shí)操案例一：某制造型企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理KSF設(shè)計(jì)
1、財(cái)務(wù)經(jīng)理必須關(guān)注公司的銷售和盈利能力。
2、賬務(wù)經(jīng)理要負(fù)責(zé)跟蹤回款、控制各種費(fèi)用支出、留住屬于關(guān)鍵人才等。
3、設(shè)計(jì)中，強(qiáng)調(diào)結(jié)果、效果，用數(shù)據(jù)說話。
4、根據(jù)當(dāng)月完成情況，每月兌現(xiàn)激勵(lì)，讓員工自己為自己加工資。
5、當(dāng)管理者每月都要面對核心的工作價(jià)值與結(jié)果時(shí)，他的行為、思維就會更加主動、積極。
實(shí)操案例二：某服務(wù)型企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的KSF設(shè)計(jì)
1、老板對財(cái)務(wù)經(jīng)理有什么要求，就將這些要求提升到指標(biāo)的高度，用數(shù)據(jù)和結(jié)果來衡量。
2、讓管理層自己對結(jié)果負(fù)責(zé)，因?yàn)榻Y(jié)果與其價(jià)值、利益緊密相關(guān)。
3、老板要善用薪酬機(jī)制，一手給員工加薪，另一手推動效率與績效的改善。
4、激勵(lì)的及時(shí)性很重要，不要等到年底算總帳，時(shí)間周期太長。每月都要有算帳，月月都有好的結(jié)果，全年自然沒問題。
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最適合中小微企業(yè)的薪酬績效考核模式
績效溝通：段卉老師（huihui69999）
