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勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)而發(fā)生的糾紛，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)于保障當(dāng)事人合法權(quán)益、促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。本文根據(jù)《最高人民法院公報(bào)》中的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和最高院發(fā)布的第 32 批指導(dǎo)案例整理匯編關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛類(lèi)裁判觀點(diǎn)，以供參考。

裁判觀點(diǎn)一：勞動(dòng)者因第三人侵權(quán)造成人身?yè)p害并構(gòu)成工傷的，在停工留薪期間內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。用人單位以侵權(quán)人已向勞動(dòng)者賠償誤工費(fèi)為由，主張無(wú)需支付停工留薪期間工資的，人民法院不予支持。

觀點(diǎn)評(píng)述：2019 年筆者在代理的工傷保險(xiǎn)行政給付二審一案中，曾向?qū)徟型ヌ岢鲞^(guò)類(lèi)似上述觀點(diǎn)。工傷保險(xiǎn)是一種隸屬于勞動(dòng)法體系下的社會(huì)保險(xiǎn)制度，對(duì)勞動(dòng)者而言是一種具有國(guó)家強(qiáng)制性的福利制度。用人單位為勞動(dòng)者繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)后，勞動(dòng)者在發(fā)生工傷事故時(shí)有權(quán)依照法律的規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇，包括停工留薪的待遇。國(guó)務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》并無(wú)條款對(duì)享受工傷保險(xiǎn)待遇設(shè)置任何附加條件。案例中的誤工費(fèi)與停工留薪待遇所依據(jù)的是兩種獨(dú)立的不同法律關(guān)系，本質(zhì)上不存在雙重賠償?shù)膯?wèn)題。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2021 年第 5 期（總第 295 期）吳江市佳帆紡織有限公司訴周付坤工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案

裁判觀點(diǎn)二：未達(dá)到法定退休年齡的企業(yè)內(nèi)退人員，在與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的前提下，到另一單位從事勞動(dòng)、接受管理的，勞動(dòng)者與新用人單位之間的用工關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者在新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，新用人單位是工傷保險(xiǎn)責(zé)任的賠償主體，應(yīng)由其承擔(dān)工傷待遇賠償?shù)母黜?xiàng)義務(wù)。

觀點(diǎn)評(píng)述：按照目前我國(guó)勞動(dòng)法體系規(guī)范的方向來(lái)看，工傷保險(xiǎn)責(zé)任的充要條件是勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)（除建筑行業(yè)的違法分包等例外情形），這也是當(dāng)前我國(guó)各地仲裁院及人民法院審理工傷保險(xiǎn)待遇糾紛的基本原則。對(duì)于未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，其并未喪失勞動(dòng)者主體資格，而我國(guó)亦并未禁止雙重以上的勞動(dòng)關(guān)系（甚至非全日制用工中還鼓勵(lì)），因此該類(lèi)人員與新的用人單位只要符合原勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布的認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的三要件，雙方即構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。既然此時(shí)兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系都受法律保護(hù)，而工傷保險(xiǎn)責(zé)任又不能重復(fù)認(rèn)定，則根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第三條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》2018 年第 3 期（總第 257 期）伏恒生等訴連云港開(kāi)發(fā)區(qū)華源市政園林工程公司工傷待遇賠償糾紛案

裁判觀點(diǎn)三：用人單位為職工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)性人身意外傷害保險(xiǎn)的，不因此免除其為職工購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)的法定義務(wù)。職工獲得用人單位為其購(gòu)買(mǎi)的人身意外傷害保險(xiǎn)賠付后，仍然有權(quán)向用人單位主張工傷保險(xiǎn)待遇。

觀點(diǎn)評(píng)述：這就是我們平時(shí)簡(jiǎn)單總結(jié)的“法律要求你做的你不做，法律未要求你做的你卻做了，兩者不能折抵”。社會(huì)保險(xiǎn)登記及繳費(fèi)是依據(jù)全國(guó)人大常委會(huì)頒布的《社會(huì)保險(xiǎn)法》及國(guó)務(wù)院、地方政府頒布實(shí)施的細(xì)則來(lái)操作的具體行政行為，其明顯帶有國(guó)家強(qiáng)制性，甚至都不屬于用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商的范圍。而類(lèi)似于雇主責(zé)任險(xiǎn)、團(tuán)體意外險(xiǎn)等的商業(yè)保險(xiǎn)則是銀保監(jiān)會(huì)監(jiān)管下的從事保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的主體，向社會(huì)不特定公眾兜售的一項(xiàng)保障產(chǎn)品，其承保主體、范圍、費(fèi)用、賠付標(biāo)準(zhǔn)等要素均可雙方協(xié)商確定，因此，該商業(yè)保險(xiǎn)不能夠替代社會(huì)保險(xiǎn)。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2017 年第 12 期（總第 254 期）安民重、蘭自姣訴深圳市水灣遠(yuǎn)洋漁業(yè)有限公司工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案

裁判觀點(diǎn)四：公司法定代表人在組織公司清算過(guò)程中，明知公司職工構(gòu)成工傷并正在進(jìn)行工傷等級(jí)鑒定，卻未考慮其工傷等級(jí)鑒定后的待遇給付問(wèn)題，從而給工傷職工的利益造成重大損害的，該行為應(yīng)認(rèn)定構(gòu)成重大過(guò)失，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。作為清算組成員的其他股東在公司解散清算過(guò)程中，未盡到其應(yīng)盡的查知責(zé)任，也應(yīng)認(rèn)定存在重大過(guò)失，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

觀點(diǎn)評(píng)述：在該類(lèi)型爭(zhēng)議中，其實(shí)已經(jīng)不算典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議本身，而是將勞動(dòng)者視為債權(quán)人之一，清算組未將其工傷保險(xiǎn)待遇納入清算債務(wù)，損害了作為債權(quán)人的職工的利益，根據(jù)《公司法》第一百八十九條第三款規(guī)定，清算組成員因故意或者重大過(guò)失給公司或者債權(quán)人造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2010 年第 3 期（總第 161 期）鄒漢英訴孫立根、劉珍工傷事故損害賠償糾紛案

裁判觀點(diǎn)五：一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是在終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)，工傷職工應(yīng)當(dāng)享受的由用人單位支付的費(fèi)用。在用人單位解除勞動(dòng)合同的情形下，用人單位仍有義務(wù)向工傷職工支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

觀點(diǎn)評(píng)述：一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是法定義務(wù)，只要構(gòu)成工傷，勞動(dòng)者的傷殘等級(jí)不在 1-4 級(jí)，5-10 級(jí)傷殘的情況下，無(wú)論何種原因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位均應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者一次性支付該補(bǔ)助金的法律責(zé)任。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2015 年第 11 期（總第 229 期）候宏軍訴上海隆茂建筑裝潢有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)一：用人單位依據(jù)末位淘汰制對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，對(duì)排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動(dòng)者主張?jiān)撜{(diào)崗調(diào)薪行為違法的，人民法院不予支持。

觀點(diǎn)評(píng)述：這是比較新穎的裁判觀點(diǎn)。相比大量從事人力資源和社會(huì)保障工作的 HR，律師都會(huì)很篤定“末位淘汰”因違法而無(wú)效。上述最高院判例并未違背我們平時(shí)理解的這一根本準(zhǔn)則，原因在于，我們平時(shí)理解的“末位淘汰”是指不關(guān)注考核標(biāo)準(zhǔn)，僅關(guān)注排名，哪怕勞動(dòng)者全部都達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，但“有人的地方就有江湖”，必然會(huì)從頭排名到尾，該種情況下解除與排名末位的勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然違法。而上述判例所支持的“末位淘汰”，指的是考核條件都一致，排名末位的勞動(dòng)者將受到調(diào)崗調(diào)薪等方面的反向制約，是類(lèi)似于激勵(lì)獎(jiǎng)懲方式的一種表現(xiàn)形式，不涉及解除勞動(dòng)關(guān)系，在規(guī)章制度合法有效的前提下，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)受到法律的正面評(píng)價(jià)。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2021 年第 2 期（總第 292 期）戴為軍訴臺(tái)玻長(zhǎng)江玻璃有限公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案

裁判觀點(diǎn)二：用人單位規(guī)定勞動(dòng)者在完成一定績(jī)效后可以獲得獎(jiǎng)金，其無(wú)正當(dāng)理由拒絕履行審批義務(wù)，符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的勞動(dòng)者主張獲獎(jiǎng)條件成就，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金的，人民法院應(yīng)予支持。 

觀點(diǎn)評(píng)述：這個(gè)裁判觀點(diǎn)的前提在于，勞動(dòng)者能夠向仲裁院、人民法院提供存在獎(jiǎng)金約定的事實(shí)。而現(xiàn)實(shí)情況是，很多企業(yè)為了規(guī)避這一點(diǎn)，幾乎均以口頭方式或者所謂行業(yè)慣例、“潛規(guī)則”等方式進(jìn)行約定，在無(wú)其他證據(jù)相佐證的情況下，勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)想援用上述裁判規(guī)則的可能性不大。因此，勞動(dòng)者需要注意留存相關(guān)證據(jù)，或在選擇用人單位時(shí)就對(duì)其進(jìn)行考察。

參考案例：最高人民法院發(fā)布第 32 批指導(dǎo)性案例 182 號(hào)彭宇翔訴南京市城市建設(shè)開(kāi)發(fā)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案  

裁判觀點(diǎn)三：年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過(guò)失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。

觀點(diǎn)評(píng)述：雖然該條規(guī)則與前述規(guī)則都可能存在“口頭承諾”“行業(yè)慣例”或者“潛規(guī)則”的情況，但該條規(guī)則將勞動(dòng)者是否符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任歸于用人單位，對(duì)勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了平衡。勞動(dòng)者在工作過(guò)程中也需要適當(dāng)留痕，避免在自己需要維權(quán)時(shí)失去證明法律事實(shí)的依據(jù)。

參考案例：最高人民法院發(fā)布第 32 批指導(dǎo)性案例 183 號(hào)房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)一：網(wǎng)絡(luò)主播與合作公司簽訂藝人獨(dú)家合作協(xié)議，通過(guò)合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺(tái)上注冊(cè)，從事網(wǎng)絡(luò)直播活動(dòng)，并按合作協(xié)議獲取直播收入。因合作公司沒(méi)有對(duì)網(wǎng)絡(luò)主播實(shí)施具有人身隸屬性的勞動(dòng)管理行為，網(wǎng)絡(luò)主播從事的直播活動(dòng)并非合作公司的業(yè)務(wù)組成部分，其基于合作協(xié)議獲得的直播收入亦不是勞動(dòng)法意義上的具有經(jīng)濟(jì)從屬性的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，二者不符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，網(wǎng)絡(luò)主播基于勞動(dòng)關(guān)系提出的各項(xiàng)訴訟請(qǐng)求，不應(yīng)予以支持。

觀點(diǎn)評(píng)述：從滴滴司機(jī)到快遞小哥，再到網(wǎng)絡(luò)主播，新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展催生出了諸多新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，也給法律的理解和適用提出了諸多挑戰(zhàn)。雖然，法律的特性之一是滯后性，但是我們不得不在現(xiàn)行法律框架體系內(nèi)來(lái)進(jìn)行評(píng)判，其依據(jù)之一絕對(duì)不能繞開(kāi)的是原勞動(dòng)和社會(huì)保障部 2005 年 5 月 25 日頒布實(shí)施的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，其規(guī)定的確立勞動(dòng)關(guān)系三要素包括：（ 1 ）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（ 2 ）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（ 3 ）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。任何繞開(kāi)以上三要素而爭(zhēng)議存在勞動(dòng)關(guān)系的行為都是不夠妥當(dāng)?shù)摹?/p>

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2020 年第 10 期（總第 288 期）李林霞訴重慶漫咖文化傳播有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)二：因用人單位整體搬遷導(dǎo)致勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更、通勤時(shí)間延長(zhǎng)的，是否屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠(yuǎn)近、通勤便利程度，結(jié)合用人單位是否提供交通工具、是否調(diào)整出勤時(shí)間、是否增加交通補(bǔ)貼等因素，綜合評(píng)判工作地點(diǎn)的變更是否給勞動(dòng)者的工作和生活帶來(lái)嚴(yán)重不便并足以影響勞動(dòng)合同的履行。如果用人單位已經(jīng)采取適當(dāng)措施降低了搬遷對(duì)勞動(dòng)者的不利影響，搬遷行為不足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，勞動(dòng)者不得以此為由拒絕提供勞動(dòng)。

觀點(diǎn)評(píng)述：上述問(wèn)題實(shí)際是勞動(dòng)合同要件之一的工作地點(diǎn)產(chǎn)生了變更，用人單位是否能夠單方行使管理權(quán)而無(wú)需與勞動(dòng)者協(xié)商一致。筆者曾在培訓(xùn)時(shí)就上述問(wèn)題進(jìn)行過(guò)列舉，就用人單位管理權(quán)、勞動(dòng)者被管理權(quán)的邊界如何區(qū)分進(jìn)行過(guò)形象的處理：

A. 中國(guó)--美國(guó)

B. 云南省--河北省

C. 昆明市--曲靖市

D. 盤(pán)龍區(qū)--西山區(qū)

E. 盤(pán)龍區(qū)--安寧市

F. 金辰街道辦事處--拓東街道辦事處

G. 恒隆廣場(chǎng)  22 樓--65 樓

上述各項(xiàng)是否屬于工作地點(diǎn)的變更呢？大家對(duì)有些選項(xiàng)的判斷應(yīng)該是很明確的，比如 A、B 、C 和 G，但有些是不太能確定的。其具體評(píng)判要點(diǎn)主要在于，從第三方的角度能否認(rèn)定該變動(dòng)足以影響勞動(dòng)者正常履行勞動(dòng)合同。該要點(diǎn)的考量其實(shí)就需要用人單位管理者在進(jìn)行工作地點(diǎn)變動(dòng)、行使用人單位管理權(quán)的過(guò)程中，更有智慧地去考慮影響的大小以及變動(dòng)的合理性了。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2020 年第 9 期（總第 287 期）吳繼威訴南京搏峰電動(dòng)工具有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)三：用人單位應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并在合理期限內(nèi)為勞動(dòng)者辦理專(zhuān)業(yè)證件轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位不及時(shí)辦理上述事項(xiàng)，致使勞動(dòng)者在再次就業(yè)時(shí)無(wú)法辦理相關(guān)入職手續(xù)，或者無(wú)法出示相關(guān)證件，嚴(yán)重影響新用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作態(tài)度和職業(yè)能力的判斷，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者不能順利就業(yè)，損害勞動(dòng)者再就業(yè)權(quán)益的，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的未就業(yè)損失進(jìn)行賠償。

觀點(diǎn)評(píng)述：雖然在實(shí)務(wù)操作中，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)、金額與勞動(dòng)者失去的某些就業(yè)機(jī)會(huì)而言，可能無(wú)法產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償效果，但上述裁判觀點(diǎn)存在仍然諸多可取之處，也是貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、避免用人單位怠于辦理相關(guān)手續(xù)而使勞動(dòng)者無(wú)法及時(shí)就業(yè)的應(yīng)有之義。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2020 年第 4 期（總第 282 期）蔡玉龍?jiān)V南京金中建幕墻裝飾有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)四：用人單位未與人事主管訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，人事主管訴請(qǐng)用人單位支付因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資賠償，因訂立書(shū)面勞動(dòng)合同系人事主管的工作職責(zé)，人事主管有義務(wù)提示用人單位與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則不應(yīng)支持其訴訟請(qǐng)求。

觀點(diǎn)評(píng)述：這在實(shí)務(wù)中已經(jīng)逐漸趨于一致，主流裁判觀點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的舉證責(zé)任大抵如下：

1、未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)主張二倍工資；

2、勞動(dòng)者是人事主管的，無(wú)權(quán)主張未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資；

3、人事主管能夠證明其提示用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的而未訂立的，有權(quán)主張二倍工資；

4、人事主管不能證明提示過(guò)用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，無(wú)權(quán)主張二倍工資。

目前，大部分省、市、自治區(qū)均有相關(guān)細(xì)則對(duì)上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2018 年第 7 期（總第 261 期）劉丹萍與南京仁創(chuàng)物資有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案

裁判觀點(diǎn)五：從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動(dòng)合同。即使用人單位與勞動(dòng)者已協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，解除協(xié)議也應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。

觀點(diǎn)評(píng)述：《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的不得解除的情形第（一）項(xiàng)就是保護(hù)接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的，離崗前必須進(jìn)行職業(yè)健康檢查，該條規(guī)定是效力性強(qiáng)制性規(guī)定。效力性強(qiáng)制性規(guī)定的法律后果當(dāng)然排除單方解除、協(xié)商一致解除等以具備法律效力為前提的民事法律行為。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2017 年第 5 期（總第 247 期）張傳杰訴上海敬豪勞務(wù)服務(wù)有限公司等勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)六：勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者用人單位發(fā)生變動(dòng)，對(duì)于如何界定是否因勞動(dòng)者本人原因，不應(yīng)將舉證責(zé)任簡(jiǎn)單地歸于新用人單位，而應(yīng)從該變動(dòng)的原因著手，查清是哪一方主動(dòng)引起了此次變動(dòng)。勞務(wù)派遣公司亦不應(yīng)成為工作年限連續(xù)計(jì)算的阻卻因素。

觀點(diǎn)評(píng)述：2021 年施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖鶙l對(duì)于工齡連續(xù)計(jì)算問(wèn)題的細(xì)化和適用，是對(duì)該裁判觀點(diǎn)的繼承與明確。無(wú)論如何變更，只要前提條件是“非因勞動(dòng)者原因”，均應(yīng)適用從嚴(yán)保護(hù)勞動(dòng)者的原則。該裁判觀點(diǎn)也敦促用人單位在股權(quán)轉(zhuǎn)讓、企業(yè)改制、托管等法律行為中應(yīng)注意處理好人員安置及成本測(cè)算等相關(guān)問(wèn)題。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2016 年第 12 期（總第 242 期）包利英訴上海申美飲料食品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)七：《勞動(dòng)合同法》第八十二條關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的規(guī)定，是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。如用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方之間簽署的其他有效書(shū)面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項(xiàng)要件，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，具有了書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者提出因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而要求二倍工資的訴訟請(qǐng)求不應(yīng)予以支持。

觀點(diǎn)評(píng)述：《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。這里的“勞動(dòng)合同”顯然不是針對(duì)文件的標(biāo)題，而是涵蓋文件的內(nèi)容。某份文件是否叫做“勞動(dòng)合同”不是法定標(biāo)準(zhǔn)，立法目的在于需要在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)有一份以上的文件能否有效說(shuō)明雙方勞動(dòng)關(guān)系的起止時(shí)間、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)、工作崗位等即可。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2013 年第 12 期（總第 206 期）北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案

裁判觀點(diǎn)八：患有癌癥、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)享受 24 個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至醫(yī)療期滿(mǎn)時(shí)終止。用人單位在醫(yī)療期內(nèi)違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者起訴要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)判決撤銷(xiāo)用人單位的解除或者終止通知書(shū)。

觀點(diǎn)評(píng)述：對(duì)于勞動(dòng)者醫(yī)療期的保護(hù)，散見(jiàn)于原勞動(dòng)部以及各類(lèi)地方規(guī)范性文件之中，需要提醒用人單位的是，醫(yī)療期是法定勞動(dòng)合同延長(zhǎng)期間，與勞動(dòng)合同約定期間不一致時(shí)，適用“就長(zhǎng)不就短”原則。在該期限范圍內(nèi)，除非勞動(dòng)者自行辭職或者行使單方解除權(quán)，用人單位不得單方解除，否則該解除行為因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效，勞動(dòng)者有權(quán)主張賠償金或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2013 年第 6 期（總第 200 期）梁介樹(shù)訴南京樂(lè)府餐飲管理有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

裁判觀點(diǎn)九：用人單位在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷有明確要求，而應(yīng)聘者提供虛假學(xué)歷證明并與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定的以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同應(yīng)屬無(wú)效的情形，用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定解除該勞動(dòng)合同。

觀點(diǎn)評(píng)述：這里面最大的關(guān)鍵其實(shí)不是上述裁判觀點(diǎn)的適用，而是用人單位的舉證責(zé)任。筆者在實(shí)務(wù)中除了要求顧問(wèn)單位簽署書(shū)面勞動(dòng)合同之外，還會(huì)幫助顧問(wèn)單位準(zhǔn)備一份《入職登記表》，在該表格之中，要求用人單位對(duì)明確要求的學(xué)歷、證書(shū)、經(jīng)歷等相關(guān)要素進(jìn)行列明，并由勞動(dòng)者填充、署名，建立類(lèi)似于規(guī)章制度的法律邏輯學(xué)三段論的“大前提”，后續(xù)只要?jiǎng)趧?dòng)者出現(xiàn)與上述簽署文件不符的情形，即具備了法律邏輯學(xué)三段論的“小前提”，此時(shí)方可得出結(jié)論，因存在勞動(dòng)者的欺詐行為，雙方所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2012 年第 9 期（總第 191 期）上海冠龍閥門(mén)機(jī)械有限公司訴唐茂林勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)十：人民法院在判斷用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。在案件審理過(guò)程中，用人單位超出解除勞動(dòng)合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間存在其他嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動(dòng)合同條件的，人民法院不予支持。

觀點(diǎn)評(píng)述：此乃“一一對(duì)應(yīng)”原則，一個(gè)法律行為導(dǎo)致一個(gè)對(duì)應(yīng)的法律后果。我們經(jīng)常在勞動(dòng)爭(zhēng)議庭審過(guò)程中看到雙方往往游離于訴爭(zhēng)焦點(diǎn)之外去相互指責(zé)。勞動(dòng)者此前即便存在一萬(wàn)個(gè)用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的情形，但如果用人單位解除通知上載明的是一個(gè)不具備單方解除權(quán)的事由，進(jìn)入到仲裁、訴訟環(huán)節(jié)時(shí)也是必輸無(wú)疑。

參考案例：最高人民法院發(fā)布第 32 批指導(dǎo)性案例 180 號(hào)孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)十一：用人單位的管理人員對(duì)被性騷擾員工的投訴，應(yīng)采取合理措施進(jìn)行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對(duì)性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，管理人員主張解除勞動(dòng)合同違法的，人民法院不予支持。

觀點(diǎn)評(píng)述：這個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題其實(shí)也并沒(méi)有提出更為新穎的裁判觀點(diǎn)，歸根到底仍然是規(guī)章制度的制訂程序和實(shí)體問(wèn)題。說(shuō)到規(guī)章制度的制訂，合法性、合理性、民主協(xié)商、公示告知這四大要素是缺一不可的，也就意味著，法無(wú)禁止的內(nèi)容，在考慮過(guò)合理性之后，都可以放進(jìn)用人單位的制度中去。上面這個(gè)案例之所以新穎，只是因?yàn)榇蟛糠钟萌藛挝簧形磳?duì)企業(yè)存在的性騷擾行為以及相應(yīng)的規(guī)制進(jìn)行明確和規(guī)范，假以時(shí)日，相信我們的大部分企業(yè)規(guī)章制度將越來(lái)越規(guī)范、合理。

參考案例：最高人民法院發(fā)布第 32 批指導(dǎo)性案例 181 號(hào)鄭某訴霍尼韋爾自動(dòng)化控制（中國(guó)）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

裁判觀點(diǎn)一：即將畢業(yè)的大專(zhuān)院校在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動(dòng)；用人單位在明知求職者系在校學(xué)生的情況下，仍與之訂立勞動(dòng)合同并向其發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，該勞動(dòng)合同合法有效，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間形成勞動(dòng)合同關(guān)系。

觀點(diǎn)評(píng)述：這一裁判觀點(diǎn)其實(shí)就是為了保護(hù)勞動(dòng)者在校期間的勞動(dòng)權(quán)益，在不違背上位法的情況下適當(dāng)延長(zhǎng)認(rèn)定了該部分勞動(dòng)者的工作年限。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2010 年第 6 期（總第 164 期）郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

裁判觀點(diǎn)二：勞動(dòng)者按用人單位崗位要求提供勞動(dòng)，受用人單位管理，以自己的勞動(dòng)獲取勞動(dòng)報(bào)酬，符合勞動(dòng)法律關(guān)系的特征，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。即使勞動(dòng)者與其他單位存在人事關(guān)系，但在非因勞動(dòng)者自身原因?qū)е略撊耸玛P(guān)系未正常履行且勞動(dòng)者從其他單位取得的報(bào)酬不足以維持基本生活的情況下，用人單位以勞動(dòng)者與其他單位存在人事關(guān)系為由，否認(rèn)用人單位與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。

觀點(diǎn)評(píng)述：這里論述的其實(shí)就是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定原則，一是從正面角度評(píng)述認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的三大法定要件；二是從反面評(píng)述不禁止雙重以上勞動(dòng)關(guān)系，已在前述案例中予以評(píng)析，在此不再贅述。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2019 年第 12 期（總第 278 期）江蘇澳吉爾生態(tài)農(nóng)業(yè)科技股份有限公司與曾廣峰確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案

裁判觀點(diǎn)三：

1、勞動(dòng)關(guān)系適格主體以“合作經(jīng)營(yíng)”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實(shí)際履行情況等符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者主張與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

2、用人單位與勞動(dòng)者簽訂的書(shū)面協(xié)議中包含工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限等符合勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同條款，勞動(dòng)者以用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

參考案例：最高人民法院發(fā)布第 32 批指導(dǎo)性案例 179 號(hào)聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案

裁判觀點(diǎn)：用人單位規(guī)章制度是在本企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的制度。用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提起相關(guān)訴訟的，法院應(yīng)當(dāng)依法審查該規(guī)章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規(guī)章制度超越合理權(quán)限對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定義務(wù)，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2014 年第 7 期（總第 213 期）張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛案

裁判觀點(diǎn)一：競(jìng)業(yè)禁止是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者從原用人單位離職后，在一定期間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與原用人單位有直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。根據(jù)有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，用人單位與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)禁止條款，同時(shí)應(yīng)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者一定的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；未約定給予勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者約定的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額過(guò)低、不符合相關(guān)規(guī)定的，該競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。

觀點(diǎn)評(píng)述：該案例的時(shí)間較早，現(xiàn)行司法解釋已經(jīng)解決了上述裁判觀點(diǎn)的法律依據(jù)問(wèn)題，鎖定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南孪逓榻獬蚪K止勞動(dòng)關(guān)系前 12 個(gè)月平均工資的 30%，且不給付則競(jìng)業(yè)禁止條款不產(chǎn)生法律約束力。

參考案例：《最高人民法院公報(bào)》 2009 年第 11 期（總第 157 期）王云飛訴施耐德電氣（中國(guó)）投資有限公司上海分公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案

裁判觀點(diǎn)二：用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制條款中約定，因履行競(jìng)業(yè)限制條款發(fā)生爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁和提起訴訟的期間不計(jì)入競(jìng)業(yè)限制期限的，屬于勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。

觀點(diǎn)評(píng)述：很顯然上述約定屬于“霸王條款”，是否產(chǎn)生法律糾紛、是否提起仲裁、訴訟，與勞動(dòng)者是否遵守競(jìng)業(yè)限制，以及競(jìng)業(yè)限制期間的計(jì)算毫無(wú)關(guān)系。該約定相當(dāng)于是用與訴爭(zhēng)毫無(wú)關(guān)聯(lián)的其他要素來(lái)延長(zhǎng)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)業(yè)務(wù)，排除了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，理當(dāng)無(wú)效。

參考案例：最高人民法院發(fā)布第 32 批指導(dǎo)性案例 184 號(hào)馬筱楠訴北京搜狐新動(dòng)力信息技術(shù)有限公司競(jìng)業(yè)限制糾紛案

裁判觀點(diǎn)：用人單位在招用人員時(shí)，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無(wú)必然聯(lián)系的因素，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行無(wú)正當(dāng)理由的差別對(duì)待的，構(gòu)成就業(yè)歧視，勞動(dòng)者以平等就業(yè)權(quán)受到侵害，請(qǐng)求用人單位承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。 

觀點(diǎn)評(píng)述：這也是諸多用人單位尤其是大型企業(yè)的通病，人力資源部門(mén)發(fā)出的招聘公告大量存在“某某地區(qū)的人除外”“女性除外”“身高 180 以下的除外”“乙肝患者除外”等描述，該法律風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的頻率不高的原因不取決于人力資源部門(mén)人員的風(fēng)控能力，完全取決于求職應(yīng)聘相對(duì)人的法律素養(yǎng)和維權(quán)意愿。因此，在法制化日趨完善的過(guò)程中，還是要提醒廣大人力資源部門(mén)的工作人員，在招聘內(nèi)容中切莫加入與招聘崗位毫無(wú)關(guān)聯(lián)的描述，避免給單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

參考案例：最高人民法院發(fā)布第 32 批指導(dǎo)性案例 185 號(hào)閆佳琳訴浙江喜來(lái)登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案

裁判觀點(diǎn)梳理清晰，實(shí)務(wù)也要有章可循
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作者簡(jiǎn)介：葉攀律師長(zhǎng)期致力于土地與房地產(chǎn)、建設(shè)工程與基礎(chǔ)設(shè)施、勞動(dòng)與社會(huì)保障等領(lǐng)域的法律研究。葉攀律師自執(zhí)業(yè)以來(lái)，辦理過(guò)幾十起疑難訴訟案件，其中包括多起土地與房地產(chǎn)、建設(shè)工程與基礎(chǔ)設(shè)施、勞動(dòng)與社會(huì)保障等領(lǐng)域的糾紛；同時(shí)，為政府、企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)提供包括常年法律顧問(wèn)、專(zhuān)項(xiàng)法律顧問(wèn)等非訴服務(wù)。葉攀律師服務(wù)的部分客戶(hù)包括昆明市政府、昆明市西山區(qū)政府、澄江市政府、富民縣政府、安寧市住建局、石林縣住建局、云南機(jī)場(chǎng)集團(tuán)、昆明長(zhǎng)水機(jī)場(chǎng)、昆明車(chē)投、云南交投、城建股份、龍湖地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、萬(wàn)輝地產(chǎn)、創(chuàng)佳地產(chǎn)、金博地產(chǎn)、鵬海地產(chǎn)、元鼎地產(chǎn)、鴻乙名業(yè)地產(chǎn)、炬隆地產(chǎn)、城海地產(chǎn)、希爾頓酒店、悅椿酒店、博宇置業(yè)、長(zhǎng)泰置業(yè)、昆明北客、維仕商管等。