前 言
勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關(guān)系之一。勞動關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧。為促進企業(yè)規(guī)范勞動用工管理，有效防范勞動用工風(fēng)險，提高企業(yè)勞動關(guān)系治理能力和水平，我們結(jié)合企業(yè)勞動關(guān)系工作實際，編印了《石家莊市企業(yè)勞動關(guān)系工作指引》，旨在將勞動關(guān)系法律法規(guī)的規(guī)定具體化，企業(yè)特別是非公企業(yè)在處理勞動關(guān)系事項時流程化，力求簡便實用，可操作性強，供企業(yè)相關(guān)管理人員工作中參考。
一
勞動合同制度
勞動合同是企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。實施勞動合同制度對于保障勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益,穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系,發(fā)揮勞動者積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展都具有十分重要的意義。
（一）規(guī)范招錄手續(xù)
1.確定招聘崗位和人數(shù)。企業(yè)在開啟招聘錄用人員前應(yīng)盤點本單位人力資源狀況，在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，充分考慮用工成本的基礎(chǔ)上，合理確定招聘崗位和人員數(shù)量。
2.發(fā)布招聘信息。企業(yè)制定招聘簡章并通過招聘渠道發(fā)布招聘信息，詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容、待遇水平、應(yīng)聘資質(zhì)、人員數(shù)量等，內(nèi)容應(yīng)具體而明確，具有針對性，突出實用性。
3.組織面試。企業(yè)按照崗位要求和人員條件，對求職人員進行業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力，以及是否符合崗位要求進行當(dāng)面測試。
4.入職體檢。對擬錄用人員安排到指定醫(yī)療機構(gòu)進行體檢，體檢標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)事前告知求職者，個別崗位招錄人員體檢有特殊要求的應(yīng)在招錄前做出特別說明，以防產(chǎn)生爭議，避免訴訟風(fēng)險。
5.核驗入職材料。重點核驗入職人員下列材料：
（1）身份證原件及復(fù)印件；
（2）畢業(yè)證書和學(xué)位證書原件及復(fù)印件；
（3）職稱或者專業(yè)技術(shù)等級證明書原件及復(fù)印件；
（4）與其他單位解除勞動關(guān)系證明以及工作年限；
（5）入職體檢合格證明材料；
（6）近期照片等。
企業(yè)還應(yīng)審查錄用人員的個人信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作履歷、職業(yè)資格、健康狀況以及就業(yè)情況等基本信息。必要時要求求職者做出承諾，提供虛假證明，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，所簽勞動合同無效，由此產(chǎn)生后果由求職者承擔(dān)。關(guān)鍵崗位錄用核心人才的，企業(yè)應(yīng)進行背景調(diào)查，重點審查其學(xué)歷、技能、工作履歷的真實性，以及是否對其他企業(yè)負有保密或競業(yè)限制義務(wù)等。
6.填寫《入職登記表》。入職者填寫其基本情況，企業(yè)可要求入職員工簽字欄簽字承諾所填信息真實有效，企業(yè)存入檔案，妥善保管。
7.安排工作崗位。入職部門負責(zé)安排新入職人員進入工作崗位，并負責(zé)介紹崗位職責(zé)、安全責(zé)任等具體事項。
8.上崗前培訓(xùn)。對新入職員工按照崗位需求有針對性開展培訓(xùn)，重點是企業(yè)規(guī)章制度、職業(yè)技能、安全教育等內(nèi)容。企業(yè)做好培訓(xùn)記錄，必要時可要求入職員工簽字確認。
（二）勞動合同訂立
1.基本要求
（1）遵循基本原則。訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
（2）訂立主體合法。一方為依法成立具有法人資格的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或者民辦非企業(yè)等，另一方是年滿十六周歲且具有勞動能力的勞動者。
（3）具備必備條款。勞動合同應(yīng)當(dāng)包括九項必備條款：用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害保護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。除必備條款外，企業(yè)可以和勞動者依法約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
（4）及時訂立合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。企業(yè)自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。
2.操作流程
（1）提供合同文本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動者提供勞動合同文本，或者向勞動者提供協(xié)商訂立勞動合同有關(guān)資料。
（2）告知注意事項。企業(yè)在簽訂勞動合同前應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)注意的事項，對職業(yè)危害、勞動安全生產(chǎn)狀況以及其他與勞動者有切身利益的重大事項做重點說明。
（3）協(xié)商確定內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者就工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、勞動報酬、社會保險等方面與勞動者充分協(xié)商，達成一致意見。
（4）簽字或蓋章生效。勞動合同經(jīng)勞動者和企業(yè)雙方簽字或者蓋章后生效，雙方各執(zhí)一份，企業(yè)還應(yīng)在勞動者檔案里存一份勞動合同。
3.注意事項
（1）訂立勞動合同要及時。企業(yè)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，依法應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資；自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為雙方訂立了無固定期限勞動合同。因此，企業(yè)采用勞動關(guān)系用工的，應(yīng)當(dāng)依法、及時與勞動者訂立書面勞動合同，避免產(chǎn)生違法成本。
（2）非勞動關(guān)系用工不應(yīng)簽訂勞動合同。企業(yè)聘用達到或超過法定退休年齡人員，以及聘用依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇人員，不應(yīng)訂立勞動合同，為減少用工爭議，雙方可簽訂勞務(wù)協(xié)議或返聘協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。企業(yè)向在校學(xué)生提供實習(xí)崗位，不應(yīng)訂立勞動合同，為避免產(chǎn)生爭議，可簽訂相關(guān)實習(xí)協(xié)議，明確企業(yè)、實習(xí)學(xué)生和學(xué)校三方主體責(zé)任，避免產(chǎn)生用工糾紛。
（3）使用勞務(wù)派遣應(yīng)符合法律規(guī)定。勞務(wù)派遣單位依法應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同，并與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額以及違反協(xié)議的責(zé)任等。勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性和替代性崗位上使用，且數(shù)量不得超過企業(yè)用工總量的10%。企業(yè)使用勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)符合上述規(guī)定，并與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)，避免產(chǎn)生糾紛。
（4）代簽勞動合同要合法。勞動合同采取面簽方式，包括訂立電子合同在內(nèi)，所訂立條款必須經(jīng)雙方同意確認，簽名必須工整清晰。特殊情況下勞動者委托簽訂勞動合同的，必須有載明勞動者特別授權(quán)的代簽事項委托書。勞動合同代簽不合法將視為雙方?jīng)]有訂立書面勞動合同，企業(yè)承擔(dān)未訂立書面勞動合同需支付二倍工資風(fēng)險。
（5）訂立勞動合同應(yīng)真實有效。企業(yè)不得采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。不得免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，也不得違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定訂立勞動合同，否則訂立勞動合同無效。企業(yè)與勞動者訂立無效勞動合同給勞動者造成損失的，需承擔(dān)賠償責(zé)任。
用人單位可選擇通過“石家莊市人社業(yè)務(wù)一體化平臺單位網(wǎng)報系統(tǒng)”官方網(wǎng)站https://www.sjz12333.net:9000/pc/#/user/anon/login，登錄并使用“石家莊人社電子勞動合同平臺”，與勞動者簽訂電子勞動合同。
4.試用期約定
企業(yè)可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同不得單獨約定試用期，只約定試用期，沒有約定勞動合同期限的，則試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。同一企業(yè)與同一勞動者只能約定一次試用期。
（1）約定試用期期限的法律規(guī)定：
①勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
②合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
③合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（2）下列三類勞動合同不能約定試用期：
①勞動合同期限不滿3個月的；
②以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；
③非全日制用工的勞動合同。
5.試用期工資
試用期工資由企業(yè)和勞動者協(xié)商一致確定，但不得低于企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且不得低于本企業(yè)相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。
6.試用期解除勞動合同規(guī)定
企業(yè)以勞動者在試用期考核不合格為由提出解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以隨時與其解除勞動合同，且不用支付經(jīng)濟補償金，但企業(yè)應(yīng)做到：
（1）試用前明確告知勞動者詳細的崗位職責(zé)和崗位要求，或者試用期錄用具體條件；
（2）能夠出具試用期內(nèi)不符合崗位要求的證明以及相關(guān)考核材料；
（3）企業(yè)應(yīng)征詢工會意見，向職工出具《解除勞動合同證明書》，并送達給勞動者。
7.風(fēng)險防范
(1)使用合同文本不規(guī)范。企業(yè)可以使用人力資源社會保障部門提供的規(guī)范化參考文本，也可結(jié)合企業(yè)實際情況自行制定勞動合同文本，所提供或協(xié)商確定的勞動合同內(nèi)容必須合法有效，明確具體，具有可操作性，避免產(chǎn)生爭議。
(2)勞動者拒簽仍用工。企業(yè)應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，對于勞動者拒絕簽訂勞動合同的，企業(yè)應(yīng)立即與其終止勞動關(guān)系，及時辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)。
(3)約定違約金不合法。除違反服務(wù)期和競業(yè)限制外，企業(yè)不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金?！侗Ｃ軈f(xié)議》《專項培訓(xùn)協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》等作為勞動合同附件的，企業(yè)應(yīng)告知勞動者熟悉具體內(nèi)容，避免產(chǎn)生糾紛。
(4)勞動合同保管不當(dāng)。企業(yè)應(yīng)與勞動者簽訂書面勞動合同一式三份，企業(yè)和勞動者各執(zhí)一份，勞動者個人檔案保存一份。需向有關(guān)部門備案的，及時履行備案手續(xù)。注重勞動合同保管完整，避免訴訟風(fēng)險。
（三）勞動合同履行及變更
1.勞動合同履行的原則
(1)合法履行。企業(yè)和勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同確定的內(nèi)容依法履行各自的法定職責(zé)，一方不履行法定職責(zé)給另一方造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(2)全面履行。企業(yè)和勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同確定的內(nèi)容全面履行各自法定職責(zé)，不得拒絕履行對己不利的部分或全部內(nèi)容。
(3)親自履行。勞動合同雙方主體應(yīng)當(dāng)親自履行勞動合同確定的權(quán)利義務(wù)，不得由他人代為履行。勞動者不得將應(yīng)當(dāng)由自己完成的工作交由第三人去完成，企業(yè)也不得將自己對勞動者承擔(dān)的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給其他企業(yè)。
2.勞動合同暫停履行
勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或者逮捕等原因被限制人身自由的，企業(yè)可以暫停履行勞動合同，暫停期間勞動合同效力中止，企業(yè)不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動者經(jīng)審查被依法追究刑事責(zé)任的，企業(yè)可以依法解除勞動合同；勞動者經(jīng)審查被錯誤追究刑事責(zé)任的，其暫停期間因履行勞動合同造成損失，可依據(jù)《國家賠償法》的規(guī)定要求有關(guān)部門予以賠償，勞動者恢復(fù)人身自由，企業(yè)應(yīng)恢復(fù)履行勞動合同。
3.勞動合同變更主要情形
（1）經(jīng)企業(yè)與職工雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同；
（2）勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，可變更勞動合同內(nèi)容。
4.風(fēng)險防范
（1）企業(yè)分立或合并時終止履行勞動合同。企業(yè)發(fā)生分立或合并后，新企業(yè)要繼續(xù)履行原單位與勞動者簽訂的勞動合同，妥善安排原單位人員。企業(yè)分立的，原單位與勞動者的勞動合同并不因為分立自動終止。企業(yè)合并的，原單位與勞動者的勞動合同直接約束合并后的企業(yè)，合并后的企業(yè)應(yīng)按照原勞動合同約定履行，避免訴訟風(fēng)險。
（2）投資人變更時終止履行勞動合同。企業(yè)法定代表人、名稱、主要負責(zé)人或者投資人等發(fā)生變更的，不影響勞動合同履行，企業(yè)不得單方終止履行勞動合同，否則企業(yè)面臨違法解除勞動合同風(fēng)險。
（3）未經(jīng)協(xié)商企業(yè)單方變更勞動合同。企業(yè)單方變更勞動合同依法應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致。企業(yè)單方變更勞動者工作崗位需要提供證據(jù)證明其必要性，沒有必要性就沒有合理性，必要性的舉證責(zé)任在于企業(yè)。如企業(yè)單方變更勞動合同沒有與勞動者協(xié)商，企業(yè)將面臨違法解除勞動合同風(fēng)險。
（四）勞動合同的解除與終止
1.勞動合同的解除
（1）勞動者提出解除勞動合同的主要情形：
①勞動者與用人單位協(xié)商一致的；
②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，試用期內(nèi)提前3日通知用人單位；
③用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；
④用人單位未及時足額支付勞動報酬；
⑤用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
（2）勞動者單方解除勞動合同操作流程：
①勞動者提出申請。勞動者向企業(yè)提出解除勞動合同申請；
②企業(yè)調(diào)查核實。企業(yè)在收到勞動者的申請后，與提出離職的勞動者進行面談，了解勞動者離職原因，核實有關(guān)情況，分清勞動者離職屬于合法還是違法行為；
③辦理工作交接。勞動者按程序辦理工作交接、物品清點、費用結(jié)算等事項，依法應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，企業(yè)在勞動者辦理工作交接時支付；
④出具證明文書。勞動者工作交接等完成后，企業(yè)為其出具《解除（終止）勞動合同證明書》；
⑤履行附隨義務(wù)。勞動合同解除后，企業(yè)應(yīng)在解除勞動合同之日起十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；
（3）企業(yè)提出解除勞動合同的主要情形：
①用人單位與勞動者協(xié)商一致的；
②勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
③勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；
④勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
⑤勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
⑥勞動者以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
⑦勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。
（4）用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同情形：
①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
②勞動者不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能達成一致的；
④用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
⑤企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（5）用人單位提出解除勞動合同的操作流程：
①提出建議。由勞動者所在部門向企業(yè)提出解除建議并附解除原因的詳細說明。
②調(diào)查核實。企業(yè)在接到解除建議后，應(yīng)及時進行調(diào)查，核實企業(yè)是否滿足解除勞動合同的法定條件并將調(diào)查結(jié)果反饋勞動者所在部門。
③履行告知程序。在調(diào)查核實清楚的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同前，將理由通知工會。如果企業(yè)違反法律法規(guī)或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求企業(yè)糾正。企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
④書面通知勞動者。經(jīng)調(diào)查符合解除勞動合同條件的，企業(yè)向勞動者出具《解除（終止）勞動合同通知書》。
⑤完成工作交接。被解除勞動關(guān)系的勞動者在接到《解除（終止）勞動合同通知書》后，進行工作交接及物品清點、費用結(jié)算等事項。
⑥支付經(jīng)濟補償。勞動者完成工作交接后，企業(yè)向其出具《解除（終止）勞動合同證明書》，并向符合領(lǐng)取經(jīng)濟補償金的勞動者支付經(jīng)濟補償金。
⑦檔案及社保關(guān)系轉(zhuǎn)移。勞動合同解除后，企業(yè)應(yīng)在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
2.勞動合同終止
（1）勞動合同終止的法定情形：
①勞動合同期滿的；
②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
③勞動者達到法定退休年齡的；
④勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤的；
⑤企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的；
⑥企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的；
⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
符合以上情形的職工勞動合同終止的，企業(yè)應(yīng)向勞動者出具勞動合同終止證明。
（2）勞動合同終止的限制情形：
勞動者有下列情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)順延至情形消失時終止：
①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
③患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
3、風(fēng)險防范
（1）企業(yè)違法解除或者終止勞動合同。企業(yè)違法解除或者終止勞動合同的，勞動者不同意的，企業(yè)仍需繼續(xù)履行勞動合同；勞動合同解除或者終止已經(jīng)無法履行的，或者勞動者不愿繼續(xù)履行的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。因此，企業(yè)單方解除或者終止勞動合同必須符合法律規(guī)定的條件。
（2）企業(yè)未依法履行勞動合同義務(wù)。企業(yè)未及時足額支付勞動者勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費等，勞動者向企業(yè)提出，企業(yè)拒不改正的，勞動者以此為由可以單方解除勞動合同，并可要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，依法全面履行義務(wù)。
（3）未及時出具解除或者終止勞動合同證明書。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同證明書。
（4）未依法及時履行附隨義務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同之日起十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則給勞動者造成損失的，企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（五）經(jīng)濟補償金支付的相關(guān)規(guī)定
1.支付經(jīng)濟補償金的主要情形
（1）企業(yè)向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；
（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；
（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)簽勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》規(guī)定終止勞動合同的；
（6）依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的；
（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2.經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒?div style="height:15px;">
（1）工作年限計算。自用工之日起至勞動合同解除或終止之日歷經(jīng)的日歷月數(shù)、年數(shù)。勞動者非因本人原因從原企業(yè)被安排到新企業(yè)工作的，勞動者在原企業(yè)的工作年限合并計算為新企業(yè)的工作年限。原企業(yè)已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模缕髽I(yè)在依法解除或者終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原企業(yè)的工作年限。
企業(yè)符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
①勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原企業(yè)變更為新用人單位；
②企業(yè)以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；
③因企業(yè)合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；
④企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；
⑤其他合理情形。
（2）月工資標(biāo)準(zhǔn)計算。按照勞動者應(yīng)發(fā)月平均工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
（3）經(jīng)濟補償計算。經(jīng)濟補償按勞動者在本企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
3.經(jīng)濟賠償及計算標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)違法解除或終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)二倍支付賠償金。
（六）企業(yè)規(guī)模性裁員
1.裁員條件
企業(yè)一次性裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁員方案向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障部門報告，可以裁減人員。
企業(yè)規(guī)模裁員應(yīng)符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的法定裁員情形有下列情形之一的，可以裁員：
（1）企業(yè)依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整；
（2）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；
（3）企業(yè)存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整情形，已經(jīng)與職工依法變更了勞動合同，但仍然需要裁減人員；
（4）企業(yè)與職工在訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生了重大變化，致使勞動合同已經(jīng)無法履行。
2.裁員程序
（1）初步擬訂裁員方案
①裁員方案應(yīng)明確的事項
企業(yè)裁員方案中要明確裁員依據(jù)的法定情形、裁員崗位、裁員數(shù)量和比例、裁員標(biāo)準(zhǔn)、裁員名單、裁員實施時間及實施步驟、勞動合同到期終止情況、經(jīng)濟補償支付標(biāo)準(zhǔn)和方式、清償拖欠工資和補繳欠繳社會保險費的計劃等。
②初步確定裁員名單
企業(yè)要在全面梳理職工的性別、年齡、工作崗位、入職時間、勞動合同類型和期限、合同終止時間、本單位工作年限、月均工資、家庭情況、是否處于醫(yī)療期、是否享受工傷待遇、女職工是否處于孕產(chǎn)哺乳期等基本情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，綜合評價和權(quán)衡后穩(wěn)慎確定裁員名單。
企業(yè)不得裁減以下人員：
①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
⑥依法實行隔離治療或者處于醫(yī)學(xué)觀察期的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的職工；
⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
③家庭無其他就業(yè)人員、有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的；
④烈士遺屬、本單位接收的由國家安排工作的退役軍人等。
企業(yè)規(guī)模性裁員應(yīng)當(dāng)做好裁員可能產(chǎn)生的經(jīng)濟成本測算，包括需支付的經(jīng)濟補償、應(yīng)償還的拖欠職工工資、需補繳的社會保險費、特殊職工幫扶費用、一次性傷殘就業(yè)補助金等。
（2）裁員報告
企業(yè)將裁員相關(guān)資料和裁員方案向人力資源社會保障部門報告。企業(yè)也可視情況提前與當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障部門溝通匯報，聽取意見和建議。
（3）經(jīng)濟補償
企業(yè)與被裁減勞動者辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
3.風(fēng)險防范
（1）裁員不符合法定條件。企業(yè)規(guī)模性裁員必須符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的條件和程序，避免因裁員引發(fā)集體勞動爭議。
（2）裁員不符合法定程序。企業(yè)規(guī)模性裁員應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，及時向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障部門提交裁員報告，允許裁員的，依法解除與被裁減人員勞動合同。企業(yè)應(yīng)按法定程序?qū)嵤┎脝T行為，否則將承擔(dān)違法解除勞動合同風(fēng)險。
（3）裁員風(fēng)險評估不足。企業(yè)要認真評估裁員對生產(chǎn)經(jīng)營、勞動關(guān)系和企業(yè)形象的影響，充分考慮職工的承受能力，把握好裁員的節(jié)奏和力度，提前預(yù)判可能引發(fā)的風(fēng)險。企業(yè)能夠采取協(xié)商解除勞動關(guān)系的，盡量不采用規(guī)模性裁員手段。
二
勞動用工備案制度
勞動用工備案制度，是社會主義市場經(jīng)濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監(jiān)管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規(guī)范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權(quán)益的重要手段。
根據(jù)《河北省勞動用工備案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，凡在河北省行政區(qū)域內(nèi)依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下簡稱用人單位），應(yīng)當(dāng)進行勞動用工備案（以下簡稱用工備案）。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與勞動者建立勞動合同關(guān)系的，也應(yīng)進行用工備案。
（一）用工備案的內(nèi)容
用工備案通過《河北省勞動用工企業(yè)薪酬信息系統(tǒng)》（詳細操作指南見附件1）實施，實行網(wǎng)上申報、信息化管理。分為中心端和企業(yè)端。中心端即各級人力資源社會保障勞動用工備案管理部門，通過業(yè)務(wù)管理平臺，實現(xiàn)對用工單位信息以及職工基本信息的明細化管理，其中對職工基本信息細化到每月增減申報，匯總備案數(shù)據(jù)，提供綜合數(shù)據(jù)查詢。通過數(shù)據(jù)交換協(xié)同平臺實現(xiàn)對網(wǎng)報端和業(yè)務(wù)管理端的數(shù)據(jù)交換協(xié)同，實現(xiàn)與工商注冊管理部門及就業(yè)失業(yè)登記、社會保險登記之間的信息共享和業(yè)務(wù)協(xié)同。
企業(yè)端即各類用人單位，主要是通過網(wǎng)上申報平臺，將本單位用工情況自行申報至《河北省勞動用工企業(yè)薪酬信息系統(tǒng)》，實現(xiàn)對用工單位信息及本單位職工基本信息的明細化管理，其中對職工基本信息細化到每月增減申報。具體內(nèi)容包括：
1、用人單位情況，包括用人單位名稱、法定代表人、單位性質(zhì)、經(jīng)濟類型、行業(yè)類別、用人單位地址、組織機構(gòu)代碼（或統(tǒng)一社會信用代碼）等；
2、用人單位招用勞動者情況，包括勞動者姓名、性別、身份證號碼、崗位要求、職業(yè)工種、參加工作時間等；
3、勞動合同簽訂情況，包括勞動合同簽訂、補訂、續(xù)訂、變更、終止或解除等情況；
4、工資收入分配情況，包括用人單位工資總額、平均工資、工資支付等情況；
5、參加社會保險情況，包括勞動者參加養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險情況；
6、集體合同簽訂情況，包括集體合同和工資、勞動安全衛(wèi)生和女職工權(quán)益保護專項集體合同的簽訂和備案情況等；
7、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系情況，包括用人單位何時被何部門評定為勞動關(guān)系和諧單位等。
（二）用人單位發(fā)生下列情形時，應(yīng)當(dāng)進行變動備案：
1、新招用人員或調(diào)入人員；
2、勞動合同續(xù)訂終止或解除；
3、勞動合同終止或解除；
4、勞動合同到期續(xù)訂；
5、勞動者辭職或調(diào)出；
6、勞動者被辭退等；
7、用人單位依法進行裁減人員；
8、其他應(yīng)當(dāng)進行變動備案的情形。
（三）用人單位發(fā)生下列情形時，應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)辦理終止備案手續(xù)：
1、被依法宣告破產(chǎn)；
2、用人單位章程規(guī)定的營業(yè)期限屆滿或者章程規(guī)定的其他解散事由出現(xiàn)；
3、股東會決議解散；
4、依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或者被撤銷；
5、因合并、分立解散或被人民法院依法予以解散；
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（四）用工備案實行分級管理
市、縣（市、區(qū)）所屬用人單位及在其工商行政管理部門注冊登記的用人單位到同級人力資源社會保障勞動用工備案管理部門辦理用工備案；個體經(jīng)濟組織可以到被委托的所在街鎮(zhèn)鄉(xiāng)或社區(qū)勞動保障機構(gòu)辦理用工備案。
（五）風(fēng)險防范
勞動保障行政部門和監(jiān)察機構(gòu)要依法對用人單位用工備案情況進行監(jiān)督檢查，用人單位和相關(guān)人員要予以配合，并如實提供相關(guān)材料。任何部門、單位和個人不得阻撓和妨礙監(jiān)督檢查。用人單位未按規(guī)定進行用工備案或提供虛假備案信息的，由縣級以上勞動保障行政部門和監(jiān)察機構(gòu)依照有關(guān)規(guī)定，予以查處。
三
集體合同制度
集體合同是企業(yè)與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議，也可就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂專項書面協(xié)議。企業(yè)積極實施集體合同制度，對構(gòu)建本單位和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有十分重要的意義。
（一）提出要約
1.協(xié)商主體
（1）企業(yè)集體合同由企業(yè)工會代表職工方與用人單位訂立；未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
（2）行業(yè)性集體協(xié)商，由行業(yè)工會與行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織作為協(xié)商主體；未組建行業(yè)工會的，可由行業(yè)所在區(qū)域的工會代行行業(yè)工會的職能，與企業(yè)代表組織進行協(xié)商。
（3）區(qū)域性集體協(xié)商，由區(qū)域工會與區(qū)域內(nèi)企業(yè)代表組織或區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟主管部門作為協(xié)商主體。
2.提出要約
企業(yè)與職工一方均可以提出工資集體協(xié)商的要求，提交書面協(xié)商要約書，提出集體協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容及需要對方提供的資料等。
3.要約答復(fù)
一方接到要約書之日起二十日內(nèi)應(yīng)書面答復(fù)對方，無正當(dāng)理由不得拒絕或者拖延。
（二）產(chǎn)生代表
1.協(xié)商代表
（1）企業(yè)方協(xié)商代表由其法定代表人或者主要負責(zé)人指定。職工方協(xié)商代表由工會提名，經(jīng)超過半數(shù)的職工代表同意后產(chǎn)生。
（2）行業(yè)性工資集體協(xié)商，企業(yè)方協(xié)商代表由行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生。職工方協(xié)商代表由行業(yè)工會選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生；未組建行業(yè)工會的，職工方協(xié)商代表由行業(yè)所在區(qū)域工會選派。
（3）區(qū)域性集體協(xié)商，企業(yè)方的協(xié)商代表由區(qū)域內(nèi)企業(yè)代表組織或經(jīng)濟主管部門選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生，職工方的協(xié)商代表由區(qū)域工會組織選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生。
（4）協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方不少于3人。雙方協(xié)商代表不得兼任，專職或者兼職工會工作人員不得擔(dān)任用人單位的協(xié)商代表。
2.首席代表
（1）企業(yè)方首席代表由法定代表人或者主要負責(zé)人擔(dān)任，也可以書面委托本單位其他負責(zé)人擔(dān)任。職工方首席代表可以由工會主要負責(zé)人擔(dān)任，也可以在協(xié)商代表中產(chǎn)生。
（2）行業(yè)性工資集體協(xié)商，企業(yè)方首席代表一般由企業(yè)代表組織主要負責(zé)人擔(dān)任，也可由企業(yè)方代表民主推選產(chǎn)生。職工方首席代表一般由行業(yè)工會主要負責(zé)人擔(dān)任；未組建行業(yè)工會的，首席代表可由行業(yè)所在區(qū)域相應(yīng)一級的工會主要負責(zé)人擔(dān)任。
（3）區(qū)域性集體協(xié)商，企業(yè)方首席代表一般由企業(yè)代表組織或經(jīng)濟主管部門主要負責(zé)人擔(dān)任，也可由企業(yè)方代表民主推選產(chǎn)生。職工方首席代表一般由區(qū)域工會主要負責(zé)人擔(dān)任。
3.聘請代表
企業(yè)方與職工方均可以聘請本單位以外的有關(guān)專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表參加協(xié)商，但所聘人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表的三分之一。
4.培訓(xùn)代表
工會有責(zé)任提高職工方協(xié)商代表的能力和水平，應(yīng)及時進行有關(guān)法律法規(guī)和協(xié)商方法、策略、技巧等培訓(xùn)，告知本次協(xié)商主題、重點及相關(guān)信息，做好協(xié)商代表職責(zé)分工。
（三）集體協(xié)商
1.征求意見
職工方可通過召開工會小組會、有關(guān)人員座談會等形式，廣泛了解不同職務(wù)、崗位、工種職工在勞動報酬等方面的意愿和要求，認真梳理并進行匯總分析，提煉出職工關(guān)注的焦點問題，作為協(xié)商的主要內(nèi)容和議題。
2.準(zhǔn)備資料
開展協(xié)商前工會要認真收集與協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的內(nèi)部資料——包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、主要經(jīng)濟效益指標(biāo)（銷售收入、利潤、稅金、勞動生產(chǎn)率等）計劃和歷年完成情況、人工成本、上年度工資總額和人均收入水平等；外部資料——包括地方政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、居民消費價格指數(shù)、人力資源市場供求狀況、人工成本水平、同行業(yè)或具有可比性企業(yè)的工資水平等信息資料。
3.確定重點
根據(jù)征求意見情況確定集體協(xié)商具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
4.協(xié)商會議
協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持。提出協(xié)商議題的一方應(yīng)當(dāng)就議題的具體內(nèi)容及解決方案作出說明。集體協(xié)商會議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)如實記錄，記錄人員由雙方協(xié)商確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任。協(xié)商會議記錄由雙方首席協(xié)商代表簽字確認。
5.協(xié)商中止
協(xié)商未形成一致意見或者協(xié)商中出現(xiàn)事先未預(yù)料的情況的，經(jīng)雙方同意可以中止協(xié)商。中止協(xié)商的期限一般不超過30日，雙方另有約定的除外。
（四）討論通過
1.起草合同
集體協(xié)商形成一致意見后，協(xié)商雙方應(yīng)當(dāng)及時協(xié)商研究起草集體合同草案。集體合同草案應(yīng)當(dāng)載明協(xié)商的內(nèi)容，以及用人單位名稱、地址和雙方協(xié)商代表姓名、職務(wù)等基本情況。（集體合同參考文本詳見附件2）
2.草案預(yù)審
規(guī)模以上企業(yè)、行業(yè)（區(qū)域）性集體合同草案原則上應(yīng)提交上一級工會進行預(yù)審指導(dǎo)。對協(xié)商程序不規(guī)范、合同條款不具體的集體合同草案，上級工會要提出具體修改或指導(dǎo)意見，并及時反饋給送審企業(yè)，送審企業(yè)應(yīng)重新協(xié)商。
3.會議審議
經(jīng)雙方協(xié)商的集體合同草案(規(guī)模以上企業(yè)及行業(yè)性、區(qū)域性集體合同草案需經(jīng)預(yù)審指導(dǎo)合格），在雙方首席協(xié)商代表簽字確認并公示后，應(yīng)當(dāng)提交用人單位職工代表大會或者全體職工討論通過。企業(yè)方和職工方首席協(xié)商代表當(dāng)場在審議通過的集體合同文本上簽字。
（五）報送審查
1.審查權(quán)限
按工會組織隸屬關(guān)系報轄區(qū)內(nèi)人力資源社會保障部門審查。
2.報送時間
集體合同訂立后，企業(yè)方應(yīng)當(dāng)在雙方首席協(xié)商代表簽字或蓋章起7日內(nèi)，將集體合同文本及報審所需相關(guān)資料報送轄區(qū)內(nèi)人力資源社會保障部門審查。
3.審查材料
報送企業(yè)集體合同審查，應(yīng)當(dāng)提供以下材料：
（1）由雙方首席協(xié)商代表簽署的集體合同文本；
（2）企業(yè)集體合同送審表、協(xié)商代表基本情況表；
（3）集體協(xié)商過程的情況說明，內(nèi)容包括：集體協(xié)商代表的產(chǎn)生情況，集體協(xié)商的簡要過程和主要協(xié)商事項；
（4）職工代表大會或者全體職工討論通過集體合同草案決議的報告，應(yīng)注明應(yīng)到會人數(shù)、實際到會人數(shù)、投票表決的情況等；
（5）認可行業(yè)性（區(qū)域性）集體合同企業(yè)名單，企業(yè)認可行業(yè)性（區(qū)域性）集體合同確認書。
4.審查內(nèi)容
(1)資格審查。主要包括用人單位法人資格、工會社團資格是否合法、用人單位和職工方協(xié)商代表產(chǎn)生辦法、雙方委托的本單位以外的協(xié)商代表是否超過本方代表的三分之一等；
(2)程序?qū)彶椤Ｖ饕ê炗喌募w合同是否經(jīng)過集體協(xié)商、職工代表大會或職工大會討論通過、首席協(xié)商代表簽字或者蓋章等程序；
(3)內(nèi)容審查。主要包括集體合同條款是否符合法律、法規(guī)、規(guī)章以及相關(guān)政策的規(guī)定，合同條款是否公平合理等。
5.審查時限
人力資源社會保障部門對集體合同或者專項集體合同有異議的，自收到文本之日起15日內(nèi)（有承諾時間，按承諾時間辦理），將《集體合同審查意見書》送達雙方協(xié)商代表，在規(guī)定時間內(nèi)未提出異議的，集體合同或者專項集體合同即行生效。
（六）公示備案
1.公布執(zhí)行
企業(yè)方應(yīng)當(dāng)自集體合同生效之日起十日內(nèi)，以書面形式向職工公布集體合同文本，同時將集體合同文本報同級工會備案。
2.整理歸檔
集體合同檔案資料主要包括：
（1） 集體協(xié)商要約書和應(yīng)約書；
（2） 職工方和企業(yè)方協(xié)商代表名單；
（3） 推選產(chǎn)生協(xié)商代表的資料；
（4） 征求職工意見表；
（5） 召開協(xié)商會議的書面記錄；
（6） 規(guī)模以上企業(yè)、行業(yè)（區(qū)域）性集體合同草案的預(yù)審意見書；
（7） 集體合同文本；
（8） 職代會或職工大會討論通過集體合同的決議；
（9） 人社部門出具的《審查意見書》；
（10） 企業(yè)公布集體合同的資料；
（11） 認可行業(yè)性（區(qū)域性）集體合同企業(yè)名單，企業(yè)認可行業(yè)性（區(qū)域性）集體合同確認書；
（12） 建立集體合同履行監(jiān)督組織和履行情況的說明。
3.監(jiān)督檢查
企業(yè)方與職工方應(yīng)當(dāng)建立集體合同情況的監(jiān)督檢查制度。企業(yè)方每年至少向職工代表大會或者全體職工報告一次集體合同的履行情況，每半年公布一次集體合同中工資條款的履行情況。
4.民主評議
適時組織職工代表(職工)對企業(yè)集體合同履行情況進行民主評議，提出意見和建議。
（七）風(fēng)險防范
1.雙方協(xié)商主體不合法。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工推選的代表與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人不是任意的勞動法律關(guān)系主體，不是企業(yè)工會哪一個人或者哪一個組織，另一方是與之對應(yīng)的企業(yè)。集體協(xié)商主體不合法，即使內(nèi)容合法，所簽集體合同也不合法。
2.合同到期沒有及時續(xù)簽或重新協(xié)商。集體合同期限一般為一至三年，期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即行終止。如果勞動合同中的勞動報酬增長、加班工資計發(fā)基數(shù)等是通過集體合同約定的，那么集體合同到期前，企業(yè)就應(yīng)充分做好續(xù)簽或者重新協(xié)商的準(zhǔn)備，避免勞動合同與集體合同出現(xiàn)脫節(jié)，產(chǎn)生勞動爭議。
3.勞動合同標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同。這是集體合同對勞動合同的效力問題。勞動合同的內(nèi)容不能低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，否則應(yīng)確認為無效。集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)依法變更后，勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之變更。勞動者個人與企業(yè)訂立的勞動合同中有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。因此，在訂立集體合同時應(yīng)當(dāng)充分考慮本單位勞動合同的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)抵觸條款。
四
工作時間制度
目前我國普遍實行的是標(biāo)準(zhǔn)工時制度，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營等特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，可以實行非標(biāo)準(zhǔn)工時制度，非標(biāo)準(zhǔn)工時制度中常見的有綜合計算工時制度和不定時工作制度兩種。
（一）工時制度種類
1.標(biāo)準(zhǔn)工時制
標(biāo)準(zhǔn)工時是指正常工作時間標(biāo)準(zhǔn)，即法律規(guī)定的職工在每個工作日相對固定的工作時間。目前，我國標(biāo)準(zhǔn)工作時間的核心內(nèi)容是，職工每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天
年工作小時數(shù)：250天×8小時＝2000小時
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、年的工作日乘以每日的8小時月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天日工資計算方法：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資計算方法：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）
2.非標(biāo)準(zhǔn)工時制度
常用的有綜合計算工時制度和不定時工時制度兩種。
（1）綜合計算工時制。綜合計算工時制是指，企業(yè)因生產(chǎn)特點無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制而采用的以周、月、季等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工時周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)符合法定工作時間的要求。
企業(yè)實行綜合計算工時制，必須滿足三個條件：一是由于工作性質(zhì)特殊無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制；二是已向職工說明并經(jīng)工會或職工代表同意；三是依法經(jīng)行政審批部門許可。
符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：
①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；
②地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；
③其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
（2）不定時工作制。不定時工作制是指，企業(yè)因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。
符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：
①企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；
②企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；
③其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。
（二）申辦流程
企業(yè)實行綜合計算工時制、不定時工時制度的，需要向行政審批部門申請許可方可實施，申請的流程如下：
（1）企業(yè)確定不定時或綜合計算工時制度實施崗位；
（2）企業(yè)向職工說明申請理由、涉及崗位工作時間和休息休假安排；
（3）征得企業(yè)工會或職工代表同意或職工本人同意；準(zhǔn)備許可申請材料；
（4）向行政審批部門申請許可；
（5）取得許可決定書；
（6）與勞動者在勞動合同或者集體合同里約定實行不定時或者綜合計算工時制。
（三）加班加點規(guī)定
加班加點，即延長工作時間，是指勞動者超出法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間或企業(yè)規(guī)定的工作時間進行工作。加班是指根據(jù)企業(yè)要求，在法定節(jié)假日、休息日進行工作，一般以天數(shù)作為計算單位。加點則是指在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。
1.標(biāo)準(zhǔn)工時制下的加班
（1）加點，即延長日工作時間。企業(yè)可以安排勞動者延時加班，但不能隨意延長。一般每日延長不超過1小時；因特殊原因需要延長的，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。延時加班，應(yīng)支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資報酬。
（2）休息日加班，企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬。
（3）法定節(jié)假日加班，企業(yè)安排勞動者法定節(jié)假日工作的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。
2.綜合計算工時制下的加班
在綜合計算工時周期內(nèi)，如果在計算周期內(nèi)職工的總實際工作時間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，則超過部分應(yīng)視為延時加班，按照不低于小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資，休息日加班不執(zhí)行加班工資支付規(guī)定。企業(yè)如果安排勞動者在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)支付勞動者法定節(jié)假日加班工資。
3.不定時工作制下的加班
實行不定時工作制的，由于工作時間不固定，一般可由勞動者根據(jù)工作需要自主安排，因此不執(zhí)行加班加點有關(guān)加班工資支付的規(guī)定。
（四）風(fēng)險防范
1.工時制度不健全。合法有效的工時制度有利于勞動者身體健康，也有利于企業(yè)提高勞動效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全合法有效的工時制度，規(guī)范勞動者工作時間，特別是加班加點的有關(guān)規(guī)定，避免產(chǎn)生此類爭議。
2.加班加點申請流程不規(guī)范。企業(yè)應(yīng)制定勞動者加班加點審批流程，特別是勞動者提出加班加點的工作流程、審批權(quán)限，以及獲得批準(zhǔn)的條件。必要時，企業(yè)可以明確，未經(jīng)批準(zhǔn)，勞動者自愿加班加點的，企業(yè)可以不支付加班加點工資，避免此類勞動者在加班后主張加班工資產(chǎn)生爭議。
3.未經(jīng)許可即實施。不定時或綜合計算工時制度需要經(jīng)行政審批部門許可，未經(jīng)許可不得實施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照行政許可要求，在取得許可后才能在勞動合同或者集體合同里與勞動者約定實行。未經(jīng)許可即實施，規(guī)避不了加班工資支付等風(fēng)險。
4.證據(jù)意識淡薄。企業(yè)考勤記錄應(yīng)當(dāng)全面記載勞動者上下班時間、遲到早退時間、曠工時間等，對于未按規(guī)定出勤或者早退等原因要注明清楚?？记谫Y料和加班加點等證據(jù)都應(yīng)當(dāng)妥善保管，特別是考勤記錄或者資料屬于用人單位應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)，造成丟失的，發(fā)生勞動爭議，企業(yè)將承擔(dān)舉證不能的不利后果。
五
休息休假制度
（一）各種假期規(guī)定
1、假期的種類
企業(yè)職工假期種類有：周休日、法定休假日（含全體公民、部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日）、婚假、產(chǎn)假、配偶護理假、帶薪年休假、其他假期。
2、周休日注意事項
按照《勞動法》第38條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。
3、法定休假日注意事項
（1）全體公民放假的節(jié)日（共11天）
元旦，放假1天（1月1日）；
春節(jié)，放假3天（正月初一、初二、初三）；
清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；
勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；
端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；
中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；
國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。
（2）部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日
婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；
青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；
兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；
中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。
依據(jù)：2013年12月11日《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》第三次修訂）
注意事項：①全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應(yīng)當(dāng)在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢企業(yè)的休息日，則不補假。②全體公民放假的假日安排勞動者工作的，應(yīng)按照規(guī)定支付加班工資或安排補休。③部分公民放假的節(jié)日期間，參加社會和單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠?，單位應(yīng)支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日適逢企業(yè)的休息日，單位安排職工加班工作的，則應(yīng)依法支付休息日的加班工資。
4、婚假、產(chǎn)假、配偶護理假注意事項
（1）婚假
按照《河北省人口與計劃生育條例》（2021年11月23日修訂版），依法辦理結(jié)婚登記的公民，除享受國家規(guī)定的婚假外，延長婚假十五天。
（2）產(chǎn)假、配偶護理假
按照《河北省人口與計劃生育條例》（2021年11月23日修訂版），符合法律法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，生育第一、二個子女的延長產(chǎn)假六十天，生育第三個以上子女的延長產(chǎn)假九十天，并給予配偶護理假十五天；三周歲以下嬰幼兒父母雙方每年可以享受各十天育兒假。婚假、產(chǎn)假待遇按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。護理假和育兒假期間，享受與在崗人員同等的待遇。
女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。
女職工懷孕7個月以上，經(jīng)本人申請、用人單位批準(zhǔn),可以請產(chǎn)前假。
（3）其他假期
按照《河北省女職工勞動保護特別規(guī)定》，①女職工患有重度痛經(jīng)及月經(jīng)過多的，經(jīng)醫(yī)療或者婦幼保健機構(gòu)確診后，月經(jīng)期間可適當(dāng)給予1至2天的休假。②對孕期女職工，經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)診斷需要保胎休息的，準(zhǔn)予休息;對懷孕七個月以上的女職工，不延長勞動時間或者安排夜班勞動，并在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。③對哺乳期女職工，哺乳未滿一周歲嬰兒的，不延長勞動時間或者安排夜班勞動;在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排一小時哺乳時間。生育多胞胎的，每多哺乳一個嬰兒每天增加一小時哺乳時間。哺乳時間可以一次使用，也可以分次使用或者折合成一定天數(shù)使用;產(chǎn)假期滿，經(jīng)本人申請，用人單位批準(zhǔn)，哺乳期可以休假至嬰兒滿一周歲，請假期間的待遇由雙方協(xié)商確定;嬰兒滿一周歲后，經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)確診為體弱兒的，可以適當(dāng)延長該女職工的哺乳期，但最長不超過六個月。
（4）相關(guān)待遇
女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。婚假、產(chǎn)假、配偶護理假期間，工資照發(fā)，不影響晉升。
注意事項：用人單位可以根據(jù)上述規(guī)定，依法制定規(guī)章制度，具體規(guī)定婚假、產(chǎn)假、配偶護理假的請假辦法及相關(guān)待遇。
5、帶薪年休假注意事項
（1）休假條件
職工連續(xù)工作12個月以上的（既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形），享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
（2）休假天數(shù)（5--15天）
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
①職工新進用人單位休假天數(shù)
職工新進用人單位且符合連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
②職工離職應(yīng)休假天數(shù)
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
（3）休假安排（由用人單位安排）
用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
注意事項：職工連續(xù)工作12個月以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法安排職工休帶薪年休假。用人單位可以依法制定規(guī)章制度，具體規(guī)定安排職工休帶薪年休假的辦法。
（4）應(yīng)休未休年休假
①用人單位未安排休假：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
②職工本人不愿意休假：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
（5）不可享受年休假的情形
職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年度年休假：
①依法享受寒暑假，其休息天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
②請事假累計20天以上且工作單位按照規(guī)定不扣發(fā)工資的;
③累計工作滿1年不滿10年的工作人員，請病假(含非因工負傷、產(chǎn)假續(xù)假，下同)累計2個月(42個工作日)以上的;
④累計工作滿10年不滿20年的工作人員，請病假累計3個月(63個工作日)以上的;
⑤累計工作滿20年以上的工作人員，請病假累計4個月(84個工作日)以上的;
⑥不在崗職工重新上崗，當(dāng)年的年出勤天數(shù)低于應(yīng)出勤天數(shù)80%的;
⑦職工已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)以上第②至⑤項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度年休假。
依據(jù)：《河北省職工帶薪年休假實施細則》
6、其他假期注意事項
其他假期如：病假、工傷假、獨生子女護理假、喪假、探親假、事假。
（1）病假
對于職工患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定給予醫(yī)療期，并依法制定規(guī)章制度具體規(guī)定本單位職工患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時的請假辦法。
①醫(yī)療期概念
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
②醫(yī)療期時限
企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到24個月的醫(yī)療期：實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為九個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。
③醫(yī)療期與病假的關(guān)系
醫(yī)療期是按累計病休假時間計算，達到規(guī)定的醫(yī)療期即視為醫(yī)療期滿：醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的，按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的，按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的，按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的，按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的，按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。
醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。
（2）工傷假
依據(jù)《工傷保險條例》，職工因工作遭受事故傷害或者職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。
（3）子女護理假
按照《河北省人口與計劃生育條例》（2021年11月23日修訂版），老年人患病住院期間需要二級以上護理的，其子女所在用人單位應(yīng)當(dāng)給予獨生子女每年累計不少于十五天的護理照料時間，給予非獨生子女每年累計不少于七天的護理照料時間。
（4）喪假（1--3天）
依據(jù)《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》，國營企業(yè)職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予1至3天的喪假。職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。
注意事項：該規(guī)定僅適用于國有企業(yè)。國有企業(yè)以外的各類用人單位是否執(zhí)行喪假制度，由用人單位自行決定。
（5）探親假
①休假條件：凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母待遇。
注：“不能在公休假日團聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天。
②休假天數(shù)：探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天；已婚職工探望父母，每4年給假一次，假期為20天；
③注意事項：依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，該規(guī)定僅適用于國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位，除此以外的各類用人單位是否執(zhí)行探親假制度，由用人單位自行決定。
（6）事假
事假是指職工因個人或家庭原因需要請假的。職工請事假的條件程序以及事假期間待遇，由用人單位規(guī)定并按照單位規(guī)章制度執(zhí)行。
（二）風(fēng)險防范
1、勞動者休假期間未按規(guī)定支付工資。國家對各種休息休假以及休息休假期間是否需要支付工資等都有明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定執(zhí)行。特別是實行計時、計件工資制的勞動者在帶薪休假期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按正常情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者。企業(yè)未安排勞動者休假的，應(yīng)及時支付未休年休假工資，避免產(chǎn)生勞動爭議。
2、勞動者假期滿未履行催告手續(xù)直接解除勞動關(guān)系。勞動者病假、工傷假、帶薪休假以及女職工產(chǎn)假到期未到企業(yè)上班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行催告手續(xù)，經(jīng)催告仍不來上班的，企業(yè)方可依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度解除勞動合同。
3、約定假期時間大于法定時間。企業(yè)在集體合同或者專項集體合同約定某些假期期間大于法定假期的，應(yīng)按約定執(zhí)行。企業(yè)可以通過協(xié)商變更約定的假期時間，未變更且按法定假期執(zhí)行的，屬于違約行為，企業(yè)在仲裁、訴訟過程中承擔(dān)敗訴風(fēng)險。
六
薪酬管理制度
薪酬管理制度是為規(guī)范企業(yè)員工薪酬評定及預(yù)算、支付等管理工作，建立企業(yè)與員工合理分享企業(yè)發(fā)展帶來的利益機制，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。薪酬是勞動價值的物質(zhì)體現(xiàn)，是激勵勞動者最直接、最有效的手段，也是勞動關(guān)系的重要內(nèi)容之一。合理的企業(yè)薪酬制度，不僅關(guān)系到每個職工的切身利益，也有利于企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
（一）薪酬體系設(shè)計
1.薪酬形式。針對不同類別的勞動者，可采取以下不同類別的薪酬形式：
類別
適用人員
薪酬特點
年薪制協(xié)議薪酬制
高層管理者；高技能領(lǐng)軍人才等特殊人才
與公司年度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)掛鉤
崗位工資制
一般員工、基層、中層管理人員等
以崗位為主確定薪酬
績效工資制
一線生產(chǎn)、制造、服務(wù)、銷售人員等
以業(yè)績確定薪酬
結(jié)構(gòu)工資制
適合年薪制以外其他人員
從不同側(cè)面和角度確定薪酬
（1）年薪制、協(xié)議薪酬制
年薪制是以年度為單位，依據(jù)承擔(dān)責(zé)任和工作業(yè)績，確定并支付年度薪酬的分配方式。一般實行基本年薪和績效年薪為主的薪酬構(gòu)成，建立有效的激勵和約束機制。協(xié)議薪酬制是企業(yè)和職工雙方協(xié)商確定并支付薪酬的分配方式，對稀缺性人才可實行協(xié)議薪酬，但同時要把握內(nèi)部公平性和外部競爭性之間的平衡。
（2）崗位工資制
崗位工資制是以崗位勞動能力、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等因素作為工資支付的依據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。
（3）績效工資制
績效工資制是在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上依據(jù)個人或組織最終工作成果而發(fā)放勞動報酬的工資制度。工資支付的唯一或主要根據(jù)是勞動者的工作實績和勞動效率。績效工資制關(guān)注的重點是產(chǎn)量、利潤、銷售收入等。
（4）結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制是由若干不同的工資部分有機結(jié)合在一起，每一部分工資報酬都對應(yīng)一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)報酬相符和實現(xiàn)工資的多種功能要求。結(jié)構(gòu)工資制一般由基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、效益工資等部分組成。
2.薪酬體系設(shè)計注意事項
（1）體現(xiàn)公平性。薪酬公平性的核心是職工能力相當(dāng)，付出等量勞動，收入應(yīng)基本相同，即投入與產(chǎn)出基本一致，這樣才能保證薪酬的內(nèi)在公平性。同工同酬是薪酬公平性的直接體現(xiàn)。
（2）模式多樣性。薪酬的目的是激勵職工，提高績效，企業(yè)可以在薪酬收入模式上進行改變，使職工感覺到其在為自己工作。如某一企業(yè)有甲、乙兩個區(qū)，A 甲區(qū)業(yè)務(wù)比較多，職工比較累，其工資相對 B 乙區(qū)要高，于是乙區(qū)人員存在一些抱怨，如果采取甲區(qū)與乙區(qū)進行競爭上崗的工作調(diào)劑，滿足職工心理平衡，這比增加工資更重要，因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計時要考慮實際情況，進行多樣化設(shè)計。
（3）注重有效性?？己酥饕侵溉温毮芰己伺c業(yè)績考核，任職能力考核體現(xiàn)的是能者多勞，而業(yè)績考核體現(xiàn)的是多勞多得，企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)在崗位工資、績效獎金單元細化兩者之間的對接。
（二）薪酬計算
1.日工資和小時工資
根據(jù)國家規(guī)定，當(dāng)前日工資和小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)（21.75 天）；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù) 21.75×8 小時）。
2.加班工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
用人單位安排勞動者在法定節(jié)假日、公休日或者法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，《河北省工資支付規(guī)定》作出了如下規(guī)定：
（1）在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照勞動合同約定的不低于本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付；
（2）在公休日工作的，可按同等時間補休；未能補休的，按照勞動合同約定的本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付；
（3）在法定節(jié)假日工作的，按照勞動合同約定的本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付。
實行計件工資的，在完成計件定額任務(wù)后延長工作時間的，分別按照本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付。
未明確勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)的，以本人當(dāng)月實發(fā)工資總額作為支付加班或者延長工作時間工資的計算標(biāo)準(zhǔn)。
（三）工資集體協(xié)商規(guī)定
工資集體協(xié)商是指企業(yè)與職工代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。
（1）工資協(xié)議。工資協(xié)議是企業(yè)與勞動者就工資事項簽訂的專項集體合同。依法訂立的工資協(xié)議對企業(yè)和勞動者雙方都具有約束力。建立工資集體協(xié)商是勞動者民主參與工資決策需要，有利于處理勞動關(guān)系雙方利益矛盾，也是深化企業(yè)收入分配的必然要求。
（2）基本內(nèi)容。工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限、工資分配方式、工資分配標(biāo)準(zhǔn)，勞動者年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，以及變更、解除、終止程序與條件等。
（四）工資支付的有關(guān)規(guī)定
1.工資支付記錄和工資清單
企業(yè)支付工資應(yīng)當(dāng)編制工資支付表，并向勞動者提供工資清單。一般來說，工資支付表應(yīng)當(dāng)載明發(fā)放對象的姓名、工作天數(shù)、加班加點時間、應(yīng)發(fā)和減發(fā)的項目與金額以及發(fā)放單位、發(fā)放時間等事項。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視工資支付記錄的編制和保存，不僅由于它是企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)，更重要的是，它是解決工資糾紛時的一項重要依據(jù)。
按照《河北省工資支付規(guī)定》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、項目、時間和領(lǐng)取工資者的簽字，并至少保存兩年備查。
2.工資支付形式
工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付給勞動者，不得以實物或者有價證券支付。
3.工資支付時間
用人單位應(yīng)當(dāng)每個月至少支付一次工資。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時計發(fā)工資。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的日期支付工資，并向勞動者提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。對完成一次性臨時勞動的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)在完成勞動任務(wù)后即時支付工資。實行年薪制的勞動者，企業(yè)不能按年支付工資，而應(yīng)按月預(yù)發(fā)部分工資，剩余部分在年底結(jié)算后發(fā)放。
用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動合同解除或者終止之日起三日內(nèi)一次性付清勞動者工資。工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日。按照國家有關(guān)規(guī)定計發(fā)的經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)同時支付。
4.正常情形下的工資支付標(biāo)準(zhǔn)
職工在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)按照勞動合同和企業(yè)薪酬制度的規(guī)定向勞動者足額支付勞動報酬。法律規(guī)定企業(yè)和勞動者在勞動合同中必須明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)，且不能違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，尤其不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
5.假期工資支付規(guī)定
（1）法定節(jié)假日加班工資。我國現(xiàn)行法定年節(jié)假日為 11 天，法定節(jié)假日加班應(yīng)支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的 300%的工資報酬。
（2）帶薪年休假工資。企業(yè)在安排勞動者帶薪年休假期間應(yīng)發(fā)放勞動者正常工資，年休假安排、年休假天數(shù)折算應(yīng)按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定執(zhí)行。未休年休假工資應(yīng)以勞動應(yīng)休未休天數(shù)，按照日工資收入的 300%支付未休年休假工資報酬，其中包含企業(yè)支付給勞動者正常工作期間的工資收入。
（3）公假期間工資。公假是指職工在法定工作時間依法參加社會活動所享受的假期，企業(yè)應(yīng)視為職工正常出勤并發(fā)放正常工資。
（4）病假工資。因病休假6個月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿5年者，病假工資為本人現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的60%；滿5年不滿10年者，為70%；滿10年不滿15年者，為80%；滿15年不滿20年者，為90%；滿20年以上者，為100%。執(zhí)行疾病救濟費的休假6個月以上，連續(xù)工齡不滿5年者，為本人現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的55%；滿5年不滿10年者，為60%；滿10年不滿15年者，為65%；滿15年不滿20年者，為70%；滿20年以上者，為75%。病假工資或者疾病救濟費不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。依據(jù)：《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》
（5）婚喪假工資?；閱始倬鶠閹郊倨?。
（6）產(chǎn)假及護理假工資。女職工產(chǎn)假期間享受生育津貼，未參加生育保險的，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按女職工正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付。男職工在女職工生育陪護期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正常發(fā)放工資。
（7）停工留薪期工資。勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變。
（8）事假工資。事假期間企業(yè)可不支付工資。為避免爭議，企業(yè)可在工資支付制度中作出具體規(guī)定，也可在勞動者請事假時向勞動者明示。
6.停工停產(chǎn)期工資支付標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)停工停產(chǎn)未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資；企業(yè)沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動者的生活費。
（五）薪酬管理注意事項
企業(yè)薪酬管理的實務(wù)操作中若存在不規(guī)范，不僅不能達到降低用工成本的目的，而且還將引發(fā)了勞動爭議，實踐中應(yīng)當(dāng)注意下列事項。
1.月工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)
最低工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動者提供正常勞動，企業(yè)支付給勞動者工資不得低于的最低標(biāo)準(zhǔn)。只要勞動者提供了正常勞動，企業(yè)應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)就不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則違法。特別對于實行“底薪+提成”的企業(yè)，沒有提成或提成很少，只要勞動者提供正常勞動，企業(yè)不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放勞動者工資。
2.以實物形式支付工資
企業(yè)不得以本單位生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品，如日用品、食品等代替工資發(fā)給勞動者。以貨幣形式發(fā)放工資，是企業(yè)支付工資的唯一形式。企業(yè)給勞動者發(fā)放實物或購物卡等，不得沖抵企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付的勞動報酬。
3.無故拖欠勞動報酬
企業(yè)沒有正當(dāng)理由，沒有按時足額支付勞動者勞動報酬的行為，構(gòu)成無故拖欠勞動報酬。企業(yè)應(yīng)按照勞動合同約定的日期及時發(fā)放工資，且至少每月發(fā)放一次。如果確有實際困難或特殊情況，導(dǎo)致延遲發(fā)放的，企業(yè)應(yīng)提前告知職工，并明確預(yù)計發(fā)放的時間。否則將面臨支付賠償金的風(fēng)險。
4.以調(diào)休代替支付加班費
企業(yè)規(guī)定無論任何加班，都采用事后調(diào)休的方式代替支付加班費不合法。對于服務(wù)行業(yè)，法定節(jié)假日上班是一種常態(tài)，在標(biāo)準(zhǔn)工時制下只要符合支付加班費的條件，就應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班費，不能一律以調(diào)休代替。對于可以實行不定時或綜合計算工時制度的崗位，建議企業(yè)可申請綜合計算工時制或不定時工作制，合理安排工作時間和休息休假，以控制成本。
（六）風(fēng)險防范
1.工資結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)應(yīng)盡可能避免與勞動者僅直接約定一個工資數(shù)額。企業(yè)基本工資制是確定和計量員工勞動報酬的主要方式，需要根據(jù)勞動者所在崗位、能力、業(yè)績、價值等確定，避免結(jié)構(gòu)單一化，減少糾紛。
2.崗位工資制度設(shè)計不合理。工資制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)與崗位相匹配，體現(xiàn)能力和價值，從而激發(fā)不同崗位勞動者干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情。崗位工資制度設(shè)置單一，或者沒有明顯區(qū)分，體現(xiàn)不了按勞分配的基本原則，不利于企業(yè)發(fā)展，也容易產(chǎn)生糾紛。
3.未按規(guī)定發(fā)放各種假期工資。目前，我省對國家法定假期的工資發(fā)放均有明確規(guī)定，企業(yè)可以與勞動者約定各種假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于國家、省相關(guān)規(guī)定。如企業(yè)與勞動者約定假期工資高于國家、省相關(guān)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定支付，避免產(chǎn)生爭議。
4.未約定加班工資計發(fā)基數(shù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過工資集體協(xié)商或者在勞動合同中與勞動者約定加班工資計發(fā)基數(shù)。特別是實行計件、計時工資制的崗位，更應(yīng)約定加班工資計發(fā)基數(shù)，避免產(chǎn)生爭議。
七
勞動規(guī)章制度
勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的重要依據(jù)，被譽為 “企業(yè)內(nèi)部法律”。完善的勞動規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工規(guī)范化管理，降低用工風(fēng)險，有效避免勞動爭議發(fā)生。
（一）勞動規(guī)章制度的制定
1.制定主體
《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
勞動規(guī)章制度的制定主體是企業(yè)方和職工方，職工方是通過工會或者職工代表參與勞動規(guī)章制度的制定。
2.基本內(nèi)容
勞動規(guī)章制度的內(nèi)容涉及企業(yè)勞動關(guān)系的諸多方面，主要內(nèi)容包括：勞動合同管理、工資報酬、工作時間與休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險與福利、職工培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護、競業(yè)限制、勞動紀(jì)律等。
3.民主參與
按照《勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)及最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)通過以下民主程序：
（1）召開職工大會或者職工代表大會通過；
（2）由企業(yè)工會參與制定；
（3）如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設(shè)立工會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制定規(guī)章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制度的制定過程中。
值得注意的，企業(yè)在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工大會、工會或者員工參與制定規(guī)章制度的證據(jù)。
4.依法公示
公示程序是為了保障勞動者能夠了解和掌握勞動規(guī)章制度內(nèi)容，從而更好地遵守和執(zhí)行。實踐中，企業(yè)可以采用員工手冊、內(nèi)部網(wǎng)站郵件、單位公告欄、全體職工大會、文件傳閱、規(guī)章制度學(xué)習(xí)考試等。不論采用哪種方式公示或者告知勞動規(guī)章制度，都應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)，以便證明勞動者知道規(guī)章制度的具體規(guī)定。
（二）勞動紀(jì)律規(guī)章制度
勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的要求全體勞動者在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。勞動紀(jì)律是企業(yè)勞動規(guī)章制度的重要組成部分，是對勞動生產(chǎn)工作的行為進行規(guī)范和監(jiān)督，一般帶有懲戒性質(zhì)，因而對其內(nèi)容、實施以及違紀(jì)處理都有更加嚴(yán)格的要求。
1.勞動紀(jì)律的內(nèi)容
（1）時間紀(jì)律。包括員工考勤、作息時間、請銷假、休假等方面的要求和規(guī)則。
（2）組織紀(jì)律。包括員工聽從指揮、服從調(diào)配、接受監(jiān)督檢查、保守工作秘密以及商業(yè)秘密等方面的要求和規(guī)則。
（3）崗位紀(jì)律。包括員工履行崗位職責(zé)、完成本職任務(wù)、遵守操作規(guī)程、遵守職業(yè)道德等方面的要求和規(guī)則。
（4）安全衛(wèi)生紀(jì)律。包括員工遵守安全生產(chǎn)和公共衛(wèi)生制度、參加上崗培訓(xùn)、掌握安全衛(wèi)生知識等方面的要求和規(guī)則。
（5）品行紀(jì)律。包括員工團結(jié)互愛、愛護公司財物、厲行節(jié)約、保護環(huán)境、參加社會公益活動等方面的要求和規(guī)則。
2.勞動紀(jì)律規(guī)章制度實施原則
勞動紀(jì)律規(guī)章制度的實施應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則：
（1）堅持物質(zhì)懲戒與思想教育相結(jié)合的原則。將員工遵守勞動紀(jì)律的情況與自身經(jīng)濟利益掛鉤，對遵守紀(jì)律較好的員工給予一定物質(zhì)獎勵，對嚴(yán)重違反紀(jì)律的員工可以通過扣發(fā)獎金等方式予以懲戒，從而促進員工自覺遵守勞動紀(jì)律。
（2）堅持依法懲戒與自主獎懲相結(jié)合原則。依法懲戒是指企業(yè)采取的獎懲措施和手段，不得違背法律、法規(guī)的強制性要求，不得濫用懲罰權(quán)。自主獎懲是指企業(yè)可以自主決定對模范遵守勞動紀(jì)律員工的獎勵以及對違紀(jì)者的懲罰。這是企業(yè)用工管理自主權(quán)的重要體現(xiàn)。
（3）違反紀(jì)律的處理對違紀(jì)者的處理必須掌握三個核心要素：一是有具體而明確的違紀(jì)條款，并依法告知勞動者；二是有違紀(jì)者違紀(jì)的事實和證據(jù)；三是對違紀(jì)者依據(jù)程序及時處理。妥善處理違紀(jì)員工是勞動紀(jì)律規(guī)章制度實施中的一個重要環(huán)節(jié)。處理得當(dāng)可以做到處理一人，教育一片的效果，處理不當(dāng)，有可能引發(fā)勞動爭議，影響其他員工情緒，甚至給企業(yè)造成負面影響。
（三）規(guī)章制度的生效條件
1.內(nèi)容合法
內(nèi)容合法是指企業(yè)制定規(guī)章制度的內(nèi)容不能與國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定等相沖突，如果相沖突的，沖突部分無效。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，企業(yè)可依據(jù)規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際情況的細化、具體的規(guī)章制度；對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，企業(yè)可以根據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應(yīng)的規(guī)章制度。
2.程序合法
企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
企業(yè)在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者勞動者認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商予以修改完善。
3.履行告知義務(wù)
企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知職工。
（四）規(guī)章制度違法的法律后果
企業(yè)制定規(guī)章制度違法，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是實體違法，即規(guī)章制度內(nèi)容本身違反法律、法規(guī)的規(guī)定；二是程序違法，即規(guī)章制度未通過民主程序，或未履行告知義務(wù)。上述兩個方面的違法引起的法律后果不同：
1.實體違法
（1）由勞動行政部門責(zé)令改正。企業(yè)接涉及職工切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。
（2）承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)接涉及職工切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給職工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（3）勞動者可以單方面解除勞動合同，企業(yè)還應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。
2.程序違法
未經(jīng)民主程序制定或公示告知的規(guī)章制度，對勞動者不具有約束力，企業(yè)不能援用相關(guān)內(nèi)容對勞動者作出處理。
（五）風(fēng)險防控
1.明確發(fā)布主體
為保證所制定的規(guī)章制度在企業(yè)范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，規(guī)章制度的制定主體應(yīng)是企業(yè)行政系統(tǒng)中處于最高層次、對企業(yè)的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，企業(yè)某個部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度存在著效力風(fēng)險。因此，建議企業(yè)在制定規(guī)章制度時，可以由某個部門起草，但發(fā)布時，不要以某個部門的名義，而要以企業(yè)的名義進行發(fā)布。
2.注意內(nèi)容合理
實踐中，并不是只要法律不禁止，企業(yè)就可以根據(jù)需要在規(guī)章制度中進行隨意規(guī)定，并據(jù)此處理勞動關(guān)系。事實上，企業(yè)的規(guī)章制度在保證合法性的同時，還必須注意合理性。如果規(guī)章制度超出合理的范圍，也很可能在仲裁和訴訟中被認定無效。
3.細化制度標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)規(guī)章制度的制定不能只關(guān)注數(shù)量和覆蓋范圍，不應(yīng)只是法律規(guī)定和條文的簡單羅列，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實際，提出具有實際操作性的，切實可行的使用標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能在解決勞動爭議和糾紛時發(fā)揮規(guī)章制度的效用。如：對《勞動合同法》第 39 條中“嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度的”，建議對相關(guān)情形做詳細的表述。
4.注重材料留存
勞動爭議發(fā)生后，企業(yè)光有規(guī)章制度是不夠的，很多情況下企業(yè)需要進行必要的舉證，若舉證不足同樣無法得到法律的支持。
所以，建議企業(yè)注重對公示告知材料等必要材料的歸檔和留存。
八
企業(yè)民主管理
企業(yè)民主管理是企業(yè)依照法律規(guī)定，通過落實職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事及職工監(jiān)事制度，對企業(yè)經(jīng)濟生活、政治生活、社會生活、文化生活以及其它事務(wù)實行民主決策、民主參與、民主監(jiān)督的管理制度和管理方式，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
（一）企業(yè)民主管理的功能
企業(yè)實行民主管理在《工會法》和《中國工會章程》中都有明確規(guī)定。工會依照法律規(guī)定，通過職代會或其它形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督，維護職工合法權(quán)益；動員和組織職工參與經(jīng)濟建設(shè)，完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。企業(yè)民主管理的職能定位是把經(jīng)濟發(fā)展作為首要著力點，因為經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展是構(gòu)建和諧企業(yè)的首要條件。如果沒有職工的廣泛參與，企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)也就無法實現(xiàn)。企業(yè)民主管理又具有“兩個維護”的作用，即維護工人階級的整體利益，維護職工群眾的具體利益。維護職工合法權(quán)益，確保職工在企業(yè)享有法律規(guī)定的民主權(quán)利，是為了進一步調(diào)動和保護職工的積極性和創(chuàng)造性。正是從構(gòu)建和諧企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，工會依法開展勞動爭議調(diào)解以確保建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；實施廠務(wù)公開以推進民主監(jiān)督；建立平等協(xié)商及集體合同制度以保障職工的合法權(quán)益，這些努力也正是為了更好地肩負起構(gòu)建和諧社會的重要使命。企業(yè)民主管理對和諧社會建設(shè)的支撐和推動作用，主要通過“四個功能” 表現(xiàn)出來：
1.協(xié)調(diào)功能。有效協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益矛盾關(guān)系，其主要手段是推進廠務(wù)公開、開展勞動爭議調(diào)解等工作。
2.法制化功能。建立健全企業(yè)各項規(guī)章制度，堅持依法辦事，提高企業(yè)的執(zhí)法能力。民主管理必須要求有序參與，依法維權(quán)，和諧維權(quán)。
3.創(chuàng)效功能。民主管理能創(chuàng)造經(jīng)濟效益，推動企業(yè)協(xié)調(diào)、科學(xué)、持續(xù)發(fā)展。
4.凝聚功能。企業(yè)民主管理通過上述三個功能的發(fā)揮，催生出工會和企業(yè)的凝聚力，這就是企業(yè)民主管理的凝聚功能的實質(zhì)所在。
（二）企業(yè)民主管理的形式
民主管理是構(gòu)建和諧企業(yè)的支撐和動力。企業(yè)民主管理主要有以下幾種形式：
1.職工代表大會制度
職工代表大會是由經(jīng)過職工民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成，代表職工行使民主管理，也是企業(yè)實行民主管理的基本形式。職工代表大會行使下列職權(quán):
(1)聽取企業(yè)主要負責(zé)人關(guān)于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營管理情況，企業(yè)改革和制定重要規(guī)章制度情況，企業(yè)用工、勞動合同和集體合同簽訂履行情況，企業(yè)安全生產(chǎn)情況，企業(yè)繳納社會保險費和住房公積金情況等報告，提出意見和建議;審議企業(yè)制定、修改或者決定的有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項方案，提出意見和建議;
(2)審議通過集體合同草案，按照國家有關(guān)規(guī)定提取的職工福利基金使用方案、住房公積金和社會保險費繳納比例和時間的調(diào)整方案，勞動模范的推薦人選等重大事項;
(3)選舉或者罷免職工董事、職工監(jiān)事，選舉依法進入破產(chǎn)程序企業(yè)的債權(quán)人會議和債權(quán)人委員會中的職工代表，根據(jù)授權(quán)推薦或者選舉企業(yè)經(jīng)營管理人員;
(4)審查監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動規(guī)章制度情況，民主評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，并提出獎懲建議;
(5)法律法規(guī)規(guī)定的其他職權(quán)。
職工代表大會每年至少召開一次。職工代表大會全體會議必須有三分之二以上的職工代表出席。
2.廠務(wù)公開制度
廠務(wù)公開是實施民主監(jiān)督的有效形式，其最大優(yōu)勢在于讓職工知情、參與、監(jiān)督。“參與權(quán)”是以“知情權(quán)”為基礎(chǔ)的，落實“知情權(quán)”是為了更好地行使“參與權(quán)”。從這個意義上講，廠務(wù)公開是職工行使民主權(quán)利的一個平臺。廠務(wù)公開一般包括以下幾個方面：
(1)經(jīng)營管理的基本情況;
(2)招用職工及簽訂勞動合同的情況;
(3)集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容;
(4)獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結(jié)果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果;
(5)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、安全事故發(fā)生情況及處理結(jié)果;
(6)社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況;
(7)職工教育經(jīng)費提取、使用和職工培訓(xùn)計劃及執(zhí)行的情況;
(8)勞動爭議及處理結(jié)果情況;
(9)法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。
3.職工董事制度、職工監(jiān)事制度
職工董事、職工監(jiān)事制度是指依據(jù)法律規(guī)定，通過職工代表大會民主選舉產(chǎn)生一定數(shù)量的職工代表，進入公司董事會、監(jiān)事會，代表職工行使決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，進入董事會的即為職工董事，進入監(jiān)事會的即為職工監(jiān)事。
職工董事、職工監(jiān)事享有與其他董事、監(jiān)事同等的權(quán)利，承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。職工董事、職工監(jiān)事代表職工行使決策權(quán)和對公司的監(jiān)督權(quán)，其權(quán)利受到法律保護，任何人不得壓制、阻撓和打擊報復(fù)。
（三）實現(xiàn)企業(yè)民主管理的途徑
1.建立企業(yè)職工民主評價制民主的關(guān)鍵是決策的民主。
采用民主的決策方式，一方面可保證“職代會”各種權(quán)力的充分行使；另一方面可使決策帶有科學(xué)性并充分尊重職工意愿，集思廣益，有利于提高決策質(zhì)量。要把涉及企業(yè)前途命運的重大問題列入民主評價范圍，而不使職工局限于評價干部的德、能、勤、績，以避免“一言堂”作風(fēng)及武斷“拍板”所遭致的重大失誤等不良后果，這中間，“選擇權(quán)”與“罷免權(quán)” 是民主評價的最高形式。職工(職代會)在開展民主評議活動中如果沒有選擇權(quán)與罷免權(quán)，職工的民主評議將流于形式，企業(yè)民主管理也將形同虛無并步入歧途。
2.建立職代會舉報、監(jiān)督制
沒有制約的權(quán)力必將導(dǎo)致腐敗。在企業(yè)，職工是權(quán)力的主體，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的職工與經(jīng)營者之間建立起一個制約機制，以實現(xiàn)對權(quán)力的制約，避免權(quán)力的極端性與絕對化。由于企業(yè)經(jīng)營者和職工群眾都是生產(chǎn)資料所有者，因此，監(jiān)督是建立在根本利益一致的基礎(chǔ)上的，這種利益的一致性決定了監(jiān)督的兩重性，即實施監(jiān)督者同時又是被監(jiān)督者，企業(yè)中任何一個職工或領(lǐng)導(dǎo)如果做了有損企業(yè)利益的事情，職工群眾和代表就應(yīng)當(dāng)舉報(或越級舉報)，以便及時、有效地中止和查處其違法行為。
3.建立職代會通報制
鑒于有效的監(jiān)督來源于全面的了解，全面的了解來源于及時通報，因此，建立職代會通報制將成為職工行使監(jiān)督權(quán)的有效手段，也是現(xiàn)代管理的科學(xué)方法。通報的原則是及時、準(zhǔn)確、真實，并應(yīng)當(dāng)做到定時、定向、定量。所謂定時，就是要有明確的時間規(guī)定和重大事件及時通報。定向，就是上、下互通。定量，就是要包括企業(yè)所有重大事情，不能在通報中搞篩選，或有利就講無利就回避。
4.建立企業(yè)經(jīng)營者與職工民主對話機制
工人參與管理的本質(zhì)是管理者和工人之間的感情溝通。開展定期的協(xié)商對話，不僅可以溝通思想，聯(lián)絡(luò)感情，也可以使經(jīng)營者擺正領(lǐng)導(dǎo)與公仆的位置，有利于使經(jīng)營思想、方針、策略為廣大職工所了解和接受，有利于多渠道、多層次地掌握干群之間的思想、工作狀況，及時解決各種疑難問題。
總之，企業(yè)民主管理機構(gòu)的建立與健全在當(dāng)前形勢下是十分必要的，并將隨著我國經(jīng)濟和政治體制改革的逐步深化而日臻完善，這是克服企業(yè)行為短期化，確保社會主義企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理向著科學(xué)、有序、高效、全面發(fā)展的根本途徑。
（四）企業(yè)民主管理的原則
1.堅持互惠互利原則
職工民主管理的基本任務(wù)是凝聚企業(yè)和全體職工的智慧和力量，共同促進企業(yè)發(fā)展。推進職工民主管理，必須兼顧企業(yè)和職工雙方的利益。職工民主管理有利于充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，既維護職工合法權(quán)益，又有利于促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.堅持走群眾路線原則
職工民主管理的主體是職工，沒有職工群眾的支持和參與，職工民主管理工作就會成為無源之水、無本之木。群眾路線是黨的根本工作路線，職工民主管理工作作為廣大職工發(fā)揮當(dāng)家作主作用的群眾性實踐活動，必須走群眾路線，堅持充分發(fā)動群眾，切實依靠群眾，并以職工群眾是否滿意作為衡量開展職工民主管理工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。
3.堅持依法辦事，依法推進原則
職工民主管理工作關(guān)系到我國基層民主法治建設(shè)，堅持依法推進十分重要和必要。在推行職工民主管理中，要注意與《公司法》《工會法》《勞動合同法》等法律法規(guī)的貫徹落實相銜接，結(jié)合本地區(qū)、本企業(yè)的實際，制定和完善職代會、廠務(wù)公開的實施辦法及相關(guān)細則，特別要重視職代會制度的程序規(guī)范化建設(shè)，嚴(yán)格按規(guī)范程序操作。
（五）人文關(guān)懷主要形式
企業(yè)在不斷提高職工物質(zhì)待遇的同時，想方設(shè)法豐富職工的業(yè)余文化生活，關(guān)心關(guān)愛職工身心健康，進一步增進對職工的人文關(guān)懷，企業(yè)對員工的人文關(guān)懷主要形式有：
1.政治關(guān)懷。尊重人格，尊重勞動，讓職工參與企業(yè)民主管理，企業(yè)重大問題決策多聽聽職工心聲和意見。
2.工作關(guān)懷。加強與一線職工面對面溝通，了解職工對本職工作的態(tài)度、滿意程度、崗位適配度、工作壓力等情況；征求職工對管理、制度、工作任務(wù)方面的意見建議；及時解決職工在履行本職工作中遇到的困難和問題。
3.文化關(guān)懷。注重職工精神文化建設(shè)，加大資金投入，建設(shè)職工文化活動俱樂部，圖書室和活動室等娛樂設(shè)施，并開展形式多樣的文體活動，豐富職工的精神文化生活。引導(dǎo)鼓勵職工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀。
4.健康關(guān)懷。建立企業(yè)職工健康檔案，為職工安排健康體檢；落實女職工、未成年工、殘疾人職工的特殊勞動保護和健康體檢；關(guān)心關(guān)愛職工身心健康，及時發(fā)現(xiàn)和指導(dǎo)職工正確預(yù)防、正確對待、正確治療；有條件的企業(yè)應(yīng)創(chuàng)設(shè)心理健康咨詢服站。
5.親情關(guān)懷。弘揚企業(yè)的“家文化”，把職工當(dāng)家人，真誠幫助職工解決實際困難，做職工的貼心人；做到對職工的親情關(guān)懷，做到“三個必訪”，即：職工本人及直系親屬發(fā)生重大疾病時必訪，職工家庭遭遇重大災(zāi)禍時必訪，職工直系親屬病故和重大變故時必訪。
6.福利關(guān)懷。建立職工生日檔案，每逢職工生日以多種方式送上生日祝福及禮物；發(fā)揮工青婦組織作用，“三八婦女節(jié)”、“六一兒童節(jié)”、 “五四青年節(jié)”等重要傳統(tǒng)節(jié)日，組織一定形式的活動，送上節(jié)日的祝福和禮物。
7.職業(yè)關(guān)懷。對新入職的職工，要及時了解其個人及家庭情況、專業(yè)水平及職業(yè)偏好，搞好入職培訓(xùn)，盡快提升職工適應(yīng)崗位的能力；建立職工職業(yè)發(fā)展檔案，定期組織職工技能培訓(xùn)、提升職業(yè)技能；為職工提供形式多樣的培訓(xùn)課程，實現(xiàn)自我提升，并為他們打開進取、上升通道，滿足自我實現(xiàn)需要。
8.環(huán)境關(guān)懷。美化企業(yè)生產(chǎn)、生活環(huán)境，創(chuàng)設(shè)有利于職工身心健康、安全舒適的良好環(huán)境；對于特殊環(huán)境下工作的職工要給予特殊的保護，按規(guī)定落實職業(yè)保護措施。
九
勞動爭議處理
貫徹“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，加強企業(yè)勞動爭議預(yù)防工作，通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等方式依法有效處理勞動爭議，對于促進社會公平正義、促進企業(yè)發(fā)展、維護勞動關(guān)系和諧、維護社會穩(wěn)定具有重要意義。
（一） 勞動爭議范圍
《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間，因確認勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。
（二） 勞動爭議處理途徑
發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。協(xié)商、調(diào)解在勞動爭議處理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。
（三） 勞動爭議預(yù)防工作
將勞動爭議化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)，有利于企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。企業(yè)通?？梢圆捎孟铝袔追N方式預(yù)防勞動爭議發(fā)生：
1.加大宣傳，提高勞動關(guān)系雙方法律意識和維權(quán)能力
企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大勞動保障政策法規(guī)宣傳力度，使勞動關(guān)系雙方都知法、懂法、守法，不斷提高企業(yè)經(jīng)營者依法治企能力和水平，引導(dǎo)勞動者合理表達訴求，不斷提高人力資源管理水平，避免群體性事件和其他惡性事件發(fā)生。
2.規(guī)范用工，避免或減少勞動爭議發(fā)生
切實落實勞動合同和集體合同制度制度，勞動合同和集體合同的訂立、履行、解除和變更等均符合法律規(guī)定。按時足額為勞動者繳納社會保險費，遵守國家工作時間和休息休假規(guī)定，工資支付符合勞動保障政策法規(guī)的規(guī)定，建立健全勞動者工資合理增長機制，暢通勞動爭議處理渠道，依法及時處理勞動爭議。
3.開展創(chuàng)建活動，營造良好的用工氛圍
企業(yè)應(yīng)當(dāng)在本單位開展和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動，把和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要載體，對照創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)，查找本企業(yè)存在的矛盾和問題并切實加以解決。要將勞動者置于創(chuàng)建活動中的主體地位，充分發(fā)揮勞動者積極性和創(chuàng)造性，真正形成勞動者干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍，促進和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)建。
（四） 勞動爭議協(xié)商和解
協(xié)商是勞動者和用人單位平等自愿、互諒互讓，通過溝通商談化解爭議實現(xiàn)和解的一種方式，有利于最大限度的維系勞動關(guān)系。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部勞動爭議協(xié)商解決機制，完善協(xié)商規(guī)則，鼓勵引導(dǎo)勞動者在平等自愿基礎(chǔ)上通過協(xié)商解決糾紛；加大工會參與協(xié)商力度，也可以委托社會組織和專家予以協(xié)調(diào)、提供幫助。
（五） 勞動爭議基層調(diào)解
勞動爭議調(diào)解是指依照法律規(guī)定設(shè)立的勞動爭議調(diào)解組織，對發(fā)生在本單位、本行業(yè)、本區(qū)域的勞動爭議，通過引導(dǎo)、疏導(dǎo)的方法促使雙方當(dāng)事人達成協(xié)議，從而使勞動糾紛及時得到解決的一種方式。
各類企業(yè)應(yīng)普遍建立勞動爭議調(diào)解委員會，提高自主解決爭議的能力。行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）商（協(xié)）會和企業(yè)較為集中的工業(yè)園區(qū)可以建立行業(yè)性、區(qū)域性調(diào)解組織，發(fā)揮其調(diào)處勞動爭議的獨特優(yōu)勢。勞動爭議調(diào)解委員會要健全內(nèi)部管理和工作聯(lián)系等制度，為調(diào)解組織落實必要的辦公場所和工作經(jīng)費，為勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作的有序開展創(chuàng)造條件。
企業(yè)與勞動者發(fā)生勞動爭議后，可以向下列調(diào)解組織申請調(diào)解：一是本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會；二是企業(yè)所在行業(yè)性、區(qū)域性調(diào)解委員會；三是屬地設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；四是屬地鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。
（六） 勞動爭議仲裁與訴訟
勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實上做出判斷、在權(quán)利義務(wù)上做出裁決的一種法律制度。勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設(shè)立、專門處理勞動人事爭議案件。勞動爭議案件由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。
勞動爭議訴訟是指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動人事爭議委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。包括當(dāng)事人一方不履行已發(fā)生法律效力的仲裁裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人申請法院強制執(zhí)行。訴訟是通過法律手段解決勞動爭議的最后、最終程序。
（七）風(fēng)險防控
1.處理制度不健全。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全勞動爭議預(yù)防與調(diào)處制度，健全工作機制，成立勞動爭議調(diào)解委員會，配備調(diào)解員，健全工會組織，暢通勞動者維權(quán)途徑，建立企業(yè)經(jīng)營者與職工代表對話機制，將勞動爭議化解在企業(yè)內(nèi)部，消除在萌芽狀態(tài)。企業(yè)勞動爭議預(yù)防與調(diào)處機制不健全，調(diào)解委員會職能發(fā)揮不夠，產(chǎn)生勞動爭議不能及時化解，極易影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。
2.勞動用工不規(guī)范。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法用工、規(guī)范用工。企業(yè)不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，不按時足額發(fā)放勞動者工資報酬，不為勞動者參加社會保險或者不能按時足額繳納社保費，這些違法用工行為不但侵害勞動者合法權(quán)益，也將產(chǎn)生大量違法成本。
3.爭議處理不合法。企業(yè)與勞動者產(chǎn)生勞動爭議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極與勞動者通過協(xié)商、調(diào)解等方式處理，切不可不聞不問或者作出激化矛盾的舉措，這樣企業(yè)付出的違法成本會更高。
十
和諧勞動關(guān)系
《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》是黨中央、國務(wù)院在深入分析當(dāng)前勞動關(guān)系的形勢以及今后一個時期發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上做出的一個重大決策，是指導(dǎo)新時期勞動關(guān)系工作的綱領(lǐng)性文件。積極構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有利于維護勞動者合法權(quán)益，也有利于企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
（一） 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目標(biāo)任務(wù)
加強調(diào)整勞動關(guān)系的法律、體制、制度、機制和能力建設(shè)，加快健全黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負責(zé)、社會協(xié)同、企業(yè)和職工參與、法治保障的工作體制，加快形成源頭治理、動態(tài)管理、應(yīng)急處置相結(jié)合的工作機制，實現(xiàn)勞動用工更加規(guī)范，職工工資合理增長，勞動條件不斷改善，職工安全健康得到切實保障，社會保險全面覆蓋，人文關(guān)懷日益加強，有效預(yù)防和化解勞動關(guān)系矛盾，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
（二） 和諧勞動關(guān)系企業(yè)創(chuàng)建途徑
構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是形成企業(yè)凝聚力、激發(fā)職工創(chuàng)造力、提升企業(yè)社會形象的重要舉措。
1.建立組織領(lǐng)導(dǎo)體系。包括組織領(lǐng)導(dǎo)機制、工作協(xié)調(diào)機制、責(zé)任落實機制、分析研判機制、應(yīng)急處置機制、監(jiān)督檢查考核評價機制等。
2.制定創(chuàng)建活動方案。包括創(chuàng)建目標(biāo)、工作任務(wù)、具體措施等，特別是要注重與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理突出矛盾問題等緊密結(jié)合起來，與各有關(guān)部門的重點工作任務(wù)緊密結(jié)合起來，搭建創(chuàng)建平臺，豐富創(chuàng)建載體，補短板、強弱項，有創(chuàng)新。
3.健全各項規(guī)章制度。特別是要注意梳理、修改、廢除那些違反法律法規(guī)、違反公序良俗、違反職工意愿的“土政策”。做到規(guī)范有序，合法合理，防范風(fēng)險。
4.建立專業(yè)管理隊伍。包括政策法規(guī)宣傳、培訓(xùn)和矛盾糾紛調(diào)處隊伍，著重培養(yǎng)職工良好的職業(yè)道德，增強職工對企業(yè)的責(zé)任感、認同感和歸屬感，愛崗敬業(yè)，自覺履行勞動義務(wù)。引導(dǎo)職工以理性合法形式表達利益訴求，解決利益矛盾、維護自身權(quán)益。及時化解矛盾糾紛，防止“小事拖大”、“大事拖炸”。
5.整合力量齊抓共管。創(chuàng)建活動是一項綜合性的系統(tǒng)工程。黨委領(lǐng)導(dǎo)--確保創(chuàng)建活動方向正確；行政負責(zé)--確保創(chuàng)建活動與生產(chǎn)經(jīng)營活動同步推進；部門主抓--人力資源機構(gòu)牽頭抓總；職工參與--調(diào)動職工的積極性、主動性，共建共享；各司其職--各相關(guān)部門履職盡責(zé)，協(xié)同共創(chuàng)。
6.注重企業(yè)文化建設(shè)。發(fā)揮企業(yè)文化的“四大作用”，即：協(xié)調(diào)作用，讓企業(yè)職工團結(jié)一致，共同克服困難；引導(dǎo)作用。告訴員工在工作中應(yīng)該怎么做、遇到問題應(yīng)該如何處理，讓企業(yè)管理更加規(guī)范；約束作用，讓員工知道哪些是可以做的，哪些是不能做的；激勵作用，激發(fā)員工潛在的智慧，調(diào)動員工的積極性、主動性。加強人文關(guān)懷--建設(shè)文體娛樂設(shè)施，開展文化體育活動，豐富職工文化生活；加強心理疏導(dǎo)--注重精神需求和心理健康，開展思想引導(dǎo)和心理疏導(dǎo)，建立心理危機干預(yù)預(yù)警機制；加強困難幫扶--對困難職工及時伸出援手，體現(xiàn)關(guān)愛溫暖。
（三）和諧勞動關(guān)系單位評價確認
深入推進和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要載體。近年來，我市協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方聯(lián)合部署開展勞動關(guān)系和諧單位評選表彰活動，按照《河北省勞動關(guān)系和諧單位評價規(guī)范》（詳見附件3），嚴(yán)格評選表彰、組織開展評審?fù)扑]工作。
