職業(yè)的緣故，我總是在閑暇的時(shí)間琢磨“管理”這件事，也包括領(lǐng)導(dǎo)力，有一天我想到一句話就是：最好的領(lǐng)導(dǎo)力，就是多打勝仗多分錢，其他都是扯。話糙了點(diǎn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)及其成員而言，本就如此。員工為什么跟一個(gè)企業(yè)，附在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，那是因?yàn)槟芙o他希望，能讓其生活的更好。之前朋友圈里流行一句話說：不跟員工談錢的企業(yè)是在耍流氓，話是對(duì)的，少了個(gè)前提，既要有基本的保障，更多是看到有分錢的希望。
關(guān)于人事這件事，我總覺得很多公司的人力資源工作者將其搞反了。通常的情況是，他們只負(fù)責(zé)人員的招聘離職，以及搞所謂的KPI，弄一堆人效的公式，再弄個(gè)考勤.....不知道大家有沒有一種感覺，這種感覺就是，好像人事部門并沒有那么重要。而且還是來添麻煩的。它不重要，是因?yàn)樗]有對(duì)自己的職業(yè)厚度進(jìn)行延展，或者說自己的職業(yè)認(rèn)知并不清楚。因我長期在業(yè)務(wù)部門待，也接觸過各種各樣的行政人資，我總覺得，真正能跟業(yè)務(wù)部門配合好，能解決業(yè)務(wù)部門述求的人資行政少之又少。
正常理解，在一家公司里，除了業(yè)務(wù)部門以外的部門都是保障部門。作為人資部門，要實(shí)現(xiàn)的是提升人效，提升人效并不是簡單表格就可以進(jìn)行管理，這需要根據(jù)公司的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況進(jìn)行構(gòu)思，如何能激發(fā)員工潛力，讓其創(chuàng)造更多價(jià)值。比如我們講到KPI，很多人都搞反了，把KPI當(dāng)成扣錢的由頭，事實(shí)上，KPI要干的是，讓員工明確工作的重點(diǎn)與重心，給員工發(fā)獎(jiǎng)金，做職業(yè)技能提升培訓(xùn)，梳理人員晉升通道....本質(zhì)一點(diǎn)，讓員工干活的時(shí)候，還能看到希望，看到付出有回報(bào)。這才是人資行政部門要干的事情，人員招聘只是第一步。
那么我想回顧下，我們身邊的人資行政部門，似乎每天出一些不疼不癢的規(guī)章制度就沒活可干了，關(guān)鍵是，制度在某些時(shí)候還制約或阻礙了業(yè)務(wù)的發(fā)展。作為人資行政的從業(yè)者，還得多理解人性用更為專業(yè)的手法協(xié)助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績才是正道，每天發(fā)發(fā)通知，可以撤銷了。
管理學(xué)本身就是個(gè)動(dòng)態(tài)學(xué)，你得知道什么時(shí)候變，怎么變？是隨著業(yè)務(wù)的增長，人資行政的手段和方法也要變化。很多從業(yè)者，其實(shí)是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)用十年。
回到人資部門的招聘上。大部分的人資喜歡穩(wěn)定的人，事實(shí)上，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展高速發(fā)展，真正能穩(wěn)一輩子待在一家公司的人很少。而在面對(duì)候選人的選擇上，怎么選擇候選人，我通常給出的答案是：如果可能，在用人上，在有選擇的前提下，盡可能的去選擇有過走南闖北的候選人。你的選擇基本上錯(cuò)不了。發(fā)展經(jīng)驗(yàn)告訴我們，那些走南闖北的候選人，往往見多識(shí)廣，見多識(shí)廣對(duì)企業(yè)本身就是一筆寶貴財(cái)富，再加之他們自身的專業(yè)能力，會(huì)讓你發(fā)展的更好。見識(shí)這件事，輕易是學(xué)不來的，也不是讀書就能學(xué)到的。這也是工作多年，在選擇下屬的時(shí)候，經(jīng)常用到的方法，而且樂此不彼，次次管用！
還有一點(diǎn)，就是關(guān)于薪資的問題，很多企業(yè)的人資部門認(rèn)為，能用最少的錢招到人，還是最適合的人，就是他們所做的事，我可以明白無誤的告訴你，這種概率通常很低。不是沒有，而是即便碰到了人家也呆不久。在我看來，高工資對(duì)企業(yè)而言才是最低的成本。只需把握一點(diǎn)，我承諾你的我做到了，現(xiàn)在，你承諾我的我要求你也做到。真正對(duì)得起這份薪水的人，會(huì)讓你看到改變——事情正在起變化，向好的方向再發(fā)展。不信，你盡管試，最怕是試的不徹底。
管理的本質(zhì)是提升人效，是將員工作為一種財(cái)富和資源而開展的工作，它不是控制，控制是最弱的一種管理模式。而如果控制流于形式則更可惡。——人力資源工作開展，任重道遠(yuǎn)！
因?yàn)檎劦搅?/span>“候選人”的選擇，在這里再簡單談?wù)勱P(guān)于“人資”在邀約“候選人”時(shí)的一些中小企業(yè)誤區(qū)。在人際關(guān)系中，有一句話是“強(qiáng)者淡漠，弱者積極”。放在“候選人”的邀約上，通常中小企業(yè)的方法是，由候選人自行負(fù)擔(dān)差旅費(fèi)用，如果雙方談的好而且“候選人”入職了，則報(bào)銷相應(yīng)的差旅費(fèi)。這貌似是一個(gè)正確的做法，但是，又是一個(gè)非常小氣的做法，至少在管理上能看得出“不成熟”。作為“人資”部門，我們要問清楚自己一個(gè)問題，我們到底是在招聘普通員工還是能給企業(yè)帶來巨大發(fā)展機(jī)會(huì)的高層職業(yè)經(jīng)理人？請(qǐng)注意我上面所言的人際關(guān)系中的一句話“強(qiáng)者淡漠，弱者積極”，你所面對(duì)的，已經(jīng)不是普通的求職者，他是有著多年工作經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，玩套路這件事，他們可能遠(yuǎn)勝于你，所以，你有什么理由不真誠一些。而且從本職出發(fā)，你要考慮為企業(yè)找到最合適的人。如果我們?cè)贀Q個(gè)角度，你可能就明白了，企業(yè)為什么需要招聘高層，那是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展碰到了瓶頸，在現(xiàn)有的人力條件下，已經(jīng)無法取得突破，這時(shí)候就需要借助外力。也就是，在職業(yè)經(jīng)理人面前，你不是強(qiáng)者，你才是弱者，是本著求賢若渴的心態(tài)去請(qǐng)人家來，既然是請(qǐng)，就要客客氣氣，具備該有的職業(yè)素養(yǎng)？而承擔(dān)“候選人”的所有差旅費(fèi)就是不用去提也應(yīng)該去事先想到。
我們現(xiàn)在很多中心企業(yè)在管理中存在的最大問題就在于“沒有大企業(yè)的命，卻生了大企業(yè)的病”。我們假設(shè)一下，如果今天你是BAT或者AMT企業(yè)，那么對(duì)很多人而言，他可能就不會(huì)去思考，差旅費(fèi)的問題，畢竟，誰要靠誰，還是要理清楚的。而且，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在BAT或者AMT這樣的企業(yè)中，工資很大程度上還真是零花錢。這一切都是源于管理的出發(fā)點(diǎn)：員工是來幫助你成功，而不是來搭便車揩油的！何況他們?cè)凇肮芾怼倍稚?，?shí)踐與理解更為深刻。我提一個(gè)問題無論是人資還是職業(yè)經(jīng)理人們，乃至是企業(yè)的負(fù)責(zé)人，都要去思考——我們?yōu)槭裁催€是一個(gè)小企業(yè)？就是在今天，我們要信任的是團(tuán)隊(duì)的力量，員工的力量，而不僅僅迷信企業(yè)能人的力量。論“能人”，你已經(jīng)是一個(gè)能人了，不然你不可能成功的由小變大，從一個(gè)人到一家企業(yè)，你擁有“能人”的基因，卻未必?fù)碛心苋说囊娮R(shí)，這時(shí)候，對(duì)團(tuán)隊(duì)潛能的激發(fā)，就顯得無比重要。
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