文｜郝剛
來源｜《國企》雜志2023年3月號
勞動、人事和分配制度是企業(yè)經(jīng)營管理機制中最根本、最核心的制度。三項制度改革是國家針對國有企業(yè)的內(nèi)部改革，勞動用工、干部人事、工資分配三個主要方面。它是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。黨的二十大報告指出，要深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力，構(gòu)建高水平社會主義市場經(jīng)濟體制，以高質(zhì)量發(fā)展全面建設社會主義現(xiàn)代化國家。
新時期背景下，響應黨的重要部署與戰(zhàn)略要求，深化國有企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革，是推進國有企業(yè)改革的重要舉措。這對于完善國有企業(yè)市場化經(jīng)營機制，增強國有經(jīng)濟競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風險能力，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，加快構(gòu)建新發(fā)展格局，建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系，具有重要意義。尤其是隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展和我國市場經(jīng)濟的深入改革，建筑企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境日趨復雜，迫切需要通過“大刀闊斧”的革新舉措，大力增強企業(yè)核心競爭力，提高和完善管理體制機制，保證建筑企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標的實現(xiàn)，在競爭激烈大環(huán)境下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
然而，國有建筑企業(yè)在開展三項制度改革的過程中面臨著諸多現(xiàn)實困境，如組織人事管理行政化、勞動用工市場化待深入、績效考核機制不健全等難題。這為國有建筑企業(yè)進行三項制度改革工作的順利進行和人力資源管理優(yōu)化帶來了一定難度。
因此，國有建筑企業(yè)必須緊密結(jié)合行業(yè)特點、精準立足企業(yè)實際、持續(xù)破解改革難題，逐步推進勞動、人事、分配等各項制度優(yōu)化，充分調(diào)動和激發(fā)企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，以更好地促進國有建筑企業(yè)的全面協(xié)調(diào)高質(zhì)量發(fā)展。
中鐵三局集團有限公司（以下簡稱中鐵三局）是具有綜合施工能力的大型國有建筑企業(yè)，是世界“雙五百強”中國中鐵股份有限公司的全資子公司。公司注冊資本金52.14億元，總資產(chǎn)483億元，年施工生產(chǎn)能力達800億元以上。
從實際考察情況來看，近年來，中鐵三局三項制度改革面臨的主要問題有三項。
一是管理人員職務任免問題。中鐵三局管理人員的選拔培養(yǎng)機制相對健全，但相應的退出配套機制尚不充分。管理人員職務任免方面主要是存在行政化的現(xiàn)象，管理人員“能上能下”指標仍然較低，難以打破“鐵交椅”的現(xiàn)實局面。當前，管理人員“能上”的通道得到不斷優(yōu)化，“能下”的機制依然沒有很好地建立，特別是管理人員競爭上崗的人數(shù)、末等調(diào)整或不勝任退出人數(shù)占比偏低。
二是市場化用工機制深化問題。從實際考察情況來看，中鐵三局選人用人機制亟待完善，難以適應市場競爭的需要。公司雖然建立了市場化、規(guī)范化的選人用人機制，但是依然面臨著市場化深入程度不夠、高端人才短缺、人才結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)實難題。比如，企業(yè)施工生產(chǎn)一線對技術(shù)、技能人員的需求較大，而相應人才的供給不足，使得企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新遭遇“人才瓶頸”。
三是績效管理和薪酬分配問題。從實際考察情況來看，中鐵三局現(xiàn)有的績效管理制度雖涵蓋組織整體績效、員工個人績效兩個層次，但缺少組織績效目標向個人績效目標的分解、細化和具體落實，存在目標分解不到位的問題。這在很大程度上限制了薪酬分配機制作用的發(fā)揮，直接導致人力資源管理出現(xiàn)“激勵分配只增難減”的困境。
為進一步落實三項制度改革制度，有效提高國有企業(yè)自身的競爭力，中鐵三局主動求變，有序統(tǒng)籌，制定了多維度、立體式的三項制度改革方案，推出任期制和契約化管理、競爭淘汰機制、薪酬體系優(yōu)化等一系列改革策略，將“全面推進深化改革三年行動”落到實處，逐步向“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的理想目標邁進。
首先，推進組織人事制度改革，健全管理人員能上能下機制。
一是針對經(jīng)理層管理人員，全面實行成員任期制和契約化管理。結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度和發(fā)展戰(zhàn)略目標，明確并細化經(jīng)理層成員的崗位職責、工作內(nèi)容和任職資格，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展狀況與發(fā)展需要研究制定崗位聘任協(xié)議。同時，根據(jù)經(jīng)理層成員具體職責，結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展目標，合理分配經(jīng)理層成員個人績效指標，聘期內(nèi)嚴格執(zhí)行契約化管理。
二是創(chuàng)新選人用人機制，開展其他管理人員的公開競聘。通過探索市場化管理人員選聘機制，按照人崗匹配和公正公平原則，綜合利用內(nèi)部推優(yōu)、公開招聘等方式，對管理崗位人員公開選拔任用，將合適的人選拔到合適的工作崗位上，保障管理人員隊伍內(nèi)部的活力。同時，強化業(yè)績導向，制定業(yè)績考核和薪酬管理的具體辦法，加強對管理人員的考核，激發(fā)管理人員工作激情，不斷推進企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新。
三是建立健全干部淘汰退出制度，實現(xiàn)干部“能上能下”。抓好干部人員日常履職和年度考核工作，尤其注重加大對個別履職不力、績效落后干部的問責力度。同時，將績效考核結(jié)果與職務任免、榮譽獎勵、薪酬分配等環(huán)節(jié)緊密掛鉤，嚴明“下”的標準、考準“下”的依據(jù)、暢通“下”的渠道、強化“下”的保障，形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的良好企業(yè)環(huán)境。
四是加強年輕干部隊伍建設，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人。通過在崗培訓、掛職鍛煉等手段，切實提升年輕干部的知識水平和職業(yè)技能，并擇優(yōu)發(fā)展為企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人候選對象，充實干部“儲備池”。同時，暢通職業(yè)晉升路徑，建立技術(shù)、技能和管理等多種崗位序列，實現(xiàn)人才合理流動，干部“能上能下”。
其次，實施以勞動合同和崗位管理為基礎的市場化用工機制。
一是精干機構(gòu)編制，重塑企業(yè)管控機制，提升管控的整體效能。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展實際，調(diào)整組織架構(gòu)，推進企業(yè)機關(guān)機構(gòu)改革，改革不適應市場競爭需要的企業(yè)組織機構(gòu)與管理部門。同時，依據(jù)上級集團公司相關(guān)制度規(guī)定，實施員工數(shù)量總量目標管理，嚴格員工總量控制，每年以年初的員工總量為基數(shù)，將進員名額與減員名額相掛鉤，實現(xiàn)員工數(shù)量動態(tài)可控，并逐步縮小員工總量。
二是強化合同管理，規(guī)范員工退出機制，健全市場化退出渠道。通過明確工作內(nèi)容、崗位職責、工作目標、績效考核辦法以及續(xù)簽和解除勞動合同條件等條款，強調(diào)崗位調(diào)整、降職降薪、勞動關(guān)系解除等認定標準，強化勞動合同簽訂全過程的管理工作，實現(xiàn)勞動合同簽訂過程的依法有序，顯著增加職工對于勞動合同的履約意識。同時，遵循先易后難、分門別類、穩(wěn)步推進的原則，深度清理非在崗員工，保障企業(yè)人力資源得到合理、有效配置，以及員工隊伍和諧穩(wěn)定健康發(fā)展。
三是規(guī)范員工流動，暢通員工成長機制，激發(fā)人才發(fā)展活力。堅持“瘦身健體、提質(zhì)增效、公開競聘”的管理理念，搭建企業(yè)內(nèi)部人才交流信息平臺，暢通機關(guān)部門與一線項目的人員崗位交流機制，給予優(yōu)秀人才充足的職業(yè)成長機會，確保人才在崗位交流中得到職業(yè)提升。
四是突出市場化用人，構(gòu)建市場引才機制，拓寬競聘渠道和方式。加快推進市場化的用工管理方式，完善企業(yè)用工規(guī)劃、員工公開招聘等管理程序。同時，采取多種用工方式，拓寬人才選拔路徑：全面推進公開招聘制度，通過校園招聘方式引進高校畢業(yè)生人才；以企業(yè)急需緊缺人才為重點，通過社會公開招聘引進市場成熟人才；合理使用各類社會人力資源，吸納業(yè)務能力強的勞動派遣職工，開展優(yōu)秀勞務（技術(shù)、技能）人員轉(zhuǎn)錄工作。
再次，進一步完善市場化薪酬分配機制。
一是建立健全工資總額決定機制，加強工資總額過程管控。通過修改完善工資總額管理辦法，健全工資總額決定機制和工資正常增長機制。以優(yōu)化工資總額分配模型的方式，將工資總額優(yōu)先向效率高、貢獻大的單位配置資源，盤活存量、用好增量，實現(xiàn)工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤，增幅關(guān)系合理。同時，加強工資總額預算的編制、執(zhí)行、調(diào)整、清算、評價管理，形成“事前引導、事中控制、事后評價”的全過程閉環(huán)管理，有效落實工資總額能增能減機制。
二是以考核促發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)負責人薪酬決定機制。通過優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬分配機制，健全績效工資核定規(guī)則。堅持“業(yè)績與薪酬掛鉤”原則和“貢獻與收益相關(guān)”導向，將企業(yè)負責人薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、個人業(yè)績緊密聯(lián)系起來。結(jié)合建筑企業(yè)工作實際情況，制定出臺區(qū)域指揮部薪酬管理和績效考核辦法，形成價值創(chuàng)造效益、效益決定收入的良性收入分配導向。
三是完善崗位績效工資制，優(yōu)化薪酬配置結(jié)構(gòu)。推動全員績效考核，不斷健全績效考核體系，持續(xù)優(yōu)化薪酬配置結(jié)構(gòu)，建立具有市場化競爭力的收入分配制度。通過完善以崗位績效工資制為主的基本分配制度，構(gòu)建基于科學的崗位體系和業(yè)績考核評價體系的薪酬決定機制，并根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果和貢獻度，合理拉開員工之間的收入差距。同時，強化關(guān)鍵人員精準化重點激勵，將收入分配依據(jù)實情向企業(yè)核心技術(shù)人才、優(yōu)秀管理人才等員工適當傾斜，盤活薪酬存量，用好薪酬增量。
四是建立薪酬風險監(jiān)控體系，發(fā)揮薪酬約束作用。組織人力資源部門與財務部門開展薪酬監(jiān)控，加強人工成本的統(tǒng)計與分析。建立健全薪酬延期支付和追索扣回機制，發(fā)揮審計部門的監(jiān)督管理職能，對經(jīng)理層人員因決策失誤給企業(yè)造成重大損失或在績效考核過程中違規(guī)操作、弄虛作假的情形，要根據(jù)相關(guān)規(guī)定開展問責和追究，及時調(diào)整考核結(jié)果和重新確定績效薪酬和任期激勵性收入，超額發(fā)放的應予以扣回、追加。
從實踐成效來看，中鐵三局通過推進勞動、人事、分配制度改革，有力打破了平均主義“大鍋飯”的局面，有效激發(fā)了干部職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，切實提升了企業(yè)的整體活力。其改革成果主要體現(xiàn)在以下三個方面。
首先，領(lǐng)導班子建設取得了突出成效。中鐵三局建立健全了領(lǐng)導人員選拔任用、考核考察、交流退出機制，領(lǐng)導班子新老交替趨于制度化、常態(tài)化，領(lǐng)導人員政治能力和專業(yè)素質(zhì)的平均水平明顯提高，實現(xiàn)了領(lǐng)導團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化的新局面。
其次，人才資源配置效率得到了有效提升。中鐵三局人才隊伍建設程序化、標準化和科學化水平得到了大幅提升。企業(yè)目前已擁有中高級以上職稱人員達六千余人。其中，高技能人才隊伍實力顯著提升，高技能人才接近兩千人，13人分別榮膺中國中鐵專家、詹天佑青年獎、茅以升鐵道工程師獎。
再次，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展進程明顯加快。經(jīng)歷三項制度改革后，中鐵三局公司的創(chuàng)新活力顯著增長，主要表現(xiàn)出以下成果：培育省級以上技術(shù)中心11家、省級研發(fā)中心7家、高新技術(shù)企業(yè)13家；榮獲國家科技進步獎3項，省部級科技獎400余項，開發(fā)省部級以上工法800余項，授權(quán)專利2000余件、發(fā)明專利超過200件，軟件著作權(quán)近百件，主編參編行業(yè)規(guī)范近百部；320余項工程榮獲國家優(yōu)質(zhì)工程獎、魯班獎、詹天佑獎、國家市政工程金杯獎等國家和省部級優(yōu)質(zhì)工程獎。2022年，中鐵三局由國家知識產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢企業(yè)升級為示范企業(yè)。
整體來看，在國際形勢不確定性加劇、科技創(chuàng)新發(fā)展迅猛、競爭日益激烈等現(xiàn)實背景下，國有建筑企業(yè)要結(jié)合建筑行業(yè)特點與自身發(fā)展實際，圍繞重、難點問題深化國企三項制度改革，通過勞動、人事和分配等管理制度的完善，進一步激發(fā)企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動力，增強企業(yè)創(chuàng)造力和市場競爭力，奠定國有建筑企業(yè)全面協(xié)調(diào)高質(zhì)量發(fā)展的堅實基礎，為完整、準確、全面貫徹新發(fā)展理念，構(gòu)建高水平社會主義市場經(jīng)濟體制的偉大事業(yè)添磚加瓦。
