管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。
中國(guó)古代就有豐富的管理心理學(xué)思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危?！睂O武強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來(lái)也是十分重要的管理心理學(xué)原則。
中國(guó)古代的管理哲學(xué)思想充分反映在關(guān)于人性的爭(zhēng)論上。荀子認(rèn)為“今主人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也”。孟子則認(rèn)為，“人之善也，如水之下也”。中國(guó)古代管理心理學(xué)思想已經(jīng)受到管理心理學(xué)家的廣泛重視，中國(guó)的有關(guān)古籍也成了一些國(guó)家培養(yǎng)管理人員的必讀書目。
不過(guò)，管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展還是與現(xiàn)代化大生產(chǎn)密切相聯(lián)系的。19世紀(jì)末，資本主義得到發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模日益擴(kuò)大，對(duì)企業(yè)的管理也更為復(fù)雜，勞動(dòng)組織和合理安排也提到科學(xué)研究的日程。這時(shí)出現(xiàn)了科學(xué)管理的學(xué)院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了 工人操作合理化的問(wèn)題，但他把人看成是經(jīng)濟(jì)人，忽視了人的社會(huì)性。
第一次世界大戰(zhàn)對(duì)管理心理學(xué)的發(fā)展起了促進(jìn)作用，參戰(zhàn)各國(guó)都力圖利用心理學(xué)原則來(lái)改進(jìn)管理，提高生產(chǎn)為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。例如，制定人員選拔和訓(xùn)練的方法，研究最有效的組織形式，調(diào)整工人與管理人員的關(guān)系等。
戰(zhàn)后，工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展提出了一些新的問(wèn)題，如人在生產(chǎn)中社會(huì)性因素的作用等。以社會(huì)心理學(xué)家梅奧為首的一批專家進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了“社會(huì)人”的思想。他們認(rèn)為，單靠物質(zhì)刺激不能保證調(diào)動(dòng)工人的積極性。良好的人際關(guān)系，有利的社會(huì)條件與工作效率有更密切的關(guān)系。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。
第二次世界大戰(zhàn)中工程心理學(xué)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)研究人-機(jī)關(guān)系，同時(shí)也提出了解決人-人關(guān)系，人-組織關(guān)系的問(wèn)題。戰(zhàn)后，許多學(xué)者總結(jié)了戰(zhàn)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學(xué)，認(rèn)為可以把人與社會(huì)，人與生產(chǎn)中的諸因素統(tǒng)一加以考慮。于是1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)的一次討論會(huì)上，便提出了“行為科學(xué)”這一名稱。其后美國(guó)福特基金會(huì)給予了經(jīng)濟(jì)上的支持；在許多大學(xué)中開(kāi)展了有關(guān)行為科學(xué)的研究，并出版了行為科學(xué)雜志。
由于行為科學(xué)這一名稱過(guò)于廣泛，有人把醫(yī)學(xué)中的行為研究、動(dòng)物行為研究等也包括在內(nèi)，不能突出與生產(chǎn)管理有關(guān)的工作。所以后來(lái)有不少單位與專家采用組織行為學(xué)或組織心理學(xué)的名稱，專指在一定組織內(nèi)活動(dòng)的個(gè)體和群體行為的研究。在中國(guó)則多用管理心理學(xué)的名稱。
管理心理學(xué)主要研究與組織行為有關(guān)的人的個(gè)體特點(diǎn)，如動(dòng)機(jī)、能力、性向等；人的群體特點(diǎn)，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估與培訓(xùn)等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開(kāi)發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴(kuò)大化方面調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學(xué)，比較不同的地區(qū)、國(guó)家、社會(huì)制度，文化背景下管理行為的異同，為國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流、合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供科學(xué)依據(jù)。
在研究方法方面，管理心理學(xué)并沒(méi)有一種適用于解決一切問(wèn)題的通用的方法。它主要以心理學(xué)及社會(huì)學(xué)的研究方法，如觀察法、訪談法、問(wèn)卷法量表法、個(gè)案分析、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究、社會(huì)調(diào)查、公眾意見(jiàn)調(diào)查等方法為基礎(chǔ)，結(jié)合管理實(shí)際，根據(jù)不同的情況、不同的問(wèn)題，采用適宜的方法，使問(wèn)題的解決有客觀的科學(xué)的根據(jù)。
西方國(guó)家組織行為學(xué)主要應(yīng)用于人為資源的研究，如利用測(cè)驗(yàn)方法選拔職工，或應(yīng)用評(píng)價(jià)中心方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；由專家組幫助企業(yè)增加自我完善的能力，帶動(dòng)各種組織進(jìn)行改革；決策理論的應(yīng)用，如協(xié)助大企業(yè)對(duì)重大項(xiàng)目、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行審定等。采用決策會(huì)議方式，在專家指導(dǎo)下，利用電子計(jì)算機(jī)及專門的決策軟件可以大大加快決策的制定過(guò)程和提高決策的質(zhì)量；工作生活質(zhì)量研究，如制定更完善的作業(yè)班制度，防止事故，減少工作的應(yīng)激等。管理心理學(xué)案例分析： 1、心理學(xué)家曾作過(guò)這么一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給兩組大學(xué)生看同一個(gè)人的同一張照片。在看這張照片之前，對(duì)一組大學(xué)生說(shuō)，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對(duì)另一組大學(xué)生說(shuō)，照片上的人是一位著名的學(xué)者。然后，讓這兩組大學(xué)生分別從這個(gè)人的外貌中說(shuō)明他的性格特征。結(jié)果兩組學(xué)生的解釋截然不同；第一組大學(xué)生說(shuō)，深沉的目光里隱藏著險(xiǎn)惡，突出的下巴表現(xiàn)他死不悔改的決心；第二組大學(xué)生說(shuō)，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅(jiān)強(qiáng)意志。
試分析上述實(shí)驗(yàn)所揭示的現(xiàn)象及其對(duì)管理活動(dòng)的啟示。
2、 Fs有限公司是一家生產(chǎn)服裝的中型企業(yè)，一部分產(chǎn)品是自產(chǎn)自銷，而絕大部分產(chǎn)品是按照國(guó)外訂單生產(chǎn)，然后出口到國(guó)外。公司一直都保持著穩(wěn)定的發(fā)展。自從公司的前廠長(zhǎng)離開(kāi)自己創(chuàng)業(yè)后，整個(gè)形勢(shì)就開(kāi)始慢慢地變化。老總開(kāi)始物色具有豐富服裝生產(chǎn)和出口經(jīng)驗(yàn)的管理者，結(jié)果前后來(lái)了三任廠長(zhǎng)都改變不了車間混亂的狀況，生產(chǎn)的服裝幾乎每批都被外貿(mào)公司退回返工，產(chǎn)品的質(zhì)量達(dá)不到要求，一方面讓公司大幅虧損，另一方面由于公司采取的是計(jì)件工資制，也導(dǎo)致員工的工資銳減。一時(shí)間公司內(nèi)部流傳著各種消息，如：又要換廠長(zhǎng)了；剛做的一單又要返工；這個(gè)月的工資老板會(huì)壓著不發(fā)；老板準(zhǔn)備放棄這家企業(yè)等等。
而這時(shí)公司的老總正在和深圳的一家貿(mào)易公司談判，希望能獲得一個(gè)100萬(wàn)元的海外訂單，在離開(kāi)公司之前雖然他也知道公司內(nèi)部人心不穩(wěn)，但他認(rèn)為只要能簽到大額的訂單就可以穩(wěn)住員工的心，然后生產(chǎn)也會(huì)走向正常。結(jié)果，當(dāng)他給員工發(fā)了上個(gè)月的工資，回到車間卻發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有40%的員工集體在領(lǐng)到工資后就已經(jīng)辭職。他發(fā)現(xiàn)這些一起離開(kāi)的員工大多是來(lái)自同一個(gè)省份，或者以前在同一家公司工作過(guò)。
試以非正式群體理論分析上述情況并總結(jié)該老總管理中的失誤。
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