組織行為學是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門科學。它是行為科學的一個分支，隨著社會的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學越來越受到人們的重視。組織行為學又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學、學校組織行為學、醫(yī)院組織行為學、軍隊組織行為學等等。目前企業(yè)組織行為學研究較多、應用較廣，因此，人們常把組織行為學與企業(yè)組織行為學等同看待。
組織行為學是一門邊緣學科，它以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。
組織行為學是管理心理學的新發(fā)展，它們既有一致性，也存在一定的差別。
關(guān)于組織行為學的定義很多，美國學者斯帝芬．P．羅賓斯（1997）認為，組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。
與組織行為學密切相關(guān)的學科有管理學（包括人力資源管理學、組織管理學）、行為科學（包括心理學、社會學、人類學）、社會科學（包括政治學、經(jīng)濟學、倫理學），如表1-1所示。
表1-1 與組織行為學密切相關(guān)的學科
| 學 科 | 具體學科 | 主要影響和涉及研究領域 |
|---|---|---|
| 管理學 | 人力資源管理學 | 培訓與開發(fā)、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系 |
| 組織管理學 | 組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化 | |
| 行為科學 | 心理學 | 激勵、領導、知覺、個性、個體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設計 |
| 社會學 | 群體動力、群體行為、團隊建設、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策 | |
| 人類學 | 價值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境 | |
| 社會科學 | 政治學 | 沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治 |
| 經(jīng)濟學 | 領導有效性、工作績效 | |
| 倫理學 | 激勵、領導、溝通的倫理問題 |
以下三個問題一直是多年來組織行為學研究的核心問題：
（1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。早期的組織行為學家主要研究人與工作、職業(yè)的匹配，組織行為學的研究已從過去的人如何適應機器向機器怎樣適合于人轉(zhuǎn)變。近年來組織行為學家開始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問題。其研究結(jié)論為人力資源的招聘和選拔、績效管理提供了有力的理論基礎。
（2）激勵問題是微觀組織行為學研究的核心問題。過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學派、過程學派和強化學派等有關(guān)激勵的理論。此外，與激勵問題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責任心、組織認同和對社會的態(tài)度進行研究。
（3）組織變革問題是宏觀組織行為學研究的核心問題。其中涌現(xiàn)了大量的領導理論、組織理論和技術(shù)。在現(xiàn)代信息社會里，組織面臨的環(huán)境是信息分散、活動范圍空前擴展，組織最具有戰(zhàn)略意義的核心任務就是持續(xù)創(chuàng)新。變革的意義不僅在于其對組織效率和競爭力的提高，更在于形成組織創(chuàng)新的傳統(tǒng)和習慣。
人們?yōu)楹卧絹碓街匾暯M織行為學？主要因為它的研究對象是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場經(jīng)濟的一個重要特征是充滿競爭，而競爭歸根結(jié)底是人的競爭，是人的素質(zhì)的競爭，換句話說是人的心理活動和行為的競爭。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個顯著特點是“以人為中心”的管理。隨著社會文明的進步，人的作用顯得日益重要。如果一個企業(yè)中員工素質(zhì)不高，或者員工的積極性未調(diào)動起來，那么，這個企業(yè)中的資金、土地、原料、設備、信息等物質(zhì)因素都不能實現(xiàn)其真正價值。
雖然機器人的出現(xiàn)和電腦的普及會代替一部分人的工作，但是腦力勞動者比例隨之增高是一個人人皆知的事實。據(jù)統(tǒng)計，在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動者與腦力勞動者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機械化程度的企業(yè)中，這個比例是 6∶4；在自動化企業(yè)中，這個比例是 1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人的作用越來越顯示出不可替代性。而且，體力勞動者與腦力勞動者的心理活動與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學知識與技能勢在必行。
組織行為學研究內(nèi)容是以企業(yè)中的“人—人”系統(tǒng)為重點的。在一個企業(yè)中，涉及的管理內(nèi)容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對物的管理，稱之為“人—物”系統(tǒng)；對人的管理，稱之為“人—人”系統(tǒng)。在“人—物”系統(tǒng)中，涉及許多學科，如會計學、財務學、工程學、物資管理學、信息管理系統(tǒng)、統(tǒng)計運籌學、生產(chǎn)管理學、工程心理學及各種技術(shù)學科；在“人—人”系統(tǒng)中，也涉及許多學科，如：組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、社會心理學、企業(yè)文化、公共關(guān)系學、人際關(guān)系心理學、領導科學、人事心理學、溝通學等等。其中，組織行為學是一門重要的基礎學科。
近幾年許多北美的組織行為學家把自20世紀初以來組織行為學的發(fā)展劃分為三個階段：以泰勒為代表的經(jīng)典科學管理理論階段（1900—1927年）；以霍桑實驗開始的人際關(guān)系理論以及后來的X理論—Y理論階段（1927—1965年）；以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965—現(xiàn)在）。
組織行為學得以發(fā)展的一個重要原因是為勞資關(guān)系矛盾斗爭尋求解決辦法的結(jié)果。成本最小化、利潤最大化是資方的目標，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關(guān)閉工廠等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。在資本主義發(fā)展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。
“科學管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認為，勞資雙方不應為爭奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應設法提高生產(chǎn)效率，進而提高產(chǎn)出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對抗變?yōu)樾睦韰f(xié)同。泰勒運用“時間—動作分析”的方法進行了大量的試驗，提出了“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等一系列科學管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上調(diào)動了工人的積極性，提高了生產(chǎn)效率。
雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人們稱之為“工業(yè)心理學之父”，首次在英國倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學和工業(yè)效率》（Munsterberg，1913）一書中，芒斯特伯格明確提出，他的目標在于去發(fā)現(xiàn)：（1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（2）在什么樣的心理條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（3）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。
芒斯特伯格的著作，又得到莉蓮·吉爾布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）創(chuàng)新思想的補充。在1914年出版的《管理心理學》（Gilbert，1980）一書中，吉爾布里斯就想把早期的心理學概念應用到科學管理實踐中去。她關(guān)心工作中人的因素。她強調(diào)，在應用科學管理原理時，必須首先看到工人，并且要了解他們的個性和需要。工人很多的不滿，并不是因為工作的單調(diào)，而是因為管理人員對工人的關(guān)心不夠。她首次提出“管理心理學”的概念，力圖把早期心理學的概念應用到管理實踐中去，但在當時并未引起人們足夠的重視。
把心理學應用到管理方面的另一位重要的早期行為科學家是沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年獲得了心理學博士學位，寫過許多關(guān)于把心理學概念應用于廣告和市場銷售方面的書（Scott，1908），還寫了一些關(guān)于有效地選拔人才等人事管理實務方面的著作（Scott，1961）。
從20世紀20年代起，人們開始逐步認識到心理學在研究工作環(huán)境中越來越重要，工業(yè)心理學開始興起。
1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗的埃爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880—1949）、羅特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人對組織行為學的發(fā)展具有巨大影響。早在1924—1927年間，美國國家研究委員會與西方電氣公司合作開展一項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產(chǎn)率的影響。他們發(fā)現(xiàn)，對試驗小組的照明，無論是增強還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。在研究人員打算宣布整個試驗失敗之際，哈佛大學的埃爾頓·梅奧卻看出某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格以及其他一些人繼續(xù)進行研究。改變試驗小組照明度，改善休息時間，縮短工作日和變換有鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。于是梅奧和他的研究人員做出結(jié)論，必定有其他因素在起作用。他們認為，生產(chǎn)率的提高是由一些社會因素在起作用，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感）以及有效的管理。這一類的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個人之間的處事方法，如激勵、勸導、領導和信息交流等方式開展管理工作。上述試驗小組所出現(xiàn)的現(xiàn)象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，這通稱為“霍桑效應”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger & Dickson，1966）。
霍桑實驗及早期人際關(guān)系學家提出了許多關(guān)于組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括：（1）企業(yè)組織不僅是一個技術(shù)—經(jīng)濟系統(tǒng)，而且是個社會系統(tǒng)；（2）個體不僅受經(jīng)濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響；（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”；（4）強調(diào)“民主”而不是“獨裁”的領導模式；（5）強調(diào)參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會才能；（7）組織成員都可以通過滿足某種社會—心理需要來調(diào)動工作的積極性。
梅奧等人提出的“人際關(guān)系理論”（Human Relations Theory）聞名于世，成為行為科學研究的先聲。從此，更多的管理學者、專家關(guān)注并致力于對人的行為的研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果又促進了對該問題的研究進程，從而導致行為科學這一新興學科在20世紀40年代末50年代初正式形成。1949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上，提出了“行為科學”的概念。1953年美國福特基金會邀請一些大學的著名學者研討后，正式把這門綜合性極強的學科定名為“行為科學”（Behavior Sciences）。行為科學是憑借心理學、社會學、人類學及其他一切與人的行為有關(guān)的學科（如政治學、歷史學、教育學、生物學、醫(yī)學、宗教學等）的理論來研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強的科學，是由相關(guān)學科組成的學科群，心理學是其形成的一塊重要基石。行為科學的產(chǎn)生和發(fā)展促成了行為科學學派的形成。到20世紀60年代之后，行為科學進入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學。進入80年代，組織行為學又分為宏觀組織行為學和微觀組織行為學。宏觀組織行為學來源于社會學、政治學、經(jīng)濟學，探討在一定社會經(jīng)濟背景下的組織結(jié)構(gòu)、組織設計和組織行為；微觀組織行為學來源于心理學，研究個體行為、態(tài)度、動機與組織系統(tǒng)之間的相互影響。
雖然我國傳統(tǒng)文化蘊含著豐富的管理心理學思想，但這些思想基本上停留在經(jīng)驗和樸素的認識上。組織行為學作為一門獨立的學科，是從西方引進的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學的角度摸索調(diào)動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業(yè)心理實驗研究。1935年我國著名心理學家陳立撰寫并出版了《工業(yè)心理學概觀》一書，第一次從環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業(yè)組織、激勵與動機等重要方面，系統(tǒng)論述了中國工業(yè)心理學和管理心理學的基本問題。從20世紀50年代開始，我國已逐步開展工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學的起步較晚。由于“文化大革命”的影響，在20世紀60年代我國學術(shù)界對西方正在迅速發(fā)展的工業(yè)與組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，我國轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟建設為中心，工業(yè)部門感到需要運用心理學的知識調(diào)動企業(yè)管理者和職工的積極性，心理學界也感到需要開展有關(guān)生產(chǎn)管理中的心理學問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到發(fā)展。1980年中國心理學會工業(yè)心理專業(yè)委員會的成立，標志著我國組織行為學的起步。中國行為科學學會成立于1985年，實際上是組織行為學會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學學會。
從20世紀80年代開始，我國有兩個工業(yè)心理學的專門研究機構(gòu)從事組織行為學的研究。一個是中國科學院心理研究所社會經(jīng)濟與心理行為研究中心（原名工業(yè)心理研究室），另一個是浙江大學的工程心理學（原杭州大學的工業(yè)心理專業(yè)）。它們均為博士學位授予單位。20世紀90年代之后，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學院的部分教師開始從事組織行為學的教學和研究，一批碩士生和博士生以組織行為學領域作為學位論文的課題。從80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如薛恩（Shein）的《組織心理學》（薛恩，1987）、馬斯洛（Maslow）的《動機與人格》（馬斯洛，2005）、麥考密克（McCormick）等人的《工業(yè)與組織心理學》（麥考密克，伊爾根，1991）以及一些以“管理心理學”和“組織行為學”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我國學者盧盛忠編寫的《管理心理學》教材，隨后，又出版了許多管理心理學和組織行為學的著作。其中，比較有影響的有俞文釗的《管理心理學》（甘肅人民出版社，1988），陳立的《工業(yè)管理心理學》（上海人民出版社，1988），徐聯(lián)倉、陳龍的《管理心理學》（光明日報出版社，1988）和王重鳴的《勞動人事心理學》（浙江教育出版社，1988）等。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前這類著作逾百種。在這個領域內(nèi)，也開展了多方面的研究，包括激勵、人員測評、崗位勝任特征、工作業(yè)績評價、管理培訓與發(fā)展、領導的CPM理論、變革型領導、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和組織文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方發(fā)達國家特別是美國相比，我國在研究和從業(yè)人員數(shù)量、成果的數(shù)量和創(chuàng)新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。
進入20世紀90年代以來，組織行為學有一些新的發(fā)展動向，主要表現(xiàn)為如下幾個方面（時勘，盧嘉，2001）：
第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟競爭中組織行為學研究的首要問題。隨著經(jīng)濟全球化的潮流和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，對企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國公司或國際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強勁勢頭，由復雜性增加而導致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預理論以及變革代理人的角色。
與組織變革密切相關(guān)的是領導行為研究。受權(quán)變理論的影響，先后出現(xiàn)了多種領導理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個體層面上，組織行為學比較注重決策和判斷中所采用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開發(fā)和利用。與組織變革密切相關(guān)的還有激勵機制和企業(yè)文化，它們也成為組織行為學研究的熱點。
第二，組織行為學強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。相應的組織行為學研究由原來的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。目前有關(guān)勝任特征評價、個體對于組織的適應性和干預問題的研究等人力資源問題正向縱深發(fā)展。
第三，組織行為學研究更加關(guān)注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟效益和社會效益。目前組織行為學家把組織作為開放的社會—技術(shù)系統(tǒng)來看待和研究，研究領域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領域。
第四，組織行為學研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學認為強調(diào)生產(chǎn)率與強調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學越來越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內(nèi)容的研究。
（一）組織行為學與管理心理學的聯(lián)系
從組織行為學的發(fā)展來看，組織行為學可以看作是管理心理學的新發(fā)展。組織行為學與管理心理學在研究的目的、對象、內(nèi)容和理論來源方面是一致的。具體表現(xiàn)在：
?。?）研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究，揭示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導個體、群體或組織的行為，達到組織的預期目標。
（2）研究的對象一致。組織行為學和管理心理學都把行為與心理作為自己的研究對象。當組織行為學研究一定組織中人的行為特點及其規(guī)律時不可能不涉及人的心理，當管理心理學研究管理過程中人的心理特點及其規(guī)律時不可能不涉及人的行為。
?。?）研究的內(nèi)容大同小異。組織行為學與管理心理學的內(nèi)容構(gòu)架基本相同，如都包括個體問題、群體問題、激勵問題、領導問題、組織文化與變革問題等。
?。?）很多理論來源相同。雖然組織行為學的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學的理論來源相同，如心理學、社會學、人類學、教育學、生理學。其中心理學是一門主要學科。
?。ǘ┙M織行為學與管理心理學的區(qū)別
雖說組織行為學與管理心理學在諸多方面是相同或一致的，都是邊緣學科和應用學科，很多學者也容易將兩者混同起來，但它們還是存在一些差別的。表1-2對這些差別作出了比較。按照筆者的看法，組織行為學與管理心理學的主要區(qū)別在于研究對象的不同，前者的研究對象是指組織中人的外在、可觀測、可變的行為，而后者的研究對象是指組織中人的心理（包括外在、可觀測、可變的行為，也包括內(nèi)在的、甚至是不可觀測、不可變的行為，如思維、本能）。由此決定了組織行為學的研究成果更為具體、直觀、實用，而管理心理學的研究成果則比較抽象、隱晦和理論化。
表1-2 組織行為學與管理心理學的比較
| 組織行為學 | 管理心理學 | |
|---|---|---|
| 研究 對象 | 一定組織中人的行為（指外觀的活動、動作、運動、反應或行動） | 管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱） |
| 理論基礎 | 社會科學、行為科學、管理科學、自然科學等 | 心理學、社會學、經(jīng)濟學、教育學、管理學、生理學等 |
| 學科 性質(zhì) | 行為科學 | 心理科學 |
| 形成 背景 | 1949年“行為科學”一詞出現(xiàn)，1953年正式命名 20世紀60年代末開始形成組織行為學 20世紀80年代組織行為學分為宏觀組織行為學和微觀組織行為學 | 莉蓮·吉爾布雷斯《管理心理學》（1914）首次使用“管理心理學”一詞 20世紀20年代和30年代工業(yè)心理學與人際關(guān)系學說的發(fā)展 萊維特（1958）正式使用“管理心理學”（Leavitt，1964），管理心理學成為獨立學科 |
（一）研究方法
傳統(tǒng)組織行為學家關(guān)心的是組織理論內(nèi)部的邏輯一致性，即設法保證得出的結(jié)論是從一系列數(shù)據(jù)中合乎邏輯地推衍出來，在大多數(shù)情況下，這些數(shù)據(jù)來自于實驗室實驗，而不是來自現(xiàn)實的組織及其行為。20世紀30年代至70年代末，這種實驗室研究方法在組織行為研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，組織行為學以實驗室實驗為基礎的傳統(tǒng)方法論體系受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，人們認為這種方法得出的結(jié)論并不適合現(xiàn)實的組織，理論脫離實際。由此引發(fā)了組織行為學研究方法轉(zhuǎn)向外部有用性的體系。這種以現(xiàn)實有效性為基礎的研究方法面向現(xiàn)實的組織，強調(diào)研究的現(xiàn)實意義，發(fā)展一種直接與現(xiàn)實組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。具體研究方法除了實驗室實驗或現(xiàn)場實驗等傳統(tǒng)方法外，包括經(jīng)驗總結(jié)法、觀察法、測驗法、研究者與實踐者相互參與的準實驗方法、案例比較法、現(xiàn)場研究法等。
這是研究者根據(jù)實際工作者的經(jīng)驗，用組織行為學的理論和知識，進行歸納、總結(jié)的一種研究方法。優(yōu)秀企業(yè)家和管理者在實踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗，他們的管理經(jīng)驗在媒體發(fā)表后產(chǎn)生很大的社會影響，但由于他們可能缺乏管理理論包括組織行為學的知識，其經(jīng)驗有一定的局限性，有時缺乏普遍意義和推廣價值。這就需要組織行為學家與他們合作，開展咨詢活動，從理論上提高他們的經(jīng)驗，使之科學化，總結(jié)后再加以推廣。
2．實驗法
這是研究者有目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動規(guī)律和行為規(guī)律的一種方法。按實驗地點的性質(zhì)可分為實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。
現(xiàn)場研究是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進行的研究，通常與實際工作者合作共同完成?，F(xiàn)場研究所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報表等。
現(xiàn)場研究也包括研究者出于研究目的的掛職行為。研究者以某一層次的真正管理者的身份出現(xiàn)，參與企業(yè)的某些實際管理過程，從而在管理一線獲得機會超前識別并解決管理過程中的組織行為問題。
4．案例比較法
案例研究是對一個組織進行的詳盡分析。案例比較法是將若干案例比較后得出一般性的結(jié)論。這種方法在于認識和描述不同組織結(jié)構(gòu)中的基本相同點。對這些相同點的收集和分析可以產(chǎn)生一些能夠作為預測未來發(fā)展的工具而應用于其他類似的或可比較情景的一般結(jié)論?？梢?，案例比較法有其廣泛的實用價值。
上述各種方法都有可能要結(jié)合使用測驗法，即采用標準化的心理量表研究組織行為規(guī)律的一種方法。
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組織行為學在三個層面研究一定組織中人的行為：
?。?）個體水平：主要研究個性特征、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個體行為的影響；
?。?）群體水平：主要研究溝通模式、領導方式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個體和群體行為；
（3）組織水平：主要從正式組織的設計、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平等對個體、群體和組織行為的影響。
個體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。自變量有時通過中間/中介變量影響因變量。根據(jù)哈克曼（Hackman，1983）對行為有效性（performance effectiveness）的研究，如果以下三個標準得到滿足，就可以說個體、群體或組織在有效地從事工作：
?。?）組織的產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務）超過那些接受、評價或使用這種產(chǎn)出的個體或群體所需要的最低質(zhì)量或數(shù)量標準；
（2）從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進一步完成新工作的能力；
?。?）組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗，有利于他們自身的成長和滿足程度的提高。
表現(xiàn)這種行為有效性的指標比較常見的有：
?。?）效果（effectiveness）；
?。?）效率（efficiency）；
?。?）缺勤（absenteeism）；
?。?）離職（turnover）；
?。?）工作滿意度（job satisfaction）。
效果和效率是兩個不同的概念，前者是指方向、目標正確，做正確的事；后者是指快速地實現(xiàn)目標，正確地做事，少走彎路。組織行為學模型就在于通過定量的數(shù)學方法揭示個體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。
從目前國際流行的實證研究方法來看，許多變量需要通過具有一定信度和效度的量表加以測量。比方說，對于“離職傾向”，就可以通過下面三個陳述加以測量：
組織尤其是企業(yè)組織中的人力資源管理主要要考慮三個要素：作為個體存在的人、作為群體存在的人和作為領導而存在的人。
首先，個體素質(zhì)、氣質(zhì)和特性等因素，是決定組織效能和生產(chǎn)、工作效率高低的重要因素之一。我們應努力為個性的發(fā)展和塑造創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，其目的是為了有利于實現(xiàn)組織的目標。氣質(zhì)，又稱為脾氣，是人先天所具有的穩(wěn)定、典型的心理特點，屬于個性的組成部分之一。從生理上講，氣質(zhì)是人的高級神經(jīng)活動類型在人的行為和活動中的具體表現(xiàn)。即所表現(xiàn)出的行為，就構(gòu)成了一個人的獨特的心理基礎。管理者要根據(jù)下屬不同的氣質(zhì)，采用不同的教育和管理方法。如對神經(jīng)質(zhì)型的人（其氣質(zhì)特點表現(xiàn)為情緒體驗深刻穩(wěn)定、觀察細致、敏感，但這種人容易疲勞，在生活中表現(xiàn)為孤獨和膽怯，在工作中一般缺乏果斷和信心），要多運用疏導、暗示、比喻等做法，即要注意批評的方式和方法，才能達到比較好的效果。而能力，是指人能夠順利完成某種工作任務的心理特征。把握好不同個體的這些特質(zhì)，將最適合的人放到最適合的位置上，才能發(fā)揮出一個組織最大的效能，同時也是衡量一個組織領導人是否具有高水平的標準。
群體是指在組織中的一群人，為了共同的目標，在彼此之間相互作用、相互聯(lián)系、相互依存的基礎上，所建立起來的一個有機的整體。因此，相較于個體，群體更是關(guān)鍵性的因素。群體在當今世界，是企事業(yè)單位的基本組成部分。群體按其規(guī)模的大小，可分為大、中、小型群體；按群體構(gòu)成的原則，又可分為正式群體和非正式群體。但無論是正式和非正式群體，對在組織中的每一個成員，都有著重大的影響。在一個群體中，要處理好人際關(guān)系。對人際關(guān)系的制約，有四個主要因素：一是距離的遠近實踐證明人與人接近的機會多，就容易形成比較密切的關(guān)系。二是交往的頻率。人與人之間相互交往的頻率越高，彼此之間越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的經(jīng)驗。三是態(tài)度的相似性。人與人之間在共同興趣和愛好、共同的理解、信念和價值觀，會引起彼此之間在感情上的融合，并能建立一種親密關(guān)系，所謂物以類聚、人以群分就是這個道理四是需要的互補性。性格不同的人彼此之間如能相互取長補短，滿足對方的需要，也能建立起良好的人際關(guān)系。企業(yè)的管理者，要廣泛培養(yǎng)自己的愛好和興趣，要加強同下屬的思想交流和密切關(guān)系，不要使下屬對其產(chǎn)生敬而遠之或畏而遠之的關(guān)系。
個體或群體，要想有效完成組織目標，離不開領導的管理，很多時候領導人的好壞或者說能力的高低，決定了一個組織的成敗，在企業(yè)中尤其如此?，F(xiàn)代領導是指能帶領、指引和影響下屬或組織，在一定條件下，為實現(xiàn)某種目標的行動過程的人。這種領導，強調(diào)的是領導是一個過程和一種行為，究其核心是一種影響力。并強調(diào)領導的社交方式，做自己下屬的核心和朋友，身居于其下屬之中，憑借其影響力，帶領下屬去完成組織目標。領導的職能，可分為組織職能和激勵職能。
其一，組織是一個開放的系統(tǒng)，即組織是一個動態(tài)的、變化著的有機體，并且不斷地同外部環(huán)境進行著信息等的交換。
其二，組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng)，也就是組織不僅包括結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面的要素，還包括社會、心理和管理方面的因素。
其三，組織是一個完整的系統(tǒng)，也就是組織是由許多子系統(tǒng)所組成的。組織的結(jié)構(gòu)要有利于對組織成員的挑戰(zhàn)；組織內(nèi)部的民主氣氛和參與決策，主要取決于下屬文化、技術(shù)和思想素質(zhì)的提高，從長遠來看，任何企業(yè)都需要更多地實行民主管理和使組織中的各級成員都有機會參與各種決策；組織管理要富有彈性，對組織中的成員不斷提出新的要求，在管理上要及時和不斷進行調(diào)整和改進，以便調(diào)動下屬的積極性。
當組織的政策與制度無法適應新的人力資源需求，在如何挖掘人的潛能、開發(fā)人的智力、調(diào)動員工的主動性和積極性等方面都面臨著新的挑戰(zhàn)時，必須抓好以下幾個方面的工作：
1.加強管理者自身建設，努力提高管理水平。從組織行為學的角度講，企業(yè)管理水平的降低，往往取決于企業(yè)管理者自身素質(zhì)的降低，對于當代企業(yè)管理者來說尤其如此。要搞好企業(yè)管理，管理者必須身先士卒，通過各種途徑和形式，努力提高自身業(yè)務知識和管理水平，從而確定科學有效的管理方法和手段。
2.更新思想觀念，樹立創(chuàng)新意識。
3.堅定不移地推行“以人為本”的管理機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。
企業(yè)組織行為由企業(yè)共同行為、部門行為和個體行為組成，對于全體成員共同行為的調(diào)適，需建立嚴明、非人性化的組織行為的規(guī)范和制度，以保證行為的一致性；對企業(yè)部門行為的調(diào)適，要明確各部門分工和職責范圍，建立具有人性化特征的合作激勵機制，以保證各部門行為之間的協(xié)調(diào)對企業(yè)內(nèi)成員個體行為的調(diào)適，要有明確的崗位分工和崗位責任，要有激勵和感情交換機制，以保證成員之間行為的有效和協(xié)調(diào)。企業(yè)要堅持以人為本的原則，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力。
一、組織行為學的基本原理組織行為學是一門以提高組織績效為目的，探討個體、群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的學科，其起源可以追溯到亞當·斯密1776年出版的《國富論》。亞當·斯密在其中論述了一個精彩的觀點,即組織和社會將從勞動分工中獲得經(jīng)濟優(yōu)勢。英國數(shù)學家查爾斯·巴比奇在其1832年出版的《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》中對斯密的這一觀點作了補充；而在這一時期威爾士企業(yè)家羅伯特·歐文所倡導的“烏托邦”工作場所，則是早期組織行為學的具體應用。其后，歷經(jīng)以泰勒的科學管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結(jié)構(gòu)化理論以及福萊特的“社會人”理論為代表的古典理論時代以及行為學派時代，組織行為學的發(fā)展?jié)u趨成熟，并越來越為企業(yè)界所重視。
一般而言，組織行為學研究分為3個層次，即個體、群體和組織系統(tǒng)。這3個層次依次遞進，對于群體的討論建立在研究個體行為的基礎之上，而對于個體和群體的研究又受組織的制約，最終是為了提高組織的績效。三者的關(guān)系可表達為圖：我們可以將管理者在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理活動中扮演的角色概括為人際角色、信息傳遞角色和決策角色。下面，我們再結(jié)合上述管理者所扮演的角色和所表現(xiàn)的行為，對組織行為學研究的個體、群體和組織系統(tǒng)三個層次在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的應用作一分析。
二、房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括簡歷、個性、能力、學習、知覺、價值觀和態(tài)度以及激勵等內(nèi)容。
一個人的簡歷很容易得到。一般地，年齡越大、任職時間越長，則工作的穩(wěn)定性越強。當然，房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的有些工作（如成本核算）特別適合于女性，而有些工作（如工程監(jiān)理）又非常適合男性。
個性是個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中，應盡量使每個人的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的工作滿意度和較低的流動性心理學家約翰?霍蘭德（JohnHolland）認為，按性格可以將人劃分為現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術(shù)型6種類型，每一類型的人應從事與之相應的工作，這就是著名的人格——工作適應理論（見表）。這一理論對于房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中相關(guān)問題的研究同樣具有參考價值。
能力反映個體在某一工作中完成各項任務的可能性。個體能力研究的目的，是為了使個體的能力與其所從事的工作相匹配。對言語具有較強的理解能力者比較適合項目的中層管理者，以利于房地產(chǎn)開發(fā)項目決策的推行；市場調(diào)研人員則需要較強的歸納推理能力；決策人員必須具有一定的演繹推理能力，以在不同的方案中進行優(yōu)選；空間視覺能力對房地產(chǎn)開發(fā)項目的設計人員相當重要；而市場營銷人員最好具有較強的記憶力。此外，房地產(chǎn)開發(fā)項目的特殊性，決定了項目管理人員必須具有一定的體質(zhì)能力。
學習不僅僅是“在學校所從事的活動”，而是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。對于房地產(chǎn)開發(fā)項目的管理者來說，首先，獎勵員工遠比懲罰更有利于提高房地產(chǎn)開發(fā)項目管理團隊的工作效率；其次，要以身作則。因為管理者本人往往是員工學習的榜樣。
知覺是“個體為了對自己所處的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程”[1]。個體的行為不是以現(xiàn)實本身為基礎，而是以其對現(xiàn)實的知覺、即看法為依據(jù)的。所以，房地產(chǎn)開發(fā)項目的管理者必須了解員工對工作環(huán)境、績效評估方法以及報酬支付公平程度的看法。
價值觀是個體一系列基本信念的集合，包括內(nèi)容和強度兩種屬性。前者指哪些行為方式和生存狀態(tài)是重要的，后者則確定其重要程度如何。所以，作為房地產(chǎn)開發(fā)項目的管理者必須了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀與組織的價值觀相一致。在安排人員及其任務時，不僅需要考慮個體的工作能力、經(jīng)驗和動機，也應兼顧其價值觀。與價值觀相關(guān)的是態(tài)度。因此，促使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度，也是房地產(chǎn)開發(fā)項目管理者面臨的一個課題。
對個體進行激勵是必要的。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，在進行房地產(chǎn)開發(fā)項目管理時，首先，需要在認清個體差異的基礎上，為員工確定具有一定難度的目標和反饋機制，以及時解決其工作中的難題；其次，增加管理的透明度，允許員工參與決策；再則，將員工的報酬與其績效相聯(lián)系，并注意分配制度的公平性。
三、房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的群體行為管理任何管理，歸根結(jié)底都是對人的管理。房地產(chǎn)開發(fā)項目管理從本質(zhì)上說是對由個體組成的群體的管理。因此，房地產(chǎn)開發(fā)項目建設的效果如何，實質(zhì)上是由從事房地產(chǎn)開發(fā)項目建設的群體行為決定的。房地產(chǎn)開發(fā)項目建設過程中群體行為的模型可用下圖表示：
?。?）外部條件作用于群體的外部條件，包括組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織規(guī)范、組織資源、績效評估和獎酬體系以及物理工作環(huán)境等。其中，房地產(chǎn)開發(fā)項目開發(fā)商或投資商的組織戰(zhàn)略，一般由戰(zhàn)略目標及其實施手段構(gòu)成。如房地產(chǎn)開發(fā)項目投資商的戰(zhàn)略目標可以是擴大市場份額或降低成本，也可以是提高質(zhì)量創(chuàng)品牌。
不同的工程建設項目具有不同的組織結(jié)構(gòu)，相似的房地產(chǎn)開發(fā)項目也可以采取不同的組織結(jié)構(gòu)。開發(fā)商或承包商的文化和規(guī)章制度，對其下屬群體行為的影響也不同。一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。
當然，對群體及其成員影響較大的另一個外部因素，是組織的績效評估和獎酬體系。一般地，績效目標越具體、越具有挑戰(zhàn)性，并與獎酬緊密掛鉤，則群體及其成員的工作效率越高。此外，良好的物理工作環(huán)境和條件對群體及其員工的行為也有一定的影響。
?。?）房地產(chǎn)開發(fā)項目群體成員資源群體可能達到的績效水平在很大程度上決定于群體成員個人作用的發(fā)揮。群體成員的資源主要包括能力和人格特點兩個方面。個體能力對群體行為和績效的影響是顯而易見的，但在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中也不能忽視組成群體的個體的人格特性。如果成員善于社交和溝通、獨立性強，則對群體的生產(chǎn)率和凝聚力的提高有積極的影響；反則反之。
?。?）房地產(chǎn)開發(fā)項目群體結(jié)構(gòu)完成房地產(chǎn)開發(fā)項目建設某一方面工作的群體是有一定結(jié)構(gòu)的。由于群體領導、成員角色以及群體的規(guī)模和構(gòu)成不同，使不同群體的行為也產(chǎn)生差異。
群體領導對群體行為的績效具有決定性的影響。根據(jù)特質(zhì)理論，群體領導必須具備進取心、領導意愿、正直與誠實、自信、智慧以及與工作相關(guān)的知識等特質(zhì)2。同時，我們認為，作為房地產(chǎn)開發(fā)項目的群體領導，還必須具有正確處理與成員關(guān)系的能力以及對環(huán)境具有相當高的敏感性。
從群體規(guī)模看，一般小群體完成任務的效率高于大群體。因為個體都有一種“社會惰化”傾向，即個體在群體中工作不如單獨工作時更努力。因此，在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中，應盡可能縮小群體的規(guī)模。按照組織行為學的研究成果，5人或7人的群體規(guī)模最為合適3。從群體構(gòu)成看，如果一個群體由具有不同性別、個性、觀點、能力、技能和視野的個體構(gòu)成，則會使群體更加有效地完成任務。
（5）完成群體任務群體任務可以分為簡單任務和復雜任務。前者是指常規(guī)性的、標準化的任務。對這類任務，群體成員不需要探討工作方法，只需按照標準化的操作程序即可完成；后者是指那些新穎的、非常規(guī)性的任務。這類任務的完成，需要探討工作方法、并降低沖突水平，成員之間工作的依賴性較強。在房地產(chǎn)開發(fā)項目建設中，有簡單任務、也有復雜任務。對于后者，需要加強不同群體之間以及同一群體內(nèi)部成員之間的信息溝通，也需要強有力的群體領導。
（6）群體績效及群體成員滿意度群體績效是上述各方面綜合作用的結(jié)果。這里，我們對群體凝聚力再作一介紹。群體凝聚力是指從事房地產(chǎn)開發(fā)項目建設的群體成員之間相互吸引、并愿意留在群體中的程度。高凝聚力，可以提高群體的工作效率，進而提高群體績效。
群體成員的滿意度，既是群體外部條件、群體結(jié)構(gòu)等共同作用的結(jié)果，又對群體績效產(chǎn)生一定的影響。成員滿意度越高，工作越積極，越能降低“社會惰化”，從而提高群體績效。所以，為了提高員工滿意度，房地產(chǎn)開發(fā)項目管理者除了建立合理的績效評估和獎酬體系外，還要確定適當?shù)娜后w規(guī)模。因為，群體規(guī)模越大，成員越多，成員之間的沖突和糾紛也就越多。
四、房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的組織系統(tǒng)研究房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化、人力資源政策以及工作設計與壓力等方面。下面，我們對組織結(jié)構(gòu)、人力資源政策以及工作設計和壓力在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的應用作一介紹。
1.組織結(jié)構(gòu)在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的應用所謂組織結(jié)構(gòu)，就是將完成房地產(chǎn)開發(fā)項目建設的有關(guān)任務進行合理分工、分組和協(xié)調(diào)合作。如房地產(chǎn)開發(fā)項目按其建設程序，可分前期、中期和后期，而前期工作又包括可行性研究、投資決策、規(guī)劃設計等；在房地產(chǎn)開發(fā)項目施工階段，還涉及資金的供應、材料設備的采購以及建筑安裝等工作。這些工作既有一定的先后順序，又由不同的部門完成，需要相互之間的協(xié)調(diào)配合。
2.房地產(chǎn)開發(fā)項目建設中的人力資源管理人力資源政策的內(nèi)容包括員工的招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關(guān)系的設計等內(nèi)容。為了提高員工的技術(shù)、人際和處理問題的技能，可采用脫產(chǎn)或在職方式對員工進行培訓。特別是對從事房地產(chǎn)開發(fā)項目建設的管理人員和從事非常規(guī)性工作的員工來說，其工作的核心就是解決大量的問題，這就需要提高他們處理問題的能力。為了科學地制訂人力資源政策，房地產(chǎn)開發(fā)項目管理者需要對員工進行績效評估。房地產(chǎn)開發(fā)項目管理者需要注意的是，在人力資源政策中員工報酬的構(gòu)成體系相當復雜。報酬的提供既受資源的制約，又會增加房地產(chǎn)開發(fā)項目的建設成本。
3.房地產(chǎn)開發(fā)項目建設中的工作設計及壓力管理按照組織行為學理論，工作方式、工作的靈活程度以及工作面臨的壓力等對提高員工的工作績效也有很大的影響，這就需要房地產(chǎn)開發(fā)項目管理者合理制訂員工的工作計劃，并給員工一定的工作壓力。
從工作壓力看，房地產(chǎn)開發(fā)項目管理者不妨通過給每一個職位增加一定的壓力，以提高員工的工作績效，如績效評估本身就是增加壓力的一種方法。當然，壓力過高會產(chǎn)生負面影響，如導致員工焦慮、情緒低落、工作滿意度和工作效率降低、甚至產(chǎn)生缺勤和離職行為。這也是房地產(chǎn)開發(fā)項目管理者在設計工作壓力時需要加以注意的。
目前，組織行為理論在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的應用，有著廣闊的需求市場。我們應該積極引進西方的組織行為理論，并結(jié)合房地產(chǎn)業(yè)的特點，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以提高房地產(chǎn)開發(fā)項目的管理水平，推動我國房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
