很多干部總是抱怨自己的員工不好：“就是他們妨礙了企業(yè)的發(fā)展?！笨墒?，員工是你請來的，他不好，你辭退就可以了，為什么請他來卻又說他不好呢？
其實，員工不好，往往是上司帶壞的。所以，很多人跟我講員工不行，我第一個問題就是：“那你干嗎要他？當初經(jīng)過甄選，你認可他才讓他進來的。
他本來很好，跟了你變得不行了，那是誰的錯？是你的錯，是你把人家?guī)У貌恍辛恕槭裁催@個人跟著你就不行，跟著另外一個人就行呢？”
那么，作為中層管理者，你應(yīng)該怎樣帶人，怎樣管理人呢？其實很簡單，就是一句話：不要管他。有人會說，那怎么行？這樣做的道理是什么？因為管與理不同，管是管，人性不喜歡被管；理是理，人性喜歡被尊重?！熬慈苏?，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。
員工不受管的真相
大家都不喜歡被管，但對于干部而言，還是要管的。關(guān)鍵是怎么管。
員工的“不受管”，含有“受管”的成分，關(guān)鍵在于“需要”——需要時要你管，不需要時不要你管，這才是其不受管的真相。工作順利時，員工最討厭別人管；
一旦遭遇困難，特別是走投無路的時候，他就會大聲喊：“為什么你不管我？！”賢明的干部，應(yīng)該在這種時候再來管他——在他需要時管他。
人性喜歡理，喜歡被看得起
我們經(jīng)常會聽到有的員工說：“你干嗎不理我？”“你憑什么管我？”說明“管”和“理”這兩個字的含義有很大的區(qū)別——有一天你把管做到理，你就成功了，因為理的層次比管的層次高得多。
理，就是看得起：你看得起他，他就看得起你；你看不起他，他照樣也看不起你，不管你是誰。有些人看人，完全是看對方對自己怎么樣：你對我笑，我沒有理由不對你笑；你對我板臉，我的臉會比你的好看嗎？
隨時隨地找到平衡點
西方人熱衷于X理論、Y理論，中國人則不是這樣。X理論相當于性惡論，Y理論相當于性善論。然而，人無完人。人既不會百分之百的好，也不會百分之百的壞；人性不是徹底的善，也不是徹底的惡，而是可善可惡。
我問一個老板：“那個人講錯話，你罵他我能理解，因為他講錯了；另外一個人講得對，你干嗎罵他？”
老板說：“他錯，我是罵他錯；他對，我是罵他搞得我沒有面子，他講得越對，我越?jīng)]有面子，我不罵還得了？!再對也沒有用!”
這就是老板罵下屬的道理——下屬講得雖然對，卻在不對的時候、不對的地方講，所以他是錯的。因此，要把管做到理，不僅話要說對，而且要在合適的地方說。
說得老板有面子，他就會承認你對；說得他沒有面子，再對也是錯的。
而道理又是變動的。比如一個會當老板的人，在下屬面前贊美一個中層干部，然后馬上又把干部叫到辦公室里面訓(xùn)斥，為的是“平衡”。
這個老板有自己的一套道理：一旦贊美那位干部以后，他以為自己真的很行，然后就會陰溝里翻船，這是老板害的；然而，他總得不到贊美，就會有挫折感。
做干部也是這樣，有時候很守規(guī)矩，有時候并不守規(guī)矩；有時候講話很有信用，有時候講話卻沒有信用。一切都是搖擺不定的，要隨時隨地找到這個“蹺蹺板”的合理點。
