文/李瑩
“星巴克的員工為什么挖不走”成了某段時間的網(wǎng)絡(luò)熱搜詞。要知道，留人一直是企業(yè)的一大難題，留不住人不僅造成公司的人才損失，而且增加企業(yè)用人成本負擔(dān)。當(dāng)被問及這個問題時，星巴克中國區(qū)人力資源副總裁余華說：“也有獵頭公司的人常常問我，我們看上了辦公室樓下的星巴克店經(jīng)理，但死活就是挖不走。你們星巴克的人為什么這么難挖？”
舒爾茲曾說道：“我想建立的公司能給人們帶來主人翁意識并能提供全面的醫(yī)療保險，最重要的是，工作能給他們帶來自尊。人們普遍認該公司是一家能給他們帶來自尊的公司，能尊重他們所作的貢獻，不管員工的教育程度和工作地點在哪里?！?/p>
星巴克堅信，要顧客滿意，首先是要員工滿意。
一位新員工即將加入星巴克，在沒入職前他就已經(jīng)收到了店經(jīng)理的歡迎郵件。入職后，還會收到來自公司的歡迎禮包。新員工入職第一天，還需要和經(jīng)理一起品嘗咖啡，讓新伙伴通過咖啡來了解這家公司……
這些無微不至的細節(jié)在星巴克已經(jīng)成為規(guī)范，而所有這些，都是為了讓新員工盡快融入星巴克。星巴克中國的25000多名員工當(dāng)中，恐怕每個人都有過類似的待遇。不過他們自己并不將自己稱作“店員”或“員工”。
將員工放在第一位，以人為本，讓員工感覺受到尊重，這是星巴克最為人稱贊的企業(yè)文化，也是我們企業(yè)管理值得學(xué)習(xí)的部分。
培訓(xùn)一直被很多公司視為企業(yè)的成本負擔(dān)，因此很多企業(yè)主不愿意在這個上面下功夫，也會擔(dān)心把員工培訓(xùn)好了被別的公司挖走了怎么辦，有這些想法都是很正常的，因為這本身也是一項投資，所以一定會有風(fēng)險。而星巴克顯然是在這項投資上下足了本錢。
1.門店經(jīng)營培訓(xùn)
所有新員工在入職之初均要在門店實習(xí)。對于進入支持中心的新員工而言，門店培訓(xùn)的持續(xù)時間約為兩到三周。這期間，
新人會在老員工的指導(dǎo)下從如何泡出不同口味的咖啡做起，整個培訓(xùn)主要會涉及零售課程、崗位鍛煉、門店負責(zé)輔導(dǎo)等內(nèi)容。
星巴克幾乎所有管理層基本上都是從基層做起，對公司一線經(jīng)營業(yè)務(wù)的了解也有助于新員工盡快融入公司，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
2.咖啡知識培訓(xùn)
員工獲得咖啡知識主要通過員工分享和自學(xué)兩個途徑。入職之初，新員工會接受來自公司的咖啡知識的培訓(xùn)，主要涉及一些諸如咖啡豆產(chǎn)地分布、烘焙方式等基礎(chǔ)知識，在培訓(xùn)結(jié)束后，新人往往還需要通過一個考核。在基本的培訓(xùn)之后，員工可以借助公司內(nèi)部的資料發(fā)放、員工分享活動等來了解更多的咖啡知識。
3.星巴克大學(xué)
現(xiàn)今，很多知名企業(yè)都會以成立大學(xué)的方式增強人才的核心競爭力。2012年11月26日，星巴克咖啡公司在京舉行新聞發(fā)布會，宣布星巴克（中國）大學(xué)開學(xué)以及星巴克在北京的第100家門店正式開業(yè)。特別之處在于，星巴克（中國）大學(xué)將通過打造個性化的學(xué)習(xí)體驗，為伙伴（員工）提供與其職業(yè)發(fā)展和個人喜好相匹配的課程體系。其首推的“伙伴教授”既有精通某個專業(yè)領(lǐng)域的門店伙伴與職能部門伙伴，也有公司高層管理人員。培訓(xùn)課程將涵蓋星巴克中國業(yè)務(wù)所涉及的各個方面，將在2015年來針對各種級別的伙伴，特別定制及開展200多種培訓(xùn)課程，今后還將與專業(yè)的學(xué)術(shù)機構(gòu)、政府機構(gòu)合作，以加強其品牌價值主張。
4.資助員工上大學(xué)
2014年4月6日，星巴克宣布將資助員工就讀亞利桑那州立大學(xué)本科網(wǎng)上課程的所有學(xué)費，只要是在星巴克美國直營店每周平均工作超過20個小時的員工，都符合申請資格。
據(jù)悉，星巴克約有14萬名員工符合申請條件，目前已有2千名員工申請。星巴克董事長霍華德.舒爾茨表示將投入2億5千萬美金（折合約15億人民幣），目標(biāo)截止2025年底，幫助2萬5千名員工獲得本科學(xué)位。此舉措不僅深入鞏固了星巴克歷年來在公眾面前塑造的，具有高度企業(yè)社會責(zé)任感的良好公眾形象，更是加深了星巴克伙伴對于公司的認同感，也為星巴克增加的知識人才的儲備。綜合來看，星巴克這一舉措并沒有投入太多資金，15億僅是其一周的營業(yè)額，相反得到的回報卻是十分長遠的。
員工流動過頻的原因還在于缺乏晉升機會和轉(zhuǎn)崗制度，尤其是普通員工，要想得到一次晉升或轉(zhuǎn)崗的機會困難重重，但在星巴克，這些問題被順利解決。
星巴克的“伙伴”晉升機制清晰而透明，其所有空缺職位首先對內(nèi)部“伙伴”開放，20%的職位晉升是通過內(nèi)部招聘完成的，零售一線的管理人員幾乎100%是通過內(nèi)部提升的。任何一名普通員工都有成為“咖啡大師”的機會，在星巴克，這是咖啡師的最高榮譽。
在星巴克，最常見的是“綠圍裙”?！昂趪埂贝碇翱Х却髱煛边@一身份，意味著更加優(yōu)秀的咖啡知識和咖啡制作技巧。每條黑圍裙上都會繡上伙伴的名字。除了“黑圍裙”，星巴克還有一種段位更高的“咖啡圍裙”，他們是星巴克的“咖啡公使”，是“大師中的大師，數(shù)量很少”。要成為咖啡公使，候選人需要通過區(qū)域范圍內(nèi)嚴格的咖啡知識與技能的綜合考核和評定，層層闖關(guān)，最終進入全國決賽，由星巴克咖啡專家們組成的評委團當(dāng)場評議，選拔出的最終獲勝者將獲得任期兩年的“星巴克中國咖啡公使”的榮譽稱號。從星級咖啡師（綠圍裙）到咖啡大師（黑圍裙）再到咖啡公使（咖啡圍裙）——這是星巴克為不斷提升咖啡造詣提供的咖啡師成長階梯。
1、門店垂直晉升
對于在門店工作的員工，每兩個職位間并沒有嚴格的時間間隔，員工能否快速升職主要看自己的業(yè)務(wù)能力、知識儲備能否有一個較快的發(fā)展，每年大約有20%的員工獲得各類升職。
2、跨部門發(fā)展
任何級別的員工都有機會進入支持中心或門店，換部門工作。在通過跨部門應(yīng)聘面試
后，公司將根據(jù)員工的具體能力，再結(jié)合公司需求給予相應(yīng)職位，每年有20%的員工從門店零售進入支持中心。
不同公司針對員工會設(shè)計不同的薪酬福利政策，這在很大程度上決定了員工的工作積極性及員工離職率。星巴克的福利政策更多體現(xiàn)了它的人性。
1、咖啡豆股票
所謂的“咖啡豆股票”，就是針對全體員工發(fā)放限制性股票，使每個員工都持股，都成為公司的股東之一，包括那些在星巴克做兼職的臨時員工。兼職員工只要每星期工作超過20小時，一年做滿360小時就可以享受當(dāng)年的股票了，第二年這個股票就能夠兌現(xiàn)。
當(dāng)然，這個股票發(fā)放存在一個標(biāo)準(zhǔn)體系。每一年，星巴克總部會向不同市場投放不同數(shù)量的股票，員工可以根據(jù)績效、表現(xiàn)、薪資水平得到屬于自己的那份股票。公司每年投放的股票比例保持在10%以上。
2、保險
除了國家規(guī)定的保險，公司還為包括門店兼職員工在內(nèi)的所有員工購買了補充的醫(yī)療保險和意外險，以保障伙伴的健康福利。
3、星基金
這是星巴克員工自發(fā)的一個互助計劃，公司還會定期往基金中投入資金。假如員工遇到意外，他們能夠向委員會提出申請，并且有機會獲得幫助。即便這個扶持基金并不能覆蓋所有的需求。星基金同樣向兼職員工開放。
星巴克的人力資源體系的確值得我們學(xué)習(xí)，但是對于很多中小企業(yè)來說，沒有這個實力去在員工福利、培訓(xùn)上面投入太多，這也不現(xiàn)實。我們能做的更多幫助員工找準(zhǔn)定位，知道針對不同的員工要怎么去管理，怎么樣才能讓員工最大化的發(fā)揮其自身價值，從而增強其對公司和對管理者的認同感，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
人才測評是根據(jù)馬斯洛動機理論、蓋洛普優(yōu)勢理論及MBTI性格理論三大職場理論融合而成，可以看出一個人的潛在職業(yè)優(yōu)勢是什么，最適合做什么樣的崗位，和什么樣的人搭配會比較好，用什么樣的激勵方式對他是最有用的，為企業(yè)進行人崗匹配、團隊搭配及員工激勵提供有力的參考和依據(jù)。
一、從天賦才干（職業(yè)優(yōu)勢）的角度來看
職業(yè)優(yōu)勢是指職者內(nèi)在的性格趨向以及所對應(yīng)的優(yōu)勢。職業(yè)性格優(yōu)勢將人的職業(yè)性格分為34種，從中提取6種最明顯的性格作為測評者的職業(yè)優(yōu)勢主題。
這6個主題可以有效反映測評者的職業(yè)性格特點，從這些特點我們可以推斷出：
1.他是個怎樣的人
2.他擅長做什么
3.怎樣管理他
1.他是個怎樣的人
做事情要求精確，在工作中嚴謹且循規(guī)蹈矩，善于按具體的流程和計劃落實任務(wù)
討厭意外與變化，要求所有的事情都必須井井有條，規(guī)劃有序
認真負責(zé)，不輕易承諾，敢于對自己的言行負責(zé)
心胸寬廣，海納百川，尊重差異，不排斥陌生人，不計較個人得失，能夠接納不同類型的人和事
為人忠誠，寬宏大量，喜歡和別人保持長久的關(guān)系
自我要求不高，缺乏上進心，甘于平凡
關(guān)注于眼前的事物，忽略可能性，不注重事物未來的發(fā)展
2.他擅長做什么
比較適合做行政后勤類的工作，可以負責(zé)企業(yè)行政事務(wù)和辦公事務(wù)，包括相關(guān)制度的制定和執(zhí)行推動、日常辦公事務(wù)管理，計劃安排、組織實施。
3.怎樣管理他
不要突然改變計劃或工作重點，他討厭意外，盡量不要讓他在隨機應(yīng)變的環(huán)境中工作
在安排工作時要告知完成任務(wù)的期限
他執(zhí)行力突出，讓其擔(dān)當(dāng)能具體負責(zé)和落實的實質(zhì)性工作
對他說明，你很在乎他，他需要明確你對他的態(tài)度
二、從職業(yè)風(fēng)格的角度出發(fā)
職業(yè)風(fēng)格是指職者在工作中具體行為的表現(xiàn)情況，反映測評者在工作中或行為中體現(xiàn)出來的特性。根據(jù)這些維度我們可以確認測評者在工作中的表現(xiàn)方式來推斷出他們對崗位和環(huán)境的適應(yīng)度和生存能力。
ISTJ型的人比較傳統(tǒng)，也很安靜和勤奮，對于細節(jié)有很強的記憶和判斷。他們具有很強的集中力、條理性和準(zhǔn)確性。在工作中，重視和利用符合邏輯、客觀的分析，以堅持不懈的態(tài)度準(zhǔn)時地完成工作，并且總是安排有序，很有條理。
三、從動機角度出發(fā)
職業(yè)動機反映出職者的內(nèi)在追求和核心的內(nèi)在驅(qū)動力，通過這個測評結(jié)果，可以有效地對職者進行管理和績效，也是職者能夠成為核心成員的一個很大的因素。
從動機部分可以看出我們可以從以下幾個方面對他進行激勵和管理：
給予他清晰的可實現(xiàn)的工作回報說明，并能清晰界定結(jié)果，多用獎金，增加薪酬等財富手段或者物質(zhì)回報來對他進行激勵。
告訴他一項任務(wù)你要的結(jié)果和截止日期之后，給予他一定的工作權(quán)限
在他犯錯的時候不要責(zé)備，要開導(dǎo)。引導(dǎo)他主動承諾結(jié)果，這樣也會增強他對你的信賴。
讓他感受到存在感和成就感，他會更愿意負責(zé)任。
招聘和培養(yǎng)員工對企業(yè)來說都是一項很大的成本，如果優(yōu)秀員工留不住更是得不償失，我們雖然無法將企業(yè)員工離職率降低為0，但是不斷優(yōu)化內(nèi)部的識人用人機制確實是每家企業(yè)都需要去做的功課。
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