引言
帶薪休假是指勞動者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的休假。2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》對我國勞動者帶薪年休假權利的行使進行了具體明確的規(guī)定。為實施 《職工帶薪年休假條例》，人力資源和社會保障部于2008年9月18日頒布施行了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》。近幾年，勞動爭議案件中涉及帶薪休假請求的案件數量不斷增多。其中，因用人單位未按規(guī)定安排職工年休假，勞動者向人民法院起訴要求用人單位支付年休假工資的案件又占了絕大多數。本文僅就涉帶薪休假案件中常見問題簡要分析。
該類案件爭議的焦點問題：勞動者請求帶薪年休假工資報酬的時效問題；勞動者未提出年休假請求是否視為放棄；新入職勞動者享受帶薪年休假是否必須在本單位工作12個月以上；勞動者提出解除勞動合同是否可以要求帶薪年休假工資。
對爭議的問題的探討分析：
勞動者請求帶薪年休假工資報酬的時效問題
司法實踐中，用人單位未按規(guī)定安排職工年休假，勞動者向人民法院起訴要求用人單位支付年休假工資的時效問題在實踐中存在較大爭議，爭議的主要焦點在于如何認定年休假工資報酬的性質?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第二十七條第一款和第四款分別規(guī)定了一般仲裁時效和特別仲裁時效。一種意見認為，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了：“對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！痹摋l款已經說明了“年休假工資報酬”，用人單位未安排勞動者年休假，如果只支付勞動者正常一倍的勞動報酬，對于剩余的部分屬于勞動關系存續(xù)期間拖欠勞動者勞動報酬，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的特別時效。另一種意見認為，“年休假工資報酬”并不是真正意義上勞動者的勞動報酬，實際是由于用人單位未安排勞動者年休假，而支付給勞動者的一種補償，因而不適用特別仲裁時效的規(guī)定。筆者認為，勞動者請求帶薪年休假工資報酬應適用一般仲裁時效的規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條規(guī)定：“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！睆脑撘?guī)定可以看出300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，其余200%是勞動者的年休假工資報酬，是用人單位未安排年休假而應承擔的一種法定責任，具有一定懲罰性，對于勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。因而對于年休假工資報酬應適用一般仲裁時效的規(guī)定。
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勞動者未提出年休假請求是否視為放棄
司法實踐中，對于勞動者提出年休假工資報酬的請求，用人單位常以勞動者未提出即視為其放棄進行抗辯。勞動者年休假是否需勞動者主動提出申請為前提呢？《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”由此可見，安排勞動者年休假是用人單位的義務，用人單位應根據單位的具體情況結合勞動者意見，分批、次安排勞動者年休假。同時《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！睋?，用人單位要免除支付200%年休假工資報酬義務的前提是安排了勞動者進行年休假，并且勞動者本人愿意書面提出不休。除此之外用人單位應支付勞動者200%年休假工資，而不能視為勞動者放棄了年休假申請。實際中，用人單位較之于勞動者也處于強勢地位，將安排勞動者年休假的義務給用人單位也有利于帶薪年休假制度的落實。
新入職勞動者享受帶薪年休假是否必須在本單位工作12個月以上
根據《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！睏l例頒布之初，大部分企業(yè)對帶薪年休假享受條件的理解是：新入職員工需要在本單位連續(xù)工作1年以上，才能享受帶薪年休假。同時，也有另一種觀點認為，條例中所說的連續(xù)工作1年以上，包括勞動者在之前單位工作滿1年以上的情況。即，新入職員工只要在之前用人單位連續(xù)工作滿1年以上，就能在入職后當即享受帶薪年休假。隨后頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》對此問題也未作出明確解釋。2009年人力資源和社會保障部辦公廳“關于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函”（人社廳函〔2009〕149號）中對帶薪年休假享受條件進行了明確解釋：“關于帶薪年休假的享受條件《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的職工連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。”根據此解釋，新入職員工只要入職前在同一用人單位或不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上，就能在入職后享受當年帶薪年休假。新入職員工當年度帶薪年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受帶薪年休假。折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的帶薪年休假天數。
勞動者提出解除勞動合同是否可以要求帶薪年休假工資
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”那么勞動者提出解除勞動合同是否仍適用該條款呢。勞動者主動提出辭職有以下幾種情形，一是勞動者依據《勞動合同法》第三十七條提前三十日書面形式通知用人單位解除勞動合同，此情況下，用人單位可以在提前通知期內安排職工休假，用人單位可以安排而不安排的，用人單位應當支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。二是勞動者依據《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，一旦勞動者據此解除勞動合同行為的理由成立，則勞動者無需提前通知解除，即用人單位由于其自身原因造成未安排當年度年休假的，用人單位應當支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。三是勞動者違法解除勞動合同，由于用人單位無法安排勞動者休年休假的事實由于勞動者的違法行為造成，用人單位無需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。
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