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【企業(yè)年終獎怎么發(fā)】
年終獎很多時候讓企業(yè)老板們費力不討好，自己花了錢，卻惹得員工一肚子的不高興。年終獎發(fā)放時出現的問題不勝枚舉，千差萬別。這都是由年終獎的分配沖突引起的。仔細分析下來，有三方面的沖突：
1、不同團隊之間的分配沖突。企業(yè)中不同職能部門之間因對組織貢獻的認知差異，導致對獎金分配的期望值不同。
2、不同崗位之間的分配沖突。不同崗位之間因對團隊貢獻的認知差異，對獎金分配的期望不一。
3、同一崗位不同員工之間的分配沖突。位于同一崗位上的員工，表現較好的與表現較差的，對獎金分配期望有高有低。
以上問題歸根結底還是分配是否公平的問題。對于年終獎，員工普遍都有這樣一個認知：“不患寡而患不均”。“患不均”主要體現在“如何分配、每個人分配多少”的比例上。因此，在發(fā)放年終獎的過程中，企業(yè)要堅持一定的分配原則，如：參照員工績效、注重貢獻原則、兼顧工作勞逸、公平公正公開。
若要做到公平公正公開，那么年終獎的發(fā)放就需要一定的系統(tǒng)設計，全面考慮團隊貢獻、崗位價值與個人績效。
首先，用“團隊貢獻系數”來對各部門的貢獻能力進行評價。團隊貢獻通常是指員工所在部門或項目組對企業(yè)年度總目標達成的貢獻程度。實踐操作過程中，為綜合考慮和平衡各部門之間的協(xié)作與團結，建議各部門的“團隊貢獻系數”在評價時不要差別太大。
其次，關注員工所在崗位的價值大小。對于崗位價值的評估，通常分為定性評估工具和定量評估工具。其中，定性評估工具常用的有分類法、排列法等，定量評估工具常用的有崗位參照法、評分法和因素比較法等。
最后，確定相同崗位上不同員工的個人績效。
此外，在考慮員工年終獎金跟團隊貢獻、崗位價值和個人績效關聯(lián)時，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，分別確定不同的權重比例。
對于高級管理人員而言，他們是承擔公司業(yè)績的主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業(yè)績產生決定性影響，因此其獎金分配權重將主要體現在團隊貢獻上；具體到中層管理人員，其獎金分配權重將主要體現在團隊貢獻和崗位價值上；員工級別越低，其個人表現與決定對業(yè)務單元和公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。
[注：有關“企業(yè)年終獎怎么發(fā)”的詳細內容，第1403號《今日管理》53-70頁已全文刊出，敬請關注。]
