勞動關系政策解答
（一）勞動合同
1、如果用人單位超過一個月不滿一年，未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位應承擔什么責任？
答：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日按月向勞動者依法支付兩倍的工資，不滿一個月的，按計薪日折算，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經濟補償。
2、如果用人單位滿一年未與勞動者簽訂勞動合同怎么辦？
答：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
3、試用期如何規(guī)定的？
答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
4、用人單位能否任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金？
答：除用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金和用人單位對負有保密義務的勞動者，在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
5、哪些情況下，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同？
答：有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
⑴勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
⑵用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
⑶2008年1月1日起，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
6、勞動合同可以變更嗎？
答：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
7、在什么情況下，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償？
答：⑴未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
⑵未及時足額支付勞動報酬的；
⑶未依法為勞動者繳納社會保險費的；
⑷用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
⑸用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者根據以上情形提出解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
8、勞動者有哪些情形，用人單位可以解除勞動合同，不需支付經濟補償？
答：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；
⑵嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
⑶嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
⑸勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
⑹被依法追究刑事責任的。
9、哪些情況下，單位可以裁減人員，但需按規(guī)定支付經濟補償？
答：⑴用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
⑵用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；
⑶用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
⑷其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的
10、在什么情況下，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？
答：⑴勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
⑵勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
⑶勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
用人單位根據以上情況，解除勞動者的勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
11、哪些勞動者在其無過錯時，用人單位不得與其解除或者終止勞動合同？
答：⑴從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
⑵在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
⑶患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
⑷女職工在孕期、產期、哺乳期的；
⑸在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
如果勞動者有以上情形之一的，用人單位不能依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。
如果勞動者有以上情形之一的，勞動合同期滿，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。對在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，其勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
12、在什么情形下，勞動合同終止？
答：⑴勞動合同期滿的；
⑵勞動者達到法定退休年齡的；
⑶勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
⑷勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
⑸用人單位被依法宣告破產的；
⑹用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
⑺法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
13、在哪些情況下勞動合同終止的，用人單位需支付經濟補償？
答：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
14、在什么情況下，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位向勞動者支付經濟補償？
答：用人單位向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
15、解除勞動合同的，經濟補償按照什么標準支付？
答：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
16、《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止的，經濟補償年限如何計算？
答：《勞動合同法》施行之日（2008年1月1日）存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；《勞動合同法》施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
17、用人單位違法解除或者終止勞動合同的，如何向勞動者支付賠償金？
答：用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，應當依照解除或者終止勞動合同經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
18、被派遣勞動者與哪個單位簽訂勞動合同，勞務派遣勞動合同應該包括哪些必備條款？
答：被派遣勞動者應與勞務派遣單位訂立勞動合同，其必備條款除應當載明《勞動合同法》第十七條的規(guī)定外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
19、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同的期限應當如何約定？
答：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。
20、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同如何解除？
答：⑴被派遣勞動者依法提出解除勞動合同，包括被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協(xié)商一致解除勞動合同；或者當勞務派遣單位違反法律規(guī)定或勞動合同約定時，被派遣的勞動者可以依照《勞動合同法》三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除合同。⑵勞務派遣單位一方提出解除勞動合同，主要指被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條，或是有第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，用人單位將勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位可以依法與勞動者解除勞動合同。
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（二）勞動工資、勞動工時、休息休假
1、勞動者在試用期的工資如何支付？
答：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
2、勞動者因病或非因工負傷工資應當如何支付？
答：勞動者因病或者非因工負傷停止工作，用人單位應當按照以下標準支付病假工資或疾病救濟費：
⑴在規(guī)定的醫(yī)療期內，停工醫(yī)療累計不超過6個月的，由用人單位發(fā)給本人工資70％的病假工資；
⑵在規(guī)定的醫(yī)療期內，停工醫(yī)療累計超過6個月的，發(fā)給本人工資60％的疾病救濟費；
⑶超過醫(yī)療期，用人單位未按規(guī)定組織勞動能力鑒定的，按不低于當地最低工資標準的80％支付疾病救濟費。
病假工資和疾病救濟費最低不得低于當地最低工資標準的80％，最高不超過企業(yè)上年度職工月平均工資。
本條所稱本人工資，是指勞動者本人患病前12個月的月平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按實際工作月數的月平均工資計算。
3、醫(yī)療期期限是如何規(guī)定的？
答：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
⑴實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
⑵實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二年月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
4、 勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結，等待鑒定結果期間的工資待遇如何支付？
答：勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結，等待鑒定結果期間，如醫(yī)療期滿（含延長醫(yī)療期）且勞動合同期滿，可按規(guī)定終止勞動合同支付經濟補償；如勞動者在勞動合同期內，等待鑒定結果期間，用人單位可按不低于當地最低工資標準的80%支付生活費。
5、勞動者加班加點工資應如何支付？
答：⑴執(zhí)行標準工時制度的勞動者加班加點，用人單位應按以下標準支付工資：安排勞動者延長勞動時間工作的，應支付不低于勞動者本人工資150%的工資報酬；安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，應支付不低于本人工資200%的工資報酬；安排勞動者在法定休假日工作的，支付不低于本人工資300%的工資報酬。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述原則，分別按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
⑵執(zhí)行綜合計算工時工作制的勞動者，在綜合計算周期內的實際工作時間，超過法定標準工作時間，超過部分按照延長工作時間計算加班工資，即用人單位應支付不低于勞動者本人工資150%的工資報酬，在法定休假日工作，支付不低于本人工資300%的工資報酬。
⑶執(zhí)行不定時工作制的，不享受加班工資的有關規(guī)定。
6、部分公民放假的節(jié)日期間工作，是否要支付加班費？
答：在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠?，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。
7、勞動者享受年休假、探親假、婚假、喪假等工資如何支付？
答：勞動者在法定休假日和婚喪假期間及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動者休假工資基數：應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。
勞動者請事假的，用人單位可以不支付事假期間的工資。
8、用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗、停工、停產、歇業(yè)期間，勞動者工資應如何支付？
答：用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗、非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業(yè)在一個工資支付周期內的，企業(yè)應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資。超過一個工資支付周期的，企業(yè)安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；企業(yè)沒有安排勞動者工作，勞動者也沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者基本生活費。
9、什么是最低工資標準？
答：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
10、最低工資不包括哪幾項？
答：⑴延長工作時間的加班加點工資。⑵中班、夜班 、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼等。⑶法律、法規(guī)和國家、省規(guī)定的勞動者應當享受的福利待遇，職工培訓費用、勞動防護用品，按國家住房制度改革規(guī)定由用人單位為勞動者繳納的住房公積金；用人單位為勞動者支付的醫(yī)療衛(wèi)生費、探親路費、計劃生育補貼、喪葬撫恤金、生活困難補助、冬季取暖補貼、防暑降溫費等。⑷用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。
勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金包含在最低工資標準之內。
11、哪些企業(yè)可以按最低工資標準支付工資？
答：最低工資標準是少數生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力的用人單位（連續(xù)3個月以上不能正常發(fā)放工資的），支付給勞動者的最低勞動報酬。具有工資支付能力的企業(yè)不能將此作為工資發(fā)放的標準。
12、我市當前最低工資標準是多少？
答：自2008年1月起駐市南區(qū)、市北區(qū)、四方區(qū)、李滄區(qū)、嶗山區(qū)、黃島區(qū)、城陽區(qū)的用人單位職工月最低工資標準由610元調整為760元；駐即墨市、膠州市、膠南市、平度市、萊西市的用人單位職工月最低工資標準由540元調整為620元。
駐市南區(qū)、市北區(qū)、四方區(qū)、李滄區(qū)、嶗山區(qū)、黃島區(qū)、城陽區(qū)的用人單位非全日制用工小時最低工資標準由5.7元調整為7.5元；駐即墨市、膠州市、膠南市、平度市、萊西市的用人單位非全日制用工小時最低工資標準由4.8元調整為6.5元。
中央、省、部隊駐青用人單位和外省、市駐青用人單位執(zhí)行用工所在地的最低工資標準。
13、日工資、小時工資如何折算？
答：勞動法規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資。那么折算日工資、小時工資時就不得剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
14、 用人單位違反勞動報酬、加班費或者經濟補償的規(guī)定，應當承擔什么法律責任？
答：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或終止勞動合同，未依照勞動合同法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上1倍以下的標準向勞動者加付賠償金。
15、我國目前實行的工作時間制度有哪幾種？
答：我國現行的基本工作時間制度有三種，即標準工作時間制度、不定時工作時間制度和綜合計算工作時間制度。
16、什么是標準工作時間制度？
答：標準工作時間制度是指職工每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。
17、什么是綜合計算工作時間制度？
答：綜合計算工作時間制度采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，其平均每天工作時間與國家規(guī)定的標準工作時間基本相同。
18、什么是不定時工作時間制度？
答：不定時工作時間制度是因生產特點、工作特殊需要等或職責范圍的關系，無法按標準工作時間計算或需要機動、靈活工作的職工所用的一種工作時間制度。
19、執(zhí)行綜合計算工作時間制度或不定時工作時間制度由企業(yè)決定嗎？
答：企業(yè)執(zhí)行綜合計算工作時間或不定時工作時間，需向人力資源社會保障行政部門提出申請，經人力資源社會保障行政部門嚴格審批后方可實行。
20、法定休假日包括哪些？
答：法定休假日包括新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。其中春節(jié)、國慶節(jié)放假3天，其它法定休假日放假1天。
21、加班加點有何時間限制？
答：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。
22、哪些人員可享受帶薪年休假制度？
答：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。這里的連續(xù)工作滿12個月以上，既包括在現用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情況，也包括在以前單位連續(xù)工作滿12個月以上的情況。
23、職工可享受多長時間的帶薪年休假？
答：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
24、年休假是否包括探親假、婚假等假日？
答：年休假不包括國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間。
25、休年假期間工資如何計算？
答：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。 這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
26、用人單位是否可不安排職工休年休假，直接支付沒休年休假工資？
答：單位提出不休年休假或者少休年休假，職工不同意，要求休年休假，單位必須安排職工休年休假。
27、勞務派遣職工能享受年休假嗎？
答：勞務派遣單位的職工連續(xù)工作滿12個月以上的，可以享受年休假。
28、勞務派遣職工在什么情況下不享受當年的年休假？
答：被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假。
29、用人單位在女職工懷孕期間應如何安排其工作?
答：女職工在懷孕期間，單位不得安排其加班，對不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
30、女職工哺乳期內單位應注意哪些問題?
答：女職工在哺乳期內，單位不得安排其從事國家規(guī)定的第3級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動。不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。
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（三）勞動監(jiān)察
1、勞動監(jiān)察機構的受案范圍是什么？
答：勞動監(jiān)察機構的受案范圍是：⑴用人單位制定內部勞動保障規(guī)章制度的情況；⑵用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；⑶用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況；⑷用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的情況；⑸用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；⑹用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標準的情況；⑺用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；⑻職業(yè)介紹機構、職業(yè)技能培訓機構和職業(yè)技能考核鑒定機構遵守國家有關職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況；⑼法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。
此處的法律是指全國人大及其常委會頒布的法律；法規(guī)是指國務院以政府令的形式頒布的行政法規(guī)和山東省人大、青島市人大頒布的地方性法規(guī)。
2、哪些情況的投訴，投訴人應當依照勞動爭議處理或者訴訟程序辦理？
答：有下列情形之一的投訴，勞動監(jiān)察機構應當告知投訴人依照勞動爭議處理或者訴訟程序辦理:⑴應當通過勞動爭議處理程序解決的;⑵已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁的; ⑶已經提起勞動爭議訴訟的。如果勞動者或用人單位對勞動仲裁裁決結果不服，可以在收到裁決書15日內依法向人民法院提起民事訴訟，而不能再向勞動監(jiān)察機構投訴。
3、勞動者如何向勞動監(jiān)察機構投訴？
答：勞動者投訴應當由投訴人向勞動監(jiān)察機構遞交投訴文書。書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監(jiān)察機構進行筆錄，并由投訴人簽字。投訴文書應當載明下列事項：⑴投訴人的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位、住所和聯(lián)系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、聯(lián)系電話、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；⑵勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。
4、對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的舉報、投訴的時效是多長時間？
答：勞動監(jiān)察機構查處違法行為的時效是2年，從違法行為發(fā)生之日起計算。違法行為有連續(xù)或繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終了之日起計算。
5、勞動監(jiān)察機構的管轄權是怎樣區(qū)分的？
答：山東省勞動監(jiān)察總隊負責對中央所屬、省屬用人單位及與之合資、合作企業(yè)和外省、部隊駐魯用人單位實施勞動監(jiān)察；青島市勞動監(jiān)察支隊負責市南、市北、四方、李滄等四區(qū)內的市屬用人單位及其分支機構、外商投資企業(yè)及相關單位的勞動監(jiān)察；市南、市北、四方、李滄等四區(qū)勞動監(jiān)察大隊負責轄區(qū)內除以上規(guī)定以外的用人單位（主要是區(qū)屬用人單位和個體私營企業(yè)）及相關單位的勞動監(jiān)察。嶗山區(qū)、黃島區(qū)、城陽區(qū)和各縣級市勞動監(jiān)察大隊負責轄區(qū)內本市用人單位及相關單位的勞動監(jiān)察。
用人單位注冊地與用工所在地不一致的，由用工所在地的勞動監(jiān)察機構負責勞動監(jiān)察。
現實中，雖然有的單位名稱冠以“山東”二字，但實際上是個體、私營企業(yè)，勞動者還是應當到該單位用工所在地的區(qū)級或縣級勞動監(jiān)察機構投訴。
6、勞動監(jiān)察機構處理案件需要多長時間？
答：勞動監(jiān)察機構對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經人力資源和社會保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。調查完成后，應當于15個工作日內制作法律文書并于7日內送達。
雖然勞動監(jiān)察機構在立案處理違法案件時，調查取證的法定時限是60個工作日，但這并不意味著一定要用滿60個工作日，勞動監(jiān)察機構均是本著從快處理的原則維護職工的合法權益。但是如果單位拒不配合，比如不接受詢問、不履行整改指令，那么雖然單位會因此受到處罰，但是辦案時間會被拖長。如果走到申請法院強制執(zhí)行的程序，那么除上述時間外，還需要外加3個月的行政復議訴訟權限期，勞動監(jiān)察機構才能申請人民法院強制執(zhí)行。如果單位提起行政復議或提起行政訴訟，那么時間可能會更長，有時會長達一年之久。
7、單位可以在勞動者工作期間替勞動者保存證件、收取押金嗎？
答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。用人單位扣押身份證和其他證件的行為是違法的。勞動者可以向勞動保障監(jiān)察機構投訴，勞動保障監(jiān)察機構有權要求用人單位退還。
用人單位招用勞動者收取押金，或者以其他名義向勞動者收取財物的，勞動監(jiān)察機構不僅有權要求用人單位退還，而且可以每位被收取押金的勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款。
8、用人單位未及時足額支付勞動報酬怎么辦？
答：用人單位應當及時足額向勞動者支付勞動報酬。無故拖欠或克扣的，勞動者可以向勞動監(jiān)察機構舉報投訴。經查實，勞動監(jiān)察機構應當責令用人單位支付；經責令仍不支付的，用人單位應當按照應付金額的50%至1倍向勞動者加付賠償金。
9、用人單位安排職工超時加班怎么辦？
答：用人單位安排職工加班，一般每日不得超過一小時，特殊情況下每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位安排職工超時加班的，勞動者可以向勞動監(jiān)察機構舉報投訴。經查實，勞動監(jiān)察機構應當責令用人單位改正，給予警告，并可以按照超時加班的勞動者每人100元以上500元以下的標準罰款。
10、用人單位未為職工繳納社會保險費怎么辦？
答：用人單位應當按時足額繳納社會保險費。用人單位未為職工繳納社會保險費的，勞動者可以向勞動監(jiān)察機構舉報投訴。經查實，勞動監(jiān)察機構應當責令用人改正，并從欠繳之日起按規(guī)定加收利息。經責令改正，逾期仍不繳納的，除補繳欠繳本金和利息外，從欠繳之日起按日加收千分之二滯納金。
