仲裁時效期間適用問題的淺析
隨著社會經濟的迅猛發(fā)展，勞動者的維權意識越來越濃，因職工未休帶薪年休假提起的仲裁也就越來越多，那么關于仲裁時效期間該如何適用的問題就成了擺在各位仲裁員面前一個頗具爭議的難題。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”，該時效期間為“一般的仲裁時效期間”。而《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”，則屬于“特殊的仲裁時效期間”。
對職工未休帶薪年休假提起勞動爭議仲裁究竟應適用何種仲裁時效期間，我認為問題關鍵在于年休假工資到底是否屬于“勞動報酬”。眾所周知，年休假包含兩部分，一是100%的工資報酬，二是用人單位不安排勞動者相應休假的，需要額外支付200%的工資報酬。
一般情況下，對于正常帶薪年休假情況下的100%工資報酬適用“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”并無異議，但對于應休而未休的年休假給予額外的200%的工資報酬是否屬于勞動報酬爭議頗大。如果該200%的工資報酬屬于勞動報酬的話，就應當適用特殊的仲裁時效期間，否則，就只能適用一般仲裁時效期間。
關于“勞動報酬”的定義，《關于貫徹執(zhí)行<</span>中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)第53條中有明確規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
另外，該《意見》也明確規(guī)定，勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：
（１）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
（３）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
綜上可知，勞動報酬是指勞動者付出體力或者腦力勞動的對價，體現的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！贝颂庪m然多次出現“工資”二字，但絕非《勞動法》意義上的工資。另外，用人單位對于勞動者應休而未休的年休假給予額外的200%的工資報酬與勞動者的勞動付出之間沒有形成對價。
所以，200%的年休假工資報酬不應屬于勞動報酬，只能算是用人單位對勞動者應休而未休年休假的一種補償或者福利，而由此提起的勞動爭議仲裁就應當適用一般的仲裁時效期間。
在現實仲裁中，各地仲裁委員會對未休帶薪年假應當適用一般的仲裁時效期間還是特殊的仲裁時效期間各有不能的理解和適用。對于這樣一個具有爭議卻又涉及廣泛的問題，我認為應當盡快出臺相關的法律或司法解釋予以統(tǒng)一，做到真正地依法裁決。
