當(dāng)談到人力分析時，其中一個最常被問起的問題是：
“我的團(tuán)隊需要哪些不同的能力？”
為了更好展示這些能力以及它們帶來的風(fēng)險與機會，我們以“人力分析能力輪盤”這一模型進(jìn)行介紹：
通過 6 個不同的視角，人力分析能力輪盤將相關(guān)的各項能力進(jìn)行分類，我們今天逐一進(jìn)行解釋。
重要的事情永遠(yuǎn)放在首位——
你需要理解你為之服務(wù)的業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)的商業(yè)模式是什么，所面臨的挑戰(zhàn)有哪些，以及什么是組織的戰(zhàn)略。
你需要清晰地知曉這些問題的答案，以更好地定義及設(shè)計相關(guān)的分析研究項目。
對我們而言，這是最為重要的出發(fā)點：做與業(yè)務(wù)有關(guān)的研究！
我們非常希望通過研究成果影響決策制定，因此，我們會在啟動研究之前竭力爭取高層管理者的批準(zhǔn)與大力支持；
另外一項同樣重要的事情是要讓你的研究洞見切實可行——
只有切實可行的洞見才能夠影響決策。
此外，我們同樣發(fā)現(xiàn)在分析過程中邀請精通業(yè)務(wù)的專家介入尤為重要，他們將幫助你檢查并翻譯你的數(shù)據(jù)與研究結(jié)果。
但同時，過多業(yè)務(wù)導(dǎo)向的陷阱是，
你可能會過度承諾你所能交付的內(nèi)容與期限：
或許你會做成一個非常模糊的項目（在及時性方面），
或不切實際的研究目標(biāo)（在數(shù)據(jù)的可用性方面），
僅僅是因為你過于希望服務(wù)你的業(yè)務(wù)。
請意識到，人力分析需要時間與長期的努力，才能真正得到收益。
在一開始，我們的團(tuán)隊主要由了解一些統(tǒng)計知識的人力資源領(lǐng)域?qū)＜医M成。
我們使用人力資源的語言進(jìn)行交流，
我們熟悉人力資源戰(zhàn)略、相關(guān)的HR流程以及人力資源數(shù)據(jù)——
所有的這些優(yōu)勢幫助我們很快的在組織中開展人力資源分析。
通過人力分析，你主要聚焦的應(yīng)當(dāng)是對業(yè)務(wù)的驅(qū)動因素進(jìn)行解釋，
話雖如此，每一項研究都為我們檢驗HR政策與HR戰(zhàn)略的有效性創(chuàng)造了機會。
例如，我們在多樣性、機動性、敬業(yè)度與領(lǐng)導(dǎo)力方面構(gòu)建了變量，并希望在研究中尋找他們與業(yè)務(wù)目標(biāo)的相關(guān)性，
通過這些分析，你將能夠得出多樣性在組織中真正的生效之處，或是哪類領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)對業(yè)務(wù)成功最為關(guān)鍵。
HR在員工數(shù)據(jù)分析中同樣有遵守商業(yè)道德的職責(zé)。
盡管法務(wù)部將指出哪些是法律法規(guī)或內(nèi)部政策允許或禁止的行為，
但HR在確保人力分析被用于正確用途之中，
扮演著更為主導(dǎo)性的作用。
一種對人力分析的誤解是它對員工而言是一種威脅，
但事實上，在員工個人發(fā)展方面（數(shù)據(jù)）研究能夠提供有益的幫助——
例如研究分析能夠?qū)ψ罴训膶W(xué)習(xí)干預(yù)方式進(jìn)行識別。
同樣，對人力資源視角的過度強調(diào)，
可能導(dǎo)致陷入HR分析成熟度模型的第三層級，（該模型由iNostix于2014年提出，Level3屬于預(yù)測性分析的初級階段，其特征是以尤里奇提出的內(nèi)部視角進(jìn)行觀察；iNostix已于2016年3月被德勤公司收購）。
這一層級上的研究主要關(guān)注人力資源領(lǐng)域的問題與機會，包括開展對員工敬業(yè)度、流失率與領(lǐng)導(dǎo)力等方面的研究。
這類的研究非常重要，但是在我們的理念中，人力資源分析更需要回答與真正業(yè)務(wù)相關(guān)的問題。
推銷人力資源分析是一項重要挑戰(zhàn)。
基礎(chǔ)的顧問技巧能夠幫助你將你的發(fā)現(xiàn)傳遞給他人。
使用業(yè)務(wù)語言、用有說服力的PPT文檔展示人力資源分析的全過程，
以可視化的方式與通俗的語言進(jìn)行呈現(xiàn)并啟發(fā)洞見，
是優(yōu)秀的管理咨詢顧問擅長的一些方法。
這一視角下的陷阱在于，
僅僅使用精美的演示文檔、或與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行良好的溝通仍然不夠，
顧問技巧需要與深入的分析理論和技術(shù)有效結(jié)合。
我們非常認(rèn)真地對待我們的業(yè)務(wù)，
業(yè)務(wù)人員在數(shù)據(jù)分析方面也擁有豐富的經(jīng)驗，
所以你最好在最初的環(huán)節(jié)就能夠回答一些技術(shù)性的問題，
僅僅是看上去聰明還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
不可忽視的是，你的團(tuán)隊中需要具備卓越的統(tǒng)計技能。
考慮到你所在組織人力分析的成熟度與雄心勃勃的目標(biāo)，
或許在“古典”的統(tǒng)計技巧之外，
你還需要一些精通構(gòu)建或使用機器學(xué)習(xí)算法的數(shù)據(jù)科學(xué)家。
但首先，你還是需要了解統(tǒng)計的基礎(chǔ)知識。
例如方差分析、A/B測試、相關(guān)性或回歸分析等一些相對容易且基礎(chǔ)的方法，
這對于開展人力資源分析而言也是至關(guān)重要的，
而缺乏統(tǒng)計可靠性的分析結(jié)果是完全無法接受的。
但同時，也別忘了在數(shù)據(jù)清理與準(zhǔn)備方面投入足夠的精力——
一旦不夠細(xì)心，你很有可能會得到不精確甚至錯誤的分析結(jié)果。
確實，沒有統(tǒng)計技巧就沒有人力資源分析可言，
但過多關(guān)注統(tǒng)計方法或機器學(xué)習(xí)方面也會延緩項目進(jìn)度，也會令客戶困擾。
切記，你需要尋找的是幫助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人做出更佳決策的洞見，
而不是探求最為科學(xué)的最佳模型，
至少不是不計成本的（例如預(yù)算、項目周期等）。
另外一點需要注意的是，數(shù)據(jù)科學(xué)家很可能并不在人力資源部門工作。
所以一定在你的組織中尋找是否有其他部門能夠給予你數(shù)據(jù)分析方面的幫助——例如市場信息部門或其他與匯報性工作有關(guān)的部門。
如果你仍然無法找到這些數(shù)據(jù)專家，那么就招募一位或是與外部的分析專家建立合作關(guān)系。
擁有高質(zhì)量的分析能力與技巧，我們就能夠快速地開展項目研究。
盡管很少提到，但另外一項你需要的能力是具備一定的IT知識。
人力資源系統(tǒng)是如何產(chǎn)生相關(guān)的人力數(shù)據(jù)的？使用的是哪一種數(shù)據(jù)接口？
是否采用中央全局?jǐn)?shù)據(jù)倉庫？我如何訪問數(shù)據(jù)？
是否有能夠與其他系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)交換的唯一標(biāo)識符？
數(shù)據(jù)是否被適當(dāng)?shù)亩x？
如果你熟知此類問題的答案，你將能夠更為有效地收集你的人力資源數(shù)據(jù)。
或許“IT架構(gòu)師”并不是描述這一能力的準(zhǔn)確標(biāo)簽，但毋庸置疑，你需要更加了解你的人力資源信息系統(tǒng)與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。
你需要使用軟件進(jìn)行分析。
你的團(tuán)隊是否需要具備使用此類工具的深入知識，
取決于你將自行開展人力分析，還是與外部分析伙伴共同開展。
但好消息是，有很多非常好的軟件能夠為你開展人力分析工作提供幫助。
例如，SAS、SPSS提供強有力的數(shù)據(jù)分析功能，像R這類的開源統(tǒng)計工具也非常流行；
此外在數(shù)據(jù)可視化方面也有像Tableau、Qlikview、SiSense、Crunchr、Visier與Tablent Lab這些用戶界面非常友好的工具。
在我看來，《人力分析的未來突破》（the next big thing in HR analytics）一文所描述的景象正是使用對業(yè)務(wù)用戶友好的、自助服務(wù)的分析軟件。
這類軟件相對易于學(xué)習(xí)、能夠快速瀏覽數(shù)據(jù)、針對不同需求提供各類分析工具（例如：決策樹一類的回歸分析或算法、最鄰近分析等）、能夠進(jìn)行預(yù)測性分析與影響力分析，并提供優(yōu)異的數(shù)據(jù)可視化功能。
一些服務(wù)商也會告訴你他們涵蓋了所有的這些功能。
我們的經(jīng)驗是，它們在某些方面的確表現(xiàn)出色，但某些領(lǐng)域可能也稍遜一籌。
由于我們正在與數(shù)據(jù)分析伙伴（iNostix）進(jìn)行合作，因此我們從他們使用分析軟件的經(jīng)驗與視野中受益良多。
在與他們合作的同時，我們開始使用一個新的機器學(xué)習(xí)工具，以幫助我們以自助服務(wù)的方式使用預(yù)測性模型。
在一個測試案例中，基于人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，
我們對客戶報價是否能夠得到審批進(jìn)行了預(yù)測，
我們同時也采用“古典”方式對同一模型的預(yù)測結(jié)果進(jìn)行比驗證，
初步的結(jié)果十分令人滿意。
只有那些能夠成功構(gòu)建并能夠在多種相關(guān)能力之間平衡發(fā)展的組織，
才有可能在人力資源分析方面取得優(yōu)勝，
這也就表明了具備善于對多種不同能力進(jìn)行協(xié)調(diào)與發(fā)展的能力，成為了重中之重。
當(dāng)然，人力資源分析管理者應(yīng)當(dāng)具備這一能力，但令它融入所有人力分析團(tuán)隊的血液要更加重要。
一旦你的團(tuán)隊超過5人，你就可以雇傭?qū)＜?，但在這種情況下，你仍然需要有效的管理各個職能與各種能力之間的協(xié)同。
只有當(dāng)你令所有的這些能力匹配一致，你才能夠同時實現(xiàn)以下這些目標(biāo)：
評估你的人力分析成熟度水平與所需要的能力無疑大有裨益。
人力分析是一種必然的趨勢，也已經(jīng)成為人力資源管理的重要組成部分，希望這篇文章能夠為你開展人力資源分析提供一些幫助。
本文來源于環(huán)球人力資源智庫
